有価証券報告書-第12期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
1. 経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略
(1) 経営方針と人材に対する基本的な考え方
当社グループは、「医療という希望を創る。」というミッション(使命)を掲げ、2040年に懸念される深刻な医療・介護人材の不足や看取りの場の喪失といった社会課題に対峙し、持続可能な医療インフラの構築を目指しています。 質の高い医療を社会に提供し続けるためには、「医療従事者が誇りと安心感を持って働ける環境づくり」が不可欠です。そのため、経営陣から従業員への約束として「CUC Partners Promise」を策定し、「一人ひとりが働きがいを感じ、夢や理想に挑戦できる環境を実現する」ことを人材戦略の土台としています。現場主導のボトムアップ構造で組織を動かし、現場の能力を最大限に引き出すことが当社の成長の原動力です。
(2)人材戦略の主要施策
上記の経営方針を実現するため、以下の戦略を推進しています。
▼「医療×ビジネス」の異なる専門性の融合による人材育成
医療現場の課題を解決するためには、これまでの属人的な手法を脱却する必要があります。そこで、医療職とビジネス職の異なる専門性を融合させ、医療の質と事業の成長という二面性を統合する視座を持った変革リーダーである「中核経営職」の育成に注力しています。
▼価値基準(Way)の浸透と称賛の文化
すべての従業員が共通して貫く行動指針として「Way(『自分の立場ではなく、患者様の気持ちで考える』『できない理由ではなく、できる方法を探して実行する』『既成概念にとらわれず、理想を追求する』『専門性の前に、人間性を重視する』『上下ではなく、ひとつのチームとして手を重ねる』)」を定め、職種の壁を越えた連携を強化しています。また、緊張感の高い医療現場だからこそ、「CUC Partners AWARD」や「Thanks Message」などを通じて、互いを称賛し感謝を伝え合う文化を醸成しています。
▼ウェルビーイングの推進
従業員の心身の健康と働きやすさを支えるため、1時間単位で取得可能な有給制度やインターバル制度など、医療現場の特性に合わせた働き方支援策を導入し、フィジカル・ソーシャル・キャリアの各面からウェルビーイングを高めています。
2. 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
当社グループは、従業員が誇りを持ち、自律的な成長と事業への貢献を果たせるよう、以下の考え方に基づき給与・評価及びその他の給付を決定しています。
▼期待役割に応じた報酬の基準となる等級の設定
グループに所属するすべての従業員は、会社ごとに設定した期待役割に応じた等級制度によって、基準となる報酬が設定されています。期待役割は半年から1年ごとに見直され、挑戦と成長を促進する環境の基盤となっています。
▼コンピテンシーとWayに基づいた評価と処遇
「中核経営職」をはじめとするリーダー層、リーダー候補層には、人材開発委員会が定めた9つの評価基準(「戦略・計画力」「判断・意思決定力」「変革力」等)を設定し、バックキャストのアプローチで事業を構想し、既存の枠を超える変革を主導できる能力を評価・育成・任用に反映しています。またすべての職種について目標管理制度を導入しており、コンピテンシーを通期あるいは半期で評価し、評価・育成につなげています。また、理念・行動指針(Way)の体現度を測るWay Letter(上司、同僚、部下からの当人のWayの体現度を360度評価によりフィードバックする仕組み)等を活用し、専門性だけでなく人間性やチームへの貢献も、育成・任用に活かしています。
▼キャリア自律と成長を支援する給付・投資
金銭的な給与に加え、事業ごとの特性に合わせた従業員の成長機会の提供を重要な投資であり、従業員への還元と位置づけています。一人ひとりの夢や理想への挑戦を後押しするため、「専門ケア研修コース」や「資格取得支援制度」、「キャリアアップ奨学金制度」、「読書会支援制度」、「各種e-learning」、「CUCアカデミア」といった学習・自己研鑽への投資を積極的に行っています。また、グループ内公募制度「Dream」や自己申告制度「My Compass」を通じて、自律的なキャリア形成を支援しています。
▼現場の負荷軽減のための手当・制度的給付
従業員の精神的・肉体的負担を軽減し、安心して働ける環境を提供するため、一定の条件を満たした有給取得時の支援金付与(こころみる制度)や健康補助費の支給、夜間タクシー利用制度や引越支援金など、ライフステージや現場の課題に寄り添った各種給付・制度を設けています。