有価証券報告書-第83期(2023/04/01-2024/03/31)
①人財戦略に関する基本方針
当社グループは、『誠実・進取・創造』を企業理念に掲げ、『建設エンジニアリングによる価値創造を通して、従業員の自己実現と企業の持続的成長を目指す』ことを経営理念とし、企業の持続的成長を実現させる主体は「人財(従業員)」であるという考えのもと、人財戦略上の重要課題として「安全な労働環境の整備」「技術力の維持・人材育成」「働きがいのある職場の実現」「差別やハラスメントの防止」に取り組んでまいりました。
また、2030年の目指す姿として『課題解決&価値創造型企業』、売上規模2,000億円程度を設定しており、目指す姿の実現には、「規模の成長」とともに「質の成長」が必要不可欠であります。特に人財戦略においては、キーとなる“課題解決&価値創造人財(課題解決と価値創造を実現できる人財)”を育成し、創出し続けるとともに、多様性(価値観・専門性)に富んだ人財を「量」と「質」の両面で確保すること、またそれらの人財が当社グループで働く誇りとやりがいを感じながらポテンシャルを最大限に発揮することが重要であると考えております。従業員一人ひとりが輝ける会社へ、人財を維持するにとどまらず、人財を魅了する、惹きつける会社へと変革し、「選ばれる会社、働き続けたい会社」を目指してまいります。
その上で、人財戦略を支える3本の柱として、「① 多様性のある建設エンジニア人財の拡充」、「② 従業員一人ひとりの成長を後押しする仕組みづくり」、「③ 従業員一人ひとりが輝ける環境の整備」を据え、その取組みを推進していくことで、課題解決&価値創造人財を育成・創出し続けることができる企業風土を醸成し、従業員のエンゲージメントを向上させ、企業の持続的成長を実現してまいります。
<人的資本に関する取組みの全体像>
〇従業員エンゲージメント
人財戦略に基づいたあらゆる施策の効果は最終的にエンゲージメントに反映されるという考えのもと、2022年よりエンゲージメント調査を開始し、年に一度調査を実施することで従業員のエンゲージメント状況を可視化しております。調査結果については、組織別・役職別・項目別といった様々な角度から分析することで、現状の課題を抽出し各課題に対する施策を考える有効なデータとして活用しております。
〇エンゲージメント調査結果(連結)
(注)1.従業員が熱意を持って仕事に取り組めているか、自社に対してどの程度愛着を持っているかなどを把握する調査(エンゲージメント21診断:㈱ビジネスコンサルタント)。
2.組織効果性調査は従業員から見た組織の状態を把握する調査(組織効果性サーベイ:㈱ビジネスコン
サルタント)。
3.「平均値5.0以上」はうまくいっている状態、従業員が肯定的に認知している状態。
スコア(=平均値)の配点 ※㈱ビジネスコンサルタント提供
4.㈱ビジネスコンサルタント提供データ
2023年に実施した調査結果は、前回調査と比較して全項目において改善しており、人財戦略の基本方針である
「選ばれる会社、働き続けたい会社」への取組みが着実に前進していると評価しております。一方、個別の項目や
一部組織で課題を認識しており、引き続き改善に向けた対応を進めてまいります。
②人財戦略における3本の柱の具体的な取組み
イ 多様性のある建設エンジニア人財の拡充
我が国の社会問題である人口減少や建設業就労者の減少に対し、建設DXやICT技術を活用した省人化・省力化等への取組みを強化・推進するものの、建設業の労働集約型の側面からは脱却しきれておらず、人口減少下における人材確保は大きな課題であります。加えて、人材獲得競争が激化する中で、当社グループの2030年の目指す姿である売上規模2,000億円程度の実現には、生産性の向上と併せて、人財の「量」を確保することが最重要課題であり、その解決には人材獲得に向けたあらゆる手段を活用し、多様性に富んだ人財をバランスよく確保していく必要があると考えており、具体的には「採用領域の深化・拡大」や「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの実践」への取組みを推進しております。
a)採用領域の深化・拡大
従来の最終学歴・専門分野に捉われた採用活動に固執せず、当社グループの理念や目指す姿に共感し、同じ思いを持つ多様な人財を積極採用しております。具体的には、技術者の採用において従来の理系学科出身者だけでなく文系学科出身者へ採用の枠を拡大した他、豊富な専門知識や経験を持つ高齢者人材を採用するなどの取組みを進めております。
更には、中期経営計画の事業方針に掲げている「既存事業の深化・進化」や「新規分野・領域の探索・開拓」を進めていくには、建設・不動産分野に関わらず、様々な専門分野で知識や経験を持った人財が必要であると考えており、様々な領域の高度専門人材の採用及び管理職への登用を図ることで、多様な考え方や経験を活かした新たな価値創出を目指してまいります。
〇採用実績(連結)
