有価証券報告書-第123期(2024/04/01-2025/03/31)

(4)人財育成・社内環境整備に関する取組み
当社グループでは、サステナビリティ経営の実現に向けて人財や社内環境の観点から課題を整理し、マテリアリティに定める「働きがいと魅力あふれる職場づくり」「挑戦し共創する多様な人財の育成」「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(以下、「DE&I」という。)及び「人権の尊重」並びに社是「論語と算盤」を基本とした「倫理意識の涵養」を主要テーマとして、人財育成及び社内環境整備に取り組んでおります。
①ガバナンス及びリスク管理
「働きがいと魅力あふれる職場づくり」「DE&I」及び「人権の尊重」についてはサステナビリティ委員会を、「挑戦し共創する多様な人財の育成」については人財開発委員会を、また「倫理意識の涵養」については企業倫理委員会を、それぞれ所管委員会とし、重要な戦略や方針の審議及び重要施策のモニタリングを実施する体制を構築しております。
また、各主要テーマに関するリスクについては、所管の各委員会において、対応策、再発防止策などの処置を講じております。さらに、当社グループの事業遂行上、重大な脅威となりうる事象については、上記に加えて、社長を委員長とするリスク管理委員会においてモニタリングするとともに、取締役会に報告するリスク管理体制を整えております。
②戦略並びに指標と目標
各主要テーマに基づき、以下の人財や社内環境に関する施策を推進しております。
a.働きがいと魅力あふれる職場づくり
当社は、個人の行動変容や職場内・組織間の連携強化による生産性の向上を通じて、企業価値(業績)の創出を行うべく、「働きがい」の継続的な向上に取り組んでおります。当社が目指す姿について従業員の理解を深め、ベクトルを合わせるために「働きがいと魅力あふれる職場づくり」に向けたグランドデザインを策定し、パルスサーベイやエンゲージメント調査を活用した課題の見える化を行うとともに、1on1ミーティングや職場内対話会といった対話施策による意識・行動変革を進めております。
<「働きがいと魅力あふれる職場づくり」に向けたグランドデザイン>
中期経営計画〈2024‐2026〉では、個人の働きがいに加え、職場内・組織間の連携強化にも着目した「エンゲージメントスコア」を新たな管理指標として設定し、全従業員を対象としたエンゲージメント調査を通じて定量的に把握しております。
2026年度までに4.0の達成という高い目標を継続して掲げ、全社一体となって組織風土改革に取り組んだ結果、2024年度の結果は3.6となりました。
<主な取組み>・働きがいやエンゲージメント等の定量的な把握を目的とした各種サーベイの実施(2018年10月～)
・部下の成長支援や成果創出を促す1on1ミーティングの実施(2022年10月～)
・職場の信頼関係を高め、個人やチームとしての成長を促す職場内対話会の実施(2024年10月～)
<エンゲージメントスコアの状況>

