有価証券報告書-第3期(2025/04/01-2026/03/31)

②戦略
(ⅰ)人財戦略の基本的な考え方
当社グループでは、「人は財産であり、企業価値向上の源泉である」との考えのもと、10年後のありたい姿「すべてのステークホルダーと共に持続的な成長の好循環を創出する『価値創造グループ』」を実現していくために、価値創造の源泉である人財の価値向上に努めています。当社グループの経営理念である「地域社会の繁栄に奉仕する」を起点として、地域やお客さま、従業員、そして当社グループがともに成長していくという好循環を生み出すことで、企業価値向上を実現してまいります。
<人財戦略の根底にある実現したい好循環>
(ⅱ)経営戦略と連動した人財戦略の全体像
中期経営計画(2026-2028年度)(以下、「今中計」という。)では、「トータルソリューション戦略」「地域成長・共創戦略」「不断の最適化戦略」を主要戦略としています。各戦略の実現に向け、「京都フィナンシャルグループ『全員活躍』」をテーマとして、「人財配置の最適化」「人財育成」「人事制度改定(能力の最大発揮)」の3つを人財戦略の柱に据え、それぞれの施策の掛け合わせにより、収益の最大化、企業価値向上に取り組んでおります。
<人財戦略の全体像と経営戦略との連動>

(ⅲ)人財ポートフォリオの状況(As is-To beギャップの把握)
経営戦略の実現に必要な人財の状況を人財ポートフォリオとして可視化し、運用しています。これまでより担当業務別、事業領域別の人員数について、As is-To beを把握し育成・配置を進めてきました。今中計からは新たにスキルレベルを組み込むことにより、人財の「量」だけでなく「質」の面からもより解像度高くギャップを把握し、経営戦略の実現に直結するスキルを有する人財を戦略的に育成・配置することで、最適な人財基盤を構築してまいります。

(ⅳ)人財戦略の三つの柱
イ 人財配置の最適化
(a)採用

新卒採用は、当社グループの将来を牽引する基幹人財を安定的に採用していく方針であり、2026年新卒では大卒初任給を285千円へ引上げ、採用競争力を強化しております。また、金融・非金融の分野を問わず、拡大する事業領域を牽引する専門性を兼ね備えた人財の確保も課題と認識し、2025年度よりデータサイエンス等の専門性を活かした銀行本部への配属も行っております。

経験者採用は、当社グループの事業領域拡大ならびに専門性の追求を推進していくために不可欠であり、採用数を増加させています。金融機関出身者はもとよりコンサル業界やIT業界の出身者等、多様なバックグラウンドを持つ従業員の採用を行うことで、当社グループの迅速な事業展開を支えています。
(b)戦略的人財配置

経営戦略上の重点事業領域に対して、全従業員の1割超にあたる380名を配置転換することで、収益性を高めていく方針を掲げています。配置転換する人員は、主要子会社である京都銀行の拠点戦略や店頭業務体制の見直し、DX推進による効率化等によって生み出すこととし、人的資本の投下効率を高めていきます。

ロ 人財育成
(a)人財育成体系の再構築
トータルソリューションの提供に向けて、当社グループ全体を一つのフィールドとして、多様な人財を育成すべく、人(スキル)・業務・キャリアを横断的に見える化し、新たな人財育成体系を構築することで、戦略的に人財を育成するとともに、人財育成施策の効果を最大化してまいります。
・キャリアマップの制定と職務・役割定義書の拡充

当社グループの幅広い業務領域において、従業員一人ひとりが高い専門性を発揮していくためには、各分野において求められる能力や役割を明確に再定義する必要があると考え、当社グループ全体をフィールドとしたキャリアマップの制定を行っています。従業員は、このキャリアマップと業務分野ごとに設ける職務・役割定義書によって、当社グループにどのような仕事があるか、その仕事をするために身に付ける必要があるスキルや資格、などを容易に把握することができます。 こうしたキャリアやスキルの明示を通じて、従業員が自発的に意欲高く成長する環境を作り上げ、一人ひとりの成長を促進していきます。

・キャリアマップと連動した人財育成体系

キャリアマップに連動して、業務や役割毎に必要なスキルを習得するための育成メニューを整備し、明示しています。グループ全社共通の研修の実施、階層別研修の拡充等各種研修を強化するほか、若手従業員へのマンツーマン指導の徹底などOJTも強化することで、研修と実践でともに人が育つ仕組みを構築しています。

・自己啓発支援制度の拡充
資格取得や休日講座の受講等、自発的な学びを幅広く支援するために、自己啓発支援制度を拡充し、自己啓発の状況をポイントで可視化しています。合わせて、資格取得時の受験料補助の対象資格を広げ、各職位で求められるポイントを明示することで、自ら学ぶ企業風土を活性化させていきます。