(注)2024年度は、新卒採用87名(内、高卒5名)、中途採用23名、合計110名
(5月末時点実績)
〇技術者数(連結)の推移
(注)各年度における人数は年度末時点の従業員の数値を記載
b)ダイバーシティ&インクルージョンの実践
性別や国籍の垣根なく、女性や外国籍人材の積極採用と活躍できる仕組みづくりに取り組んでおります。女性人材の採用にあたっては、女性の入社希望者を増やすための様々な施策を実施しており、女性の活躍推進においても、女性の活躍を後押しし、より一層加速させる施策を実施してまいります。外国籍人材については2019年より積極的に採用を実施しており、2018年度末に1名だった外国籍人材は2023年度末時点で24名に増加いたしました。また、高齢者においても2021年より65歳定年制を導入し、高齢者の活躍推進を図っております。
更には、“課題解決&価値創造人財”の育成・創出には、個々人の多様な経験や専門性を尊重し、多様な意見を受け入れて活かすといった組織におけるインクルージョンが必要であると考えており、異動を伴う事業部門を超えた人財交流やグループ会社間の人財交流を積極的に実施しております。
〇女性人材の在籍人数の推移(連結)
〇女性人材の年齢構成(連結)
(注)2024年3月31日時点の女性人材(従業員)の年齢より算出
〇女性人材の新卒採用実績(連結)
(注)比率は各採用人数全体(技術系orその他)に対する女性人材の比率。
〇女性管理職比率
[補足説明]
当社グループでは、かつて男性は総合職(技術職、事務営業職)、女性は一般事務職が中心であったため、女性管理職に登用する女性総合職の対象者が少なく、女性管理職比率が低くなっております。一方、近年は女性総合職の採用を積極的に実施しており、次期管理職となる女性人材は増加傾向にあり、引き続き女性が活躍できる職場づくりと女性リーダーを育成・創出する環境づくりに取り組んでまいります。
〇外国籍人材の在籍人数(連結)
ロ 従業員一人ひとりの成長を後押しする仕組みづくり
VUCA時代が訪れ、SDGsへの対応やデジタル化の進展など、企業を取り巻く環境が目まぐるしく変化する中で、産業構造やビジネスモデル、更には生産プロセス等も大きく変わってきており、その対応に伴い従業員一人ひとりに求められるスキルや能力も変化しております。また、2030年の目指す姿の実現に向けては事業規模拡大に伴う人財の「量」の確保と併せ、人財の「質」の向上、具体的には高い専門性や倫理観に基づき、自律的に考え行動し、成果に繋げることができる人財の増強が必要であると考えております。
当社グループとしては、従業員一人ひとりがその変化の中で求められる知識・スキルを獲得し、キャリア自律によって個人のポテンシャルを最大限に発揮できるよう、従業員に対する「学びたいの後押し、能力開発への積極投資」や「自身の将来目標を描くことができる仕組みづくり」への取組みを推進しております。
a)学びたいの後押し、能力開発への積極投資
従業員自らの“学びたい”という気持ちを後押しし、個々人のキャリアアップを応援する仕組みづくりに取り組んでおります。具体的には、従来の現場におけるOJTを中心とした成長機会だけでなく、Off-JTを活用した体系的かつ専門性の高い知識を深める機会を提供し、各々を複合的に活用することで、その効果の最大化を図っております。今後は従業員自身のモチベーションを原動力に学習する自己啓発やリスキリングをサポートする仕組みを再整備し、自ら学ぶ風土の醸成を図ってまいります。また、経営の持続性の観点から、時代の変化に柔軟かつスピーディーに対応できる次世代の経営人財の育成にも取り組んでまいります。
〇研修・教育体系(2023年度)
b)自身の将来目標を描くことができる仕組みづくり
当社グループが事業規模や事業エリアの拡大を図る上では、建設・不動産事業分野における大型工事現場を担当できる所長や不動産開発プロジェクトをマネジメントできる人財、新規領域・分野にチャレンジできる人財などの増強が必要であると考えており、課題解決力や発想力、事業構想力などを養うため、様々な工事を経験するための配置や様々な職種を経験するための部門・会社を超えた人財交流などの戦略的人財配置を行っております。
また、企業の持続的成長の実現には、多様な価値観や専門性を持つ人財が、それぞれの個性を活かし、その持てる能力を十分に発揮できる環境の整備が必要不可欠であり、誰もが働きがいのある、成長を実感できる、また、従業員一人ひとりの価値観を尊重し、多様化する働き方に対応したキャリア形成を可能とする制度改革に取り組んでまいります。
ハ 従業員一人ひとりが輝ける環境の整備
少子高齢化に伴う労働力の減少や雇用形態の多様化等を背景に、様々な価値観を持った人材が、互いの価値観を受け入れ、活かし合いながら、従業員一人ひとりが持てる力を最大限発揮できる環境づくりが必要となっております。当社グループとしては、職場における心理的安全性を追求するとともに、従業員が仕事と生活を調和した働き方や永く健康に働くことができる職場環境を目指し、賃金制度の改定や働き方改革をはじめ、従業員が抱える様々な不安を取り除き、仕事に集中できる環境整備を進めてまいります。具体的には、以下のとおり「管理職のマネジメント改革」や「安心して働くことができる職場環境の整備」、「心身両面での健康経営の推進」への取組みを推進しております。
