④人的資本(マテリアリティ「③地域のクオリティ向上に貢献できる人材の育成」への対応)
ア.経営戦略と人材戦略の連動:事業ポートフォリオに沿った人材ポートフォリオの構築
当社は、2021年にグループシナジーを最大化し、持続的な成長を実現するため、持株会社体制へ移行しました。
そして2025年10月からは、従来の「北國銀行ブランド」に加え、地域金融の枠を超えて事業領域を広げ、地域外や海外への展開を強化する新たな「CCIブランド」を導入し、2つのブランドによる体制へと移行します。
この新たなビジネスモデルを成功させ、事業領域をさらに広げていくためには、再構築された事業ポートフォリオに合わせた最適な人材配置が急務であり、経営の最重要事項の一つと位置付けています。事業の成長領域や強化領域に適所適材となる人材配置を進めることが、人的創造性を高め、付加価値拡大につながると考えています。
そのため、多様な価値観と誰もが活躍できる「ダイバーシティ&インクルージョンの実現」、全社的な経営視点をもって案件・施策に取組む「オーナーシップマインドの醸成」、そして社会や顧客起点で考え新たな価値を生み出す「人材の育成」に注力してまいります。
イ.人材戦略を支える基盤:人材エコシステム
当社では、社内外(地域)で活躍できる人材プラットフォームを構築するため、「人材エコシステム」の考え方を掲げています。この人材エコシステムの土台は、心理的安全性のあるフラットな組織風土、全社員が「ベーススキル」と「インテグリティ」を兼ね備えていること、そして社員一人ひとりが身体的、精神的、社会的に満たされている状態であることです。この強固な土台の上に、当社の企業理念・ブランド理念に共感し、志をともにする新な人材を「採用」し、学びと挑戦を通して新たな価値を生み出すことができるプロフェッショナル人材を「育成」し、働きがいのある環境で「活躍」を支援し、地域に価値提供ができる経営人材・専門人材を「輩出」する一連のサイクルを回すことで、人材を通じて地域の価値向上への貢献を行っています。
さらに、社内外の多様なステークホルダーと「協創・協業」できる新たな‘場‘をつくり、個人の成長を後押ししながら、コラボレーションにより新たな価値を創出します。これにより、組織と地域社会の持続的な成長を支える基盤を築いていきます。
ウ.人材育成・能力開発:プロフェッショナル人材の輩出に向けて
当社は、変化する事業環境に対応し、事業戦略を実現するために必要な能力獲得と、地域社会への貢献を担うプロフェッショナル人材の育成に注力しています。
・キャリア型人事制度
2022年に導入した「キャリア型人事制度」は、社員の働き方やマインドセットを大きく変える原動力となりました。この制度は「キャリア自律」「対話を通じた脱・年功序列型の給与見直し」「人材の流動化に対応した退職一時金制度の変革」の3つを柱としています。
社員は自らキャリアを描き、主体的に高度な学びに取り組むことで組織や地域への価値の提供を目指しています。社員が働きがいとモチベーションをもって成長し、組織の付加価値を上げるため、賃金はスキル・役割・生産性・貢献度の4つの着眼点に応じて決定される仕組みを導入しています。また、退職一時金制度を廃止し、毎月の給与に「キャリア支援金」として上乗せ支給することで、社員の自己投資や資産運用を支援し、キャリア採用者が不利なく活躍できる土壌を整えています。
・リスキリング・リカレント教育
人材育成として、自律して学び続ける「リカレント教育」の重要性を推奨しています。自己啓発講座の費用補助を行い、リスキリング・リカレント教育を継続しています。働きながら大学・大学院に通う社員は80名を超えており、卒業研究にて構想したビジネスプランが当社の新ビジネスとしてスタートするなどイノベーション創出の機会となっています。
(今後の重点項目)
AIの活用推進が必要であり、AI活用を含めデジタル人材の育成に向けた方針と打ち手の開示を行い促進する。
・事業ポートフォリオに合わせた人材シフト
DX推進や戦略的な拠点統廃合に伴い、フロントオペレーション領域から今後10年で約150名の社員にキャリアチェンジを促進する方針であり、これを実現するため「ジョブ・チャレンジ制度」を導入しました。この制度により、「法人コンサルティング領域」や「システム・デジタル領域」といった重点ビジネス領域への人材シフトを進め、事業ポートフォリオと人材ポートフォリオの整合を進めています。
(今後の重点項目)
事業ポートフォリオに応じた最適な人材ポートフォリオの構築のため、適切な人材要件の可視化とキャリアとスキルによるマッチングを実現する。
・地域へのプロフェッショナル人材輩出
当社で育成・活躍している経営人材やエキスパート人材は、社内だけでなく、地域企業や自治体の経営幹部や専門人材として地域で活躍することで、地域全体の価値向上に直接的に貢献しています。
(今後の重点項目)
企業の成長と存続のため、会社の根幹となる経営や主要ポジションを担う人材が求められており、経営に係る人材を育成する。
エ.多様性(ダイバーシティ&インクルージョン):誰もが活躍できる組織へ
当社では多様な価値観を認め合い、誰もがその能力を最大限に発揮できる環境の実現を目指しています。希望の職種の公募制・昇進の手挙げ制などにより、若手や女性の挑戦を後押ししています。
・女性活躍推進
女性管理職の登用を積極的に進めており、今後の経営幹部への女性登用を支援するため、異業種で活躍する女性役員・社員との合同研修会や、次世代の経営幹部候補である女性社員と女性社外取締役との意見交換会を実施しています。
