有価証券報告書-第75期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループが、100年を超える歴史のなかで培った基盤を活かしつつ、変化の激しい次の100年において持続的な成長と新たな価値創出を実現するためには、一人ひとりの社員が変革の担い手となることが不可欠です。当社では、これからの持続的な企業価値向上を牽引する人材として、以下の3つの要素を備えた人材の育成・確保に努めてまいります。
「興味・好奇心」に基づく探究力
日常の課題や変化に対し、「なぜ」という問いを持ち、既存の枠組みにとらわれずより良い手法を追求する姿勢。個人の気づきを周囲への発信や議論へと繋げ、組織的な新たな発見やビジネスの起点とする力を重視します。
環境変化に適応する「可変力・チャレンジ精神」
社会情勢や経営環境の激しい変化をリスクではなく成長の機会(チャンス)と捉え、現状に安住することなく、自らを変革しながら新たな価値創出へ果敢に挑戦する姿勢を求めます。
最後までやり切る「実行力・責任感」
新たな構想やアイデアを具現化し、周囲を巻き込みながら着実に推進する力。想定されるリスクに対して緻密に対処し、困難な局面においても強い信念と責任感を持って完遂する実行力を評価・育成します。
(2)従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
1. 人事制度及び給与決定の基本方針(企業理念との連動)
当社の給与その他の給付制度は、企業理念である「化学品事業を通じて地球環境と豊かな社会の創生に貢献する」および経営指針である「想定力の向上で守りの成長と攻めの成長を実現する」に基づき、これらを具現化する最重要基盤として位置づけています。
公平・適正な評価を通じて能力の発揮と開発の意欲を引き出し、正当な人材登用・処遇を行うことで、従業員の自律的な成長と「持続的な企業価値向上」を牽引する人材の確保・定着を図ります。
そして当社が期待する「変革の担い手」としての人物像(①「興味・好奇心」に基づく探究力、②環境変化に適応する「可変力・チャレンジ精神」、③最後までやり切る「実行力・責任感」)を体現し、主体的に自らの役割を拡大する従業員を公正に評価し処遇に反映する方針としています。
2. 役割等級制度に基づく給与体系
当社の給与制度は、従業員に与えられた役割の大きさ、担当業務の内容、重要度、貢献度、責任の重さ等から分類・序列化した「役割等級制度」を基盤としています。
給与は「一般職(非管理職)」と「管理職」の2つの区分において、それぞれ以下の通り決定しています。
a. 一般職
基本給の改定(昇給): 人事考課の評価期間を1年とし、「絶対評価」を行い、評定点ランクに応じた「職務加算給」を反映することで決定します。
b. 管理職
基本給の決定: 年度ごとの評価に基づき相対評価を実施し、基本給は「業績給」と「役割給」の合計から構成され、設定された給与テーブルに当てはめて処遇を決定します。
3. 中長期的なインセンティブ:株式給付制度(BBT)
管理職以上の従業員向けに中長期的な業績向上への貢献意欲、および当社株価(企業価値)の向上に対する意識を高め、さらには優秀な人材の定着(リテンション)を促すため、「株式給付信託(BBT=Board Benefit Trust)」制度を導入しています。
給付の仕組み(ポイント制): 当社が定める「株式給付規程」に基づき、各対象者にはその役職や年度ごとの業績考課、および貢献度に応じた「ポイント」が毎年付与されます。
給付の時期と内容: 原則として対象者の退職時において、それまでに累積したポイント数に応じ、当社株式が給付されます。これにより、在任・在籍期間中の企業価値向上の成果が退職給付として還元される仕組みになっています。
4. 賞与(ボーナス)の決定方針
賞与の支給額および配分は、以下の原則に基づき決定する。
a. 一般職
業績をベースに、従業員個々の業績評価を最大限反映し算定します。
b. 管理職
業績連動賞与制度を導入しており、各事業年度の決算結果(業績)をベースに、部門業績と個人業績とを勘案し算定します。
5. 給与水準の継続的な見直し
給与への反映、ベースアップ(賃金引上げ)、および賞与支給基準の改定については、毎年、南海化学労働組合との誠実な「労使交渉(春闘)」および定期的な「労使懇談会」での協議・妥結内容に基づき改定しています。
社員の生活基盤の安定を図るとともに、労働市場における競争力を維持し優秀な人材を継続的に確保するため、2018年以降今年度まで9年連続でベースアップを行っております。