有価証券報告書-第5期(2025/07/01-2026/06/30)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
①人材戦略に関する基本方針と経営方針・経営戦略との連動
当社グループは、社員をコストではなく「価値を生み出す資本」と捉える「人的資本経営」を推進しております。10年後のありたい姿である「人とテクノロジーが共鳴し、『大地と空間』を拓く技術で持続可能な社会と豊かさを次世代へ」の実現に向け、獲得利益の35%を継続的に人的資本へ投資することを中長期的な基本方針としております。この基本方針は、以下の通り経営方針や経営・事業戦略と強力に連動しております。
a.成長事業・新規事業への重点配置とPM育成(事業戦略との連動)
従来のコア事業(インフラ整備・メンテナンス、エネルギー施設の調査設計、地質リスクマネジメント)に加え、脱炭素関連(洋上風力・CCS・次世代地熱等)、事業マネジメント(PPP/PFI、包括管理)、防衛施設関連といった「成長事業」への領域拡大を計画しております。
これらを牽引するプロフェッショナル技術者の育成・リスキリングを強力に推進し、成長分野への重点配置を行ってまいります。
b.デジタルイノベーション(DX)の推進と「DXオフィサー」の役割
受託・個別納品型の労働集約型ビジネスから、継続的な収益を生むSaaSモデル・ストック型ビジネスへの拡張を図ってまいります。
「DX/AI人材育成プログラム」を継続・拡充し、修了した専門的なデジタル人材を「DXオフィサー」として各現場に配置します。彼らを「実行の触媒(オペレーショナル・カタリスト)」及び顧客の潜在ニーズをDX部門へ還流させる「ハブ」として機能させ、自律的な業務改善とビジネスモデル転換を推進します。
c.組織の全社最適化(統括部制・PMI)とグループ間流動の推進
従来の地域主導の支社制を廃止し、「統括部制」へ完全移行することで「全社で受注し、全社で消化する」体制を確立しております。また、M&Aによる新規領域拡大に伴い、事後の統合プロセス(PMI)やグループ全体における人事交流・人材の流動性を高め、グループシナジーを最大化させます。
d.DE&I(多様性・公平性・包括性)の深化とウェルビーイング投資(レジリエンス強化)
官庁業務主体の構造から、民間売上比率を10年後に40%程度まで引き上げるレジリエンスの高い事業構造を目指しております。多様な視点と価値観を組織の成長源泉とするため、女性活躍推進(女性管理職比率を2032年度までに6%目標、女性採用比率3年平均30%維持)を掲げております。
また、テレワークやフレックス制度、職域や場所を限定できる「ダイバーシティ制度」の完全定着により、ライフイベントによるキャリアの中断を防ぎ、高い水準にある男性育児休業取得率の維持・向上や、健康経営優良法人認定の継続、DX活用による長時間労働の是正を通じて全社ウェルビーイングを推進します。
②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
中期経営計画を確実に実行し、全社員のWell-beingと当社グループの高収益化(物心両面の豊かさ)を実現するため、給与や賞与、手当等の決定に関する方針が以下のように定められております。
a.労務費(給与・賞与・手当・役員報酬等)の算定・昇給率方針
中期経営計画(2027年6月期〜2029年6月期)における労務費の推計及び決定プロセスでは、安定的な人員増強計画と並行して、正社員については3.5%の昇給率を基準として、事業のスケールアップを支えるための人員純増を織り込んで決定しております。
人件費上昇分を吸収し、持続的な高収益化を達成するため、業務のDXによる生産性向上及びその他の経費抑制、売上拡大を確実に実行することで調和を図っております。
b.生産性向上(守りのDX)と連動した「リソース還元」方針
AIツールや定型業務の自動化(RPA等)により、ルーチンワークを徹底して削減・省力化します。システムによる業務効率化を通じて長時間労働を是正し、これによって削減された資金や生まれた収益等のリソースの一部を、インセンティブとして従業員の成長や給与・賞与に還元・再配分する方針を定めております。
c.「チャレンジ精神」と付加価値への貢献を評価するマトリクス型評価体系
失敗を恐れずに新しい技術やサービスの創出、新規市場開拓に挑戦する「チャレンジ精神」を評価し、正当に報いるために人事評価制度を見直します。
通常業務(本務)と、部署・会社をまたいだ戦略的なプロジェクト(DXや脱炭素等)の両方に関わる際の成果を適切に評価するため、本務側所属部署と連携して正当に評価・還元を行う「マトリクス型の評価体系」の導入や従来の労働集約型から脱却するための「ストック型ビジネスや生産性向上への多大な貢献」に対し、多面的なインセンティブ制度を設計・構築していく方針です。