また、女性の活躍フィールド拡大のため、パートタイマーからの正社員化を推進しています。年収の壁と言われる短期的な収入の多寡に焦点をあてるのではなく、将来的なマネープランと資産形成に焦点をあて積極的な登用を行っており、一人ひとりがキャリアに応じて最大限の能力を発揮できる環境を構築しています。
加えて、出産後のスムーズな復職をサポートするため、産休前、育児休業中の社員に対し、継続的にワークショップを開催しています。様々なライフイベントがある中でもキャリアを止めず、活躍できる組織を目指しています。
(今後の重点項目)
女性が、自身のキャリアプランに応じて活躍の場を選択でき、将来的に、多様な職種やより高度なポジションに挑戦する意欲を醸成する。
・多様なバックグラウンドを持つ人材の採用
キャリア型人事制度の導入により、多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍できる環境が整備されたことでキャリア採用者数が増加しており、2024年度は61%となりました。
多様な人材の獲得を目指し、2023年から専門職採用(エキスパートコース)を新設しました。新たなイノベーション創出のため、異なる文化的背景を持つ外国人留学生の採用も2023年度より本格的に開始しています。
・多様な働き方を可能にする制度
社員一人ひとりの働きやすさを追求し、休暇や短時間勤務制度を育児や介護以外の理由でも利用できるように対象者を拡大しています。2024年3月よりフレックスタイム制度の対象者を拡大し、5月末現在で、約6割の社員が制度を利用しています。コアタイムを撤廃したスーパーフレックス制度を導入し、短時間勤務制度との併用で週4日勤務など柔軟な働き方も実現可能としました。
男性の育児休業取得率は152.3%となり、さらなる長期取得を推進しています。
オ.組織風土とエンゲージメント:フラット&アジャイルな働きがいのある会社
当社は、フラットな組織で、働きやすく働きがいのある会社を目指しています。
・心理的安全性とフラットな組織風土
年齢、性別、立場・役割に関係なく、社員一人ひとりが自律して考え発言し、対話できる環境を大切にしています。全社ペーパーレス化やMicrosoft Teamsの活用による議論の見える化、対話を重視したコミュニケーションなどの取り組みにより、心理的安全性が高くフラットな組織風土を実現しています。
また、CEO自らが全社員に戦略や方針等を毎週発信している「トップメッセージ」や、「CEOと社員持株会との対話の機会」、「入社時のCEOを交えたウェルカムミーティング」など、CEOの考えを直接的に聞く機会を設けることで、戦略の背景・目的から理解を深め、社員自らがオーナーシップマインドをもち、主体的な行動につなげるための取り組みを実施しています。
・社員の健康とウェルビーイング
地域のクオリティ向上に貢献していく人材の土台には、社員が心身ともに満たされている状態であることが不可欠と考えています。心身両面の健康をサポートするため「ウェルネスサポートチーム」を設立し、メンタルヘルスケア、健康相談、復職支援など年間2,800回の面談を実施しています。これらの取り組みの結果、「健康経営優良法人」ホワイト500に4年連続で認定されています。また、業務効率化により時間外労働時間は月平均4時間程度、有給休暇取得率も約90%と、働きやすい環境が醸成されています。働きやすさに加え、働きがいも兼ね備えた「プラチナ企業」として認められています。
・対話とコミュニケーション
コミュニケーションとコラボレーションを通して、お客さま・地域・社会のイノベーションに貢献し、新しい価値の創造を行っていきます。特に、お客さまとの「対話」を最も重要と考えており、真の課題解決のためにお客さまを理解し、コミュニケーションを行うことが当社の強みです。今後は、より対話の機会を増やし、年齢や 立場に関係なく活発な議論ができるよう促していきます。
カ.コンプライアンス・安全な職場環境
当社では、コンプライアンスの強化に加え、社員一人ひとりが自らの良心と判断に基づき行動する「インテグリティ」の向上を重要なテーマと位置付けています。
経営層からの継続的なメッセージ発信に加え、研修や教育、実践的なディスカッションを通じて、社員一人ひとりのコンプライアンス意識の醸成を図っています。また、各業務部門や営業店等では、コンプライアンス責任者が中心となり、違反行為の未然防止に向けた取組を強化しています。これにより、ルールの自己解釈や形骸化を防ぎ、社員が自律的に行動できる環境づくりを目指しています。コンプライアンス統括部門は、これらの取組を支える実効性のあるモニタリング体制を整備し、継続的な改善を図っています。
毎年実施している「コンプライアンス意識調査」では、社員の意識浸透や企業風土の変化を把握し、その結果や内外環境の変化を踏まえ、コンプライアンス・プログラムの内容を継続的に見直しています。
上記のように、当社は「人こそが経営の根幹である」という考えのもと、経営戦略、特に新しい2ブランド体制における事業ポートフォリオと強く連動した人材戦略を推進してまいります。事業領域の拡大と地域貢献という高次の目標達成のため、多様な人材の採用、育成、活躍支援、働きがいのある組織風土の醸成、そして強固なガバナンスと安全な職場環境の構築に、全社を挙げて積極的に投資し、取り組んでまいります。