有価証券報告書-第26期(2025/07/01-2026/06/30)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略
当社グループは、MISSIONである「社会の基盤を創り、人と社会の未来と幸福を支える」のもと、テクノロジーを活用してデジタル社会のインフラを創り、支えるインフラテック事業を展開しております。
中期経営計画2030では、「現場実行力」「全国パートナー網」「顧客接点・案件実績」「現場データ」の4つの競争資産を核に、BPaaS案件の拡大を起点としたインフラテックプラットフォームの構築・拡張を目指しております。その実現に向け、対応領域の拡大、BLASの拡販・BPaaS化、全社AXによる経営基盤の変革、ブランディング・マーケティング、M&Aの5つを重点戦略として掲げております。
これらの戦略を実行するためには、ICT・IoTインフラに関する技術や経験を有する人材に加え、複数の業務、拠点、パートナーを統括し、プロジェクトの品質・収益・顧客価値を管理できる人材が欠かせません。また、業務の標準化やデータ・AI活用を推進する人材、新たな事業領域や顧客を開拓する人材の確保も重要な課題であると認識しております。
これに対し、労働人口の減少や人材獲得競争の激化を背景に、必要な人材を外部採用のみで確保することは困難になっています。また、事業に必要な人材の質・量と、従業員が有する能力・経験を把握し、事業やプロジェクトの人材需要と適切に結び付ける仕組みが十分でなければ、人材の不足や偏在、育成機会の不足を招き、中期経営計画の実行力が低下する可能性があります。
こうした認識のもと、当社グループは「戦略的な人材活用を通じて、事業目標の達成と社員個人の成長を同時に促進する」ことを人材戦略の基本方針とし、主に以下の施策に取り組んでおります。
・将来の事業を担う人材の採用
当社グループでは、事業成長に必要な人材を継続的に確保するため、新卒者や若手を含むポテンシャル人材の採用に注力しております。
採用にあたっては、現時点での専門知識や実務経験だけでなく、当社グループのMVVと事業への共感、学習意欲、環境変化への適応力、周囲と協働して業務を進める力等を重視しております。採用後は、基礎教育、職種別教育、OJT、実務経験を組み合わせ、中長期的に事業を担う人材へと育成いたします。
これにより、即戦力人材の外部採用だけに依存することなく、当社グループの事業、業務プロセス、品質基準、顧客特性を理解した人材を、社内から継続的に輩出できる体制の構築を図っております。
一方、事業領域の拡大、全社AX、M&A等の推進にあたり、短期間での能力獲得が必要な領域については、専門性を有するキャリア人材の採用、外部人材の活用、M&Aによる人材・事業機能の獲得を組み合わせて対応してまいります。
・ケイパビリティマネジメントによる人材育成
当社グループでは、中期経営計画の実現に必要な人材を質・量の両面から確保するため、ケイパビリティマネジメントの強化を進めております。
事業戦略に必要な職種、役割、知識、スキル、経験を明確にしたうえで、従業員が有する能力との差を把握し、計画的な人材育成や能力開発につなげる考えです。そのため、職種別スキルマップと役割要件の整備、人材情報の一元化を進め、組織として補うべき能力を可視化してまいります。
特に、BPaaS案件の拡大を担うプロジェクトマネージャーを、事業成長を支える中核人材と位置付けております。必要な知識、スキル、経験を定義し、研修による知識の習得だけでなく、OJT、ジョブローテーション、上位役割への挑戦を通じて、実務で発揮できる能力を育成いたします。
また、従業員が自らに求められる役割や能力を理解し、中長期的なキャリア形成に取り組めるよう、職種・役割ごとのキャリアパスを整備してまいります。評価や面談を通じて把握した能力、今後期待する役割、育成課題については、個々の育成計画や実務機会へ反映いたします。
・リソースマネジメントによる適切な人材配置
従業員が有する能力や経験を事業成果につなげるためには、事業やプロジェクトの人材需要と人材情報を結び付けることが重要であると考えており、当社グループでは、組織全体の視点から人材配置を行うリソースマネジメントの強化に取り組んでおります。