	2026年度目標	2024年度実績
エンゲージメントスコア	4.0以上	3.6

また、従業員の健康増進に向けて、全社的な推進体制を整備し、必要な施策を継続的に実行しております。
<主な取組み>・勤務時間中の喫煙禁止と本社の喫煙所の廃止(2021年10月～)
・多様な相談窓口の設置、各拠点への常勤産業保健スタッフの配置などメンタルヘルスの向上をサポートする体制の強化(2022年4月～)
・職場環境改善に向けたフォローの強化(職場巡回、希望者との面談など)(2022年4月～)
・食事・睡眠の質向上に向けた施策の全社展開(2022年10月～)
・自身の健康診断結果等を閲覧できるシステムの導入(2025年3月～)
・健康理解(月経、更年期、不妊治療等)の向上を目的とした社内教育(eラーニング)の実施(2025年3月～)
b.挑戦し共創する多様な人財の育成
当社は、デジタル化・グローバル化といったダイナミックな環境変化に迅速に対応し、変化をビジネスチャンスとして企業の持続的成長に繋げるためには、自律性とチャレンジ精神が重要と考え、優秀な人財の確保・育成に向けて、人財管理の仕組みづくりや計画的かつ継続的な人財投資を行っております。加えて、グローバルに通用し、改革を率先するリーダー人財の育成の場を拡充するとともに、チャレンジする機会を創出し、事業家マインドを持った人財の育成と活用を進めております。
2023年には、イノベーションと人財育成の拠点「温故創新の森 NOVARE」を開設しました。当該施設を活用して、多様なパートナーとの共創、建設事業の枠を超えた活動を実践し、レジリエント・インクルーシブ・サステナブルな社会の実現に向け、50年先・100年先を見据えて、当社と社会の発展に貢献できる人財の育成を目指します。
また、中期経営計画〈2024‐2026〉で掲げる建設事業における技術・品質の追求、収益力向上に向け、挑戦し共創する多様な人財を育成するべく、DXコア人財の育成と建設基幹資格取得率を新たな管理指標として掲げ、デジタル技術とデータを俯瞰的に活かせる人財の増強を図るとともに、当社の事業継続に必要な基幹資格の取得支援に取り組んでおります。
<主な取組み>・内定期間も含めた新入社員への一級建築士取得支援施策の導入(2020年10月～)
・従業員の起業を支援するコーポレートベンチャリング制度の開始(2022年5月～)
・公募留学制度の開始(2022年5月～)
・公募職務に対して希望者が自ら手を挙げるジョブチャレンジ制度の開始(2022年11月～)
・手上げ式研修(公募型ビジネススキル研修)の実施(2023年7月～)
・シミズ・デジタル・アカデミー「DXコア人財育成プログラム」の開講(2024年10月～)
<建設基幹資格取得率の状況>

	2026年度目標	2024年度実績
建設基幹資格取得率	80%以上維持	81.6%

	2026年度目標	2024年度実績
DXコア人財の育成	120名育成 ・全部門配置	47名

c.DE&I、人権の尊重
当社は、性別・国籍・障がいの有無といった外面的な多様性のみならず、個々の専門性や価値観、キャリアなど内面的な多様性を尊重することで、自由な発想や新しい挑戦をより一層促進しながら、誰もがいきいきと能力を発揮できる風土の醸成を目指しております。
2024年度はLGBTQ+に関する取組みを実践している企業を顕彰するPRIDE指標において、最高評価であるゴールドを受賞しました。
また、中期経営計画〈2024-2026〉では、女性管理職比率と障がい者雇用率を管理指標として設定し、更なるDE&Iの推進に取り組むことで、企業文化を含む、企業変革を計画的に進めていきます。
<主な取組み>・障がいのある従業員の活躍推進と全従業員の意識啓発を目的とした「チャレンジフォーラム」の開催(2018年～)
・人権デュー・ディリジェンスの取組み(2019年～)
・LGBTQ+理解促進施策の実施(2019年～)
・改正育児・介護休業法の施行に先駆けた男性版産休制度「パタニティ休業制度」の導入(2021年10月～)
・自身又は配偶者の妊娠がわかった段階で上職者と休業前後の働き方等のすり合わせを行い、対象者が安心して休めることを目的とした「育児とキャリアの面談」の導入(2021年10月～)
・多様な人財確保のための通年採用の実施(2022年4月～)
・社内のジェンダーギャップ解消を目的とした「シン・ダイバーシティ」活動の展開(2022年5月～)
・不妊治療支援金制度の導入(2023年11月～)
<女性管理職比率の状況(2025年3月末時点)>

	2026年度目標 (2030年度目標)	2024年度実績
女性管理職比率	6%以上 (10%以上)	4.9%※

※2025年4月1日時点の比率は5.6%であります。
<障がい者雇用率の状況(2025年3月末時点)>

	2026年度目標	2024年度実績
障がい者雇用率	2.7%以上	2.5%