イ 女性活躍推進
女性社員がより活躍し、イキイキと働ける職場づくりを目指しております。新卒の積極的な採用と女性社員を対象としたキャリア形成の強化により女性総合職(管理職)比率の向上を図るとともに、「女性社員が働きやすい環境=全社員が働きやすい職場」と捉え、意識改革や環境、制度の見直しにも取り組んでおります。
■女性活躍推進ワーキンググループ活動
当社における女性活躍推進活動を活性化させることを目的に、2020年1月に部門・職種・年齢・経験・家庭事情の異なる女性社員で構成したワーキンググループを発足しました。ワーキンググループでは、①当社における女性活躍推進のための具体的施策の提案、②働き方改革に資する具体的施策の提案、③女性総合職採用への支援、④「女性活躍推進法」および「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画策定への参画のタスクに取り組んでおり、経営層へ行った数々の提言が人事施策の策定に繋がっております。
■職種転換制度
当社は、一般職として入社した社員の中で、さらなるキャリアを積み総合職・管理職として活躍することを希望する者を対象として、審査(業績報告書・面接)を実施した上で、エリア総合職(地域限定総合職)への職種転換を認める制度を設けております。2016年度以降さまざまな活躍推進施策を実施したことにより、それ以前と比べ職種転換希望者が増えております。
<一般職からエリア総合職への職種転換の実績>

2006～ 2015年度	2016年度	2017年度	2018年度	2019年度	2020年度	2021年度	2022年度
計10名	7名	7名	5名	5名	6名	3名	2名

■研修の実施
女性が自身の人生を考えることで、キャリアを自分ごととして捉えるきっかけづくりのための研修や、女性社員を部下に持つライン長が自身のアンコンシャスバイアスを理解し、女性社員を含むすべての部下がイキイキと活躍するためのマネジメントを学ぶ研修を実施しております。また、女性社員の健康保持・増進に向けた研修も実施しております。
■新卒女性総合職の採用
当社は、「新卒総合職採用の10%以上を女性とする」を目標に掲げ、女性学生向けの会社説明会や現場見学会の開催、採用ホームページでの開示情報の充実(映像資料や女性社員の紹介)等により、建設業界や当社への理解、関心を深めていただけるよう取り組んでおります。
<新卒総合職採用に占める女性社員の割合>※( )は新卒総合職における女性社員数/採用人数

	2016年度	2017年度	2018年度	2019年度	2020年度	2021年度	2022年度
技術系	3.4% (1/29)	0.0% (0/30)	7.1% (3/42)	5.9% (2/34)	6.7% (3/45)	4.1% (2/49)	17.3% (9/52)
事務系	0.0% (0/0)	0.0% (0/3)	20.0% (1/5)	14.3% (1/7)	50.0% (2/4)	25.0% (1/4)	33.3% (1/3)
合計	3.4% (1/29)	0.0% (0/33)	8.5% (4/47)	7.3% (3/41)	10.2% (5/49)	5.7% (3/53)	18.2% (10/55)

■女性活躍推進に関する行動計画の策定
「女性活躍推進法」に基づき、2023年3月に以下の通り、第3期行動計画を策定し、さまざまな施策を検討・実施しております。

計画期間

2023年4月1日から2026年3月31日までの3年間

目標及び 取組内容

目標1:総合職新卒採用 10%以上、キャリア採用も含めた管理職・総合職採用全体の 10%以上を女性とする ・女子学生向け会社説明会・インターンシップ・職場見学会の継続実施 ・女性社員の採用活動(リクルーター活動)への更なる参画 ・採用ホームページの充実や様々な広報活動等によるブランディング強化 ・人材紹介会社との連携強化、リファラル採用強化 ・育児・介護・配偶者の転勤等を理由とする退職者に対する再雇用の実施検討 目標2:女性社員を対象にキャリア形成の強化を図る ・女性活躍推進ワーキングによる意識改革や制度構築に向けた議論の継続 ・女性社員のキャリア形成の強化を目的とした研修の拡充 ・女性社員個々人のキャリアプラン明確化(業務内容見直し、ローテーションの実施) 目標3:全社員の総実労働時間を年間平均 2,100 時間以内 とする ・フレックスタイムの利用促進、勤務インターバル制度の導入検討 ・部門毎の働き方改革活動の活性化 ・時間当たりの労働生産性を重視した人事評価への見直し検討

■社外からの評価

当社は、2022年10月24日、女性の活躍推進に関する取組みの実施状況が優良である企業や法人に対して厚生労働省が認定する「えるぼし(2段階目)」を取得しました。

ロ 障がい者採用
当社は、企業の社会的責任であることはもちろんのこと、組織のダイバーシティ向上等を目的として、障がい者の採用を推進しております。また、パラスポーツ選手の活動支援に取り組んでおり、デフ卓球およびデフサッカーのトップアスリートを採用し、競技と仕事の両立の支援を行っております。今後もさらなる業務の拡大や職域の開拓を図り、引き続き障がい者の活躍を支援してまいります。
<障がい者雇用率>※( )は法定雇用率

2016年度	2017年度	2018年度	2019年度	2020年度	2021年度	2022年度
2.20% (2.00%)	2.35% (2.00%)	2.48% (2.20%)	2.42% (2.20%)	2.29% (2.20%)	2.44% (2.30%)	2.75% (2.30%)

ハ 外国籍社員採用
当社は、優秀な人材の確保、内なるグローバル化による社員の視野拡大と組織のダイバーシティ向上、および海外事業の強化等を目的として、外国籍社員の採用・育成・登用を進めております。
<2023年3月現在 15名在籍(国籍6カ国)>ニ キャリア採用
当社は、事業部門で即戦力となる人材やDX・データサイエンティスト等の専門性を有する人材の補強、さまざまなキャリアを有する人材の配置による組織のダイバーシティ向上等を目的として、キャリア人材の採用・育成・登用を進めております。
<新卒採用およびキャリア採用人数>

	2016年度	2017年度	2018年度	2019年度	2020年度	2021年度	2022年度
新卒	33名	45名	60名	55名	70名	65名	63名
キャリア	17名	23名	34名	46名	24名	52名	35名
合計	50名	68名	94名	101名	94名	117名	98名

ホ シニア人材の活躍推進
少子高齢化に伴う労働力人口の減少が進展し、特に建設業では、人材不足やシニア人材比率の増加などの環境変化が大きな課題となっている中で、2021年4月に定年年齢を60歳から65歳に引き上げるとともに、70歳までの再雇用制度を導入しております。これにより、豊富な経験や高度な技術力をもつシニア人材が働きがいや高い意欲をもって活躍できる職場環境を整備し、さらなる顧客満足度の高いエンジニアリングサービスの提供を目指してまいります。