有価証券報告書-第10期(2025/01/01-2025/12/31)

人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針、戦略
当社従業員の平均年齢は2025年12月末現在で32.7歳と若く、特に従業員数全体の約9割を占めるITエンジニアについては、プログラミングの実装だけでなくシステム開発の全工程を数多く経験することにより、より高いレベルの業務を担当する能力を早期に身につけ、顧客価値の提供を行っております。当社は人員を増やして売上を向上させながら、高い売上総利益率を維持し、将来的な事業成長性を担保して行くためには、従業員の成長の支援とエンゲージメントを向上させるための社内環境の整備が重要であると考えております。当社が現在行っている人材育成及び社内環境整備に関する主な取組は次のとおりです。
①入社時研修
当社では新卒、第二新卒を問わず入社時において開発スキルを持たない方のエンジニア採用いわゆる「ポテンシャル人材の採用」を積極的に行っております。ポテンシャル採用人材に対しては入社時における基礎的なトレーニングが必須となります。
入社時研修については、当社では4か月の時間をかけ座学研修を行っております。最初の3か月半で一般的なITや、設計、プログラム、テスト等に関する基礎知識を学び、グループ演習を通じてチーム開発を経験した後、最後の半月でSalesforce開発についての基本メソッドを習得します。その後Salesforce学習の進捗度合いを見ながら、OJTとしてプロジェクトチームに加わり簡単なタスクから仕事を始めるという育成プロセスを採用しております。
入社時において開発スキルが無い人材であっても、こうしたプロセスを経ることで、ITを活用してビジネスの企画・立案・推進等を担えるいわゆるITエンジニアへの一歩を踏み出して行けるものと考えております。
②「資格取得支援制度」と「もっとアライブ」(時間外学習残業代補助制度)
当社は従業員にSalesforce認定資格の取得を推奨しており、資格取得のための受験費用を会社が負担しております。負担上限回数に制限はなく、適切な学習を経たうえであれば何度でも挑戦することが可能です。また当社は自己研鑽のために必要となる時間についても支援を行っており、「もっとアライブ」(時間外学習残業代補助制度)により、従業員自らの意思で就業時間中に資格取得の学習を行うことが可能です。また先行して資格取得をした従業員が学習方法のアドバイスをする勉強会についても合わせて開催しております。
「もっとアライブ」は、36協定の範囲内であれば年度ごと1人あたり最大60時間までの自習時間を残業時間とすることを許可しております。従業員がITエンジニアとしてさらに成長するためには、自身が不足する知識を補ったり、最新の技術体系の導入にチャレンジしたりといった自己研鑽の意識と実践が欠かせないものであるとの考えに基づき、「もっとアライブ」の対象をSalesforce認定資格取得以外であっても、本人が業務に役立つと判断した分野であれば、学習対象として広く認める方針で運用しております。
その結果2026年2月末現在、エンジニアが所属するクラウドソリューション部における59名で合計227個のSalesforce認定資格を保有しており、従業員1名あたり3.8個の資格保有となっております。
従業員のスキル向上への投資は競合他社にとっての参入障壁になり、その競争優位は中長期的な企業価値向上へ繋がるものと考えており、今後も従業員に対する成長支援制度を拡大してまいります。
③エンジニアに対する俗人化しない人事評価制度
エンジニアのスキルは定量化が難しいこともあり、評価結果が上長により変化することで不公平感が生まれ、モチベーションの低下や離職を助長する可能性があります。当社は創業以来積み重ねてきた人事評価の運用を2021年1月に人事考課規程として制定し、評価基準を明確化することで従業員の不満を極力減らしながら育成を行っております。人事考課規程に基づき次に挙げるV2MOM、コンピテンシー、スキルマップ評価シートという3つの柱による人事評価を行っております。
a.V2MOM
V2MOMはSalesforce, Inc.が提唱した概念で、「ビジョン(Vision):達成したいことは何か?」、「価値(Values):達成するうえで大切な信念は何か?」、「方法(Methods):達成するためにどうするか?」、「障害(Obstacles):達成の妨げになるものは何か?」、「基準(Measures):成果をどう測定するか?」の頭文字を合わせたものを言います。V2MOMは毎年全従業員が作成しますが、まず代表取締役社長が作成して全社としてのV2MOMを定め、その後、各部門の部門長から下の役職へと、上位職のV2MOMを参照しつつ上長と相談しながら順番に作成していきます。これにより全社としての方向性と、従業員1人1人との方向性を一致させ、それに対する目標設定を行うことが可能となります。また「基準(Measures)」は、期限や数値化等必ず測定可能なものであることを条件としているため、自身で定めた目標設定に対して評価が曖昧になることはありません。
b.コンピテンシー評価制度
コンピテンシーはITエンジニアとしてだけではなくビジネスパーソンとして、また、社会人として信頼できる人間になるために必要な思考と行動をとりまとめた評価基準となり、新人から部長までそれぞれ基準として達成すべき項目を定義しております。当社は顧客と積極的にコミュニケーションをとり、ビジネスを理解した上でシステムを構築するという業務の進め方を行っているため、技術力だけが優れていても顧客の期待に応えることはできません。コンピテンシーに記載してある内容を身につけることでプロジェクトで広く活躍し、顧客からリピートニーズをいただくことができます。
c.スキルマップ評価制度
技術力についてもスキルマップ評価シートにその内容を定義し、ビジネススキルと技術力の2軸からエンジニアを定量的に評価することを徹底しております。
さらに当社は、人的資本の最大化に向け人材データの整備と活用を推進しております。従業員の経験・スキル・評価等の情報を一元管理することで人材要件の定義、配置の最適化、育成施策の企画、評価運用の妥当性検証等を、データに基づき実施できるようにし、継続的な人材マネジメントの高度化を図ってまいります。
④エンゲージメント向上のための社内環境整備
従業員が安心して働くことができるように、新型コロナウイルス感染症拡大防止対策の一環として2020年から2023年5月までの期間、全社的に在宅勤務を導入しておりました。なお、2023年5月に新型コロナウイルス感染症が5類に変更されてからは、従業員が私生活等の事情に合わせて自由に出社勤務と在宅勤務を選択できるハイブリッドワークを主体としており、私生活と仕事のバランスを取りやすくすることで、従業員の生産性やモチベーション向上に努めております。また、在宅勤務の金銭的負担軽減を目的として、2020年9月から1か月あたり1万5千円の在宅勤務手当の支給を継続しており、通信・光熱費やデスク・椅子等の就業環境の整備にかかる費用の一部を補助しております。
また当社は、従業員の平均年齢が30代前半と比較的若く、子育て世代にあたる社員が大きな割合を占めています。従業員がライフステージの変化に左右されず、高い意欲を持って働き続けられる環境を整えるとともに、地域社会への貢献を同時に実現する「KidsAlive手当」という福利厚生制度を導入しています。本制度の骨子は、「18歳未満の子どもがいる社員に対して、子ども1人当たり月額1万円を支給し、会社が支給する手当の合計額を四半期ごとに養育支援団体などへ寄付する」というものです。この取り組みは外部からも高く評価されており、2025年12月には産官学連携団体ジェンダー・コレクティブ北海道が主催する「NEW RAIL AWARD」にて最高賞を受賞いたしました。