・専門人財2,000名の育成

全従業員一人ひとりのスキル・能力を最大化し、それぞれが得意分野を持ち、付加価値を提供できる人財を育成するために、社内認定制度として新たにエキスパート人財(※1)、スペシャリスト人財(※2)を設け、今中計期間中に計2,000名の育成を目標としています。この認定は、前述の人財ポートフォリオに基づいており、経営戦略と連動した育成を進めてまいります。 ※1 特定分野における高い専門性を活かして、付加価値の高い成果を導き出せる人財 ※2 幅広い知識・スキルのうえに、一つ得意分野を持ち、1人で成果を出せる人財

(b)積極的な人的資本投資
当社グループでは、従前より企業内学校として「京都銀行金融大学校」を設けるなど、積極的に人財に投資をしてきております。前中計においては、3年間で35億円を超える人的資本投資を行いましたが、今中計では、更に人財への投資を加速させる計画としており、従業員の一層の活躍を促す投資として人事制度改定による処遇改善等を含め、3年間で前中計比2倍にあたる計70億円を予定しております。
ハ 人事制度改定(能力の最大発揮)
今中計で掲げた目標を実現していくためには、人財配置、人財育成に加え、従業員一人ひとりが、身につけたスキルと能力を最大限に発揮する環境を構築する必要があります。そのため、これまで以上に従業員が挑戦意欲を持って勤務することを期待し、人事制度を改定しました。
(人事制度改定の主な内容)

項目	改定内容と目的
給与水準・初任給の引上げ	全体の賃金水準を引上げるとともに、将来のグループを担う優秀な人財を確保するために初任給を285千円へ引上げる。 評価による処遇差を拡大し、目標への挑戦意欲を醸成する。
株式報酬制度の導入	今中計の目標達成に連動した株式報酬制度をグループ全社で導入し、従業員の経営参画意識の向上、グループ一体での挑戦意欲の高揚、企業価値向上による成長実感の共有を図る。
年齢に捉われない活躍機会の創出と登用	若手を中心に新規分野への積極的なチャレンジの支援と登用を行う。また、年齢によらず本人の意欲やスキル、役割に応じた処遇体系とする。
専門職体系の新設	専門性を磨き続け、そのスキルでもって組織に貢献するという働き方に合わせた処遇体系を新設し、業務の高度化や専門性の高まりに見合った処遇を実現する。
子育て支援にかかる手当等の見直し	子の養育にかかる手当の支給要件を、税法上の扶養から同一生計に変更し、公平な支給を実現する。

また、中長期的な企業価値向上の実現に向けて、従業員が最大限の能力を発揮するためには、エンゲージメントや働きがいの向上、働きやすい職場環境づくりが重要であり、それぞれのテーマに応じて積極的な施策展開を行っています。

テーマ	具体的施策
エンゲージメント経営の実践	・年1回のエンゲージメントサーベイにより、当社グループに対する従業員の率直な評価と課題を把握 ・毎月のパルスサーベイの実施により、従業員のモチベーションや、諸施策に対する反応度を把握 ・1on1ミーティングの継続的な実施 ・360度フィードバックの実施
挑戦する企業風土の醸成	・従業員が自らのキャリアを描くために必要な情報提供や従業員体験を充実させる従業員向けの企業説明会「ジョブ・キャリアフォーラム」の開催 ・業務体験の機会である「社内インターンシップ」の実施 ・グループ全体の人財公募制度「キャリア・チャレンジ制度」の実施
健康経営の推進	・健康年齢®(※1)の経年把握と改善への取組み ・プレゼンティーズム(※2)の把握と改善への取組み ・運動習慣定着を目的としたスポーツジム「Life Fit」との提携 ・ヘルスケアプラットフォーム「Pep Up」の導入(京都銀行健康保険組合) ・オンライン禁煙プログラムの実施(京都銀行健康保険組合)
ダイバーシティの推進	・女性のキャリアアップを目的としたキャリア教育の推進 ・最長75歳まで働くことができる「アクティブ・シニア」制度によるシニア人財の活躍支援 ・障がい者の安定就労に向けた就労移行支援機関や臨床心理士との連携、面談の実施
ファイナンシャルウェルビーイングへの取組み	・従業員持株会(加入率91.2%) ・福利厚生メニュー「ベネフィット・ステーション」 ・確定給付年金(京都銀行のみ)、確定拠出年金制度

※1 健康診断の結果等を基に算出される「体の健康状態を年齢で表した」指標。(「健康年齢®」は、株式会社JMDCの登録商標です。)
※2 欠勤にはいたっていないが、健康上の理由で仕事のパフォーマンスが低下している状態を表す指標。