配置にあたっては、各事業・プロジェクトが必要とする役割、スキル、経験、人数、配置時期を把握したうえで、従業員の能力や経験と照合いたします。各部門の短期的な要員充足だけでなく、事業の優先順位、プロジェクトの難易度、今後の育成課題、本人のキャリア志向も踏まえて配置を検討する方針であります。
配置後の担当業務、成果、能力発揮の状況は人材情報として蓄積し、その後の育成・配置判断に活用いたします。さらに、実務を通じて明らかになった課題を人材要件や育成施策の見直しに反映させることで、ケイパビリティマネジメントとリソースマネジメントを相互に連動させてまいります。
こうした取組を通じて、部門やプロジェクトにおける人材の偏在・固定化を抑制するとともに、従業員に成長機会を提供し、事業戦略上優先度の高い領域へ機動的に人材を配置できる体制の構築を目指しております。
・多様な人材が能力を発揮できる環境の整備
採用・育成・配置の取組を事業成果につなげるには、多様な人材が継続的に働き、それぞれの能力を十分に発揮できる環境が必要であると考えております。
当社グループでは、性別、年齢、職歴その他の属性にかかわらず、役割と能力に基づいて成長機会を提供することを基本としております。また、従業員の健康保持・増進、仕事と育児・介護の両立支援、働き方の整備、従業員エンゲージメントの把握、職場環境の改善を通じて、人材の確保・定着と能力発揮を支える基盤を整えてまいります。
これらの施策を一体的に進めることにより、従業員一人ひとりの成長と当社グループの持続的な企業価値向上の両立を図ってまいります。
なお、人材戦略に関するガバナンス、リスク管理、具体的な取組、指標・目標については、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。
②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
当社は、中期経営計画の実現に必要な人材を確保し、その成長と事業への貢献を促すため、年齢や勤続年数だけでなく、従業員が担う役割、責任、能力、専門性、成果に応じて処遇することを基本方針としております。
この方針のもと、主に以下の考え方に基づいて給与その他の給付を決定しております。
・役割・責任に基づく給与体系
給与体系は、主として月例給与と賞与で構成しており、職務や役割等に応じて年俸制を適用しております。
月例給与と年俸は、従業員が担う役割や責任、求められる能力・専門性等を踏まえて決定いたします。給与水準については、外部労働市場の水準、物価・賃金動向、採用競争力、社内公平性、当社の業績・財務状況等を総合的に勘案しております。
また、等級と組織長等の役職任用を分けた制度への移行を進めています。役職の有無にかかわらず、担う役割や発揮する能力を処遇に反映することで、能力・適性に応じた配置や登用、専門性を生かしたキャリア形成を可能にし、組織全体の機動的な人材活用につなげてまいります。
・成果と行動を踏まえた評価
従業員の評価では、個人に期待する成果や目標の達成状況と、当社が求める行動の発揮状況を総合的に確認し、その結果を昇給、賞与、等級の改定に反映しております。賞与については、当社の業績に加え、組織・個人の成果等を踏まえて決定いたします。
業績結果だけでなく、その実現に向けた行動も評価することにより、短期的な成果に偏ることなく、継続的な事業貢献と従業員の成長を促す評価・給与体系としております。
・給与以外の給付と制度の見直し
給与以外の給付として、従業員の就業環境や生活の安定を支える各種手当と福利厚生制度を設けております。その内容は、法令や社会環境、従業員のニーズ等を踏まえ、必要に応じて見直しております。
今後も、事業領域や人材ポートフォリオの変化に対応するため、外部労働市場の給与水準、物価・賃金動向、人材の採用・定着状況、人事評価制度の運用状況等を確認し、給与水準と給与体系の妥当性を継続的に検証してまいります。
あわせて、従業員に求める役割と期待成果を明確にし、評価と処遇の関係を分かりやすくすることで、制度に対する納得性を高めるとともに、従業員の成長や挑戦、より高い役割への移行を促してまいります。