a)管理職のマネジメント改革
従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある職場環境づくりのキーパーソンである管理職に対して、継続的に教育・研修を実施することで、管理職のマネジメント力の向上を図り、職場の心理的安全性を高め、組織の活性化、人材の確保と定着、変化・リスクへの対応力向上に取り組んでおります。
〇その他の取組み
b)安心して働くことができる職場環境の整備
従業員が安心して働くことができるよう、長時間労働の改善や育児・介護への支援制度の充実等、ワークライフバランスに配慮した柔軟な働き方ができる職場環境の整備に取り組んでおります。また、公正な処遇を確保し安心して働くことができる就業環境の向上にも取り組んでおります。
〇その他の取組み
〇男女の賃金差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合)
(注)対象期間:2023年4月1日～2024年3月31日
[補足説明]
従業員の賃金は、性別に関係なく、同一の基準を提供しており、同一職位における男女の賃金の差異はありませんが、職位・賃金が高い管理職への女性登用が男性に比べ進んでいないことや現場職員の時間外勤務及び手当の違い等により差異が生じております。引き続き、差異縮小に向け女性総合職の採用や管理職登用等の女性活躍施策を計画的に推進してまいります。なお、提出会社における職位別の男女の賃金の差異は以下の通りとなっております。
〇男性育休取得率
c)心身両面での健康経営の推進
従業員の健康保持・増進への取組みが、従業員の活力向上や生産性向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や企業価値向上へ繋がるとの考えのもと、従業員の心身の健康を大切にし、従業員が一人ひとりの豊かなライフスタイルを支援する環境づくりに取り組んでおります。
〇その他の取組み
当社グループは、『誠実・進取・創造』を企業理念に掲げ、『建設エンジニアリングによる価値創造を通して、従業員の自己実現と企業の持続的成長を目指す』ことを経営理念とし、企業の持続的成長を実現させる主体は「人財(従業員)」であるという考えのもと、人財戦略上の重要課題として「安全な労働環境の整備」「技術力の維持・人材育成」「働きがいのある職場の実現」「差別やハラスメントの防止」に取り組んでまいりました。
また、2030年の目指す姿として『課題解決&価値創造型企業』、売上規模2,000億円程度を設定しており、目指す姿の実現には、「規模の成長」とともに「質の成長」が必要不可欠であります。特に人財戦略においては、キーとなる“課題解決&価値創造人財(課題解決と価値創造を実現できる人財)”を育成し、創出し続けるとともに、多様性(価値観・専門性)に富んだ人財を「量」と「質」の両面で確保すること、またそれらの人財が当社グループで働く誇りとやりがいを感じながらポテンシャルを最大限に発揮することが重要であると考えております。従業員一人ひとりが輝ける会社へ、人財を維持するにとどまらず、人財を魅了する、惹きつける会社へと変革し、「選ばれる会社、働き続けたい会社」を目指してまいります。
その上で、人財戦略を支える3本の柱として、「① 多様性のある建設エンジニア人財の拡充」、「② 従業員一人ひとりの成長を後押しする仕組みづくり」、「③ 従業員一人ひとりが輝ける環境の整備」を据え、その取組みを推進していくことで、課題解決&価値創造人財を育成・創出し続けることができる企業風土を醸成し、従業員のエンゲージメントを向上させ、企業の持続的成長を実現してまいります。
<人的資本に関する取組みの全体像>
〇従業員エンゲージメント
人財戦略に基づいたあらゆる施策の効果は最終的にエンゲージメントに反映されるという考えのもと、2022年よりエンゲージメント調査を開始し、年に一度調査を実施することで従業員のエンゲージメント状況を可視化しております。調査結果については、組織別・役職別・項目別といった様々な角度から分析することで、現状の課題を抽出し各課題に対する施策を考える有効なデータとして活用しております。
〇エンゲージメント調査結果(連結)
| 目標値 (注)3 | 実績 | 他社平均 (注)4 | ||
| [2022年] | [2023年] | |||
| エンゲージメント調査 (平均値) (注)1 | 5.00 | 4.75 | 5.00 | 4.63 |
| 組織効果性調査 (平均値) (注)2 | 5.00 | 4.72 | 4.97 | 4.59 |
(注)1.従業員が熱意を持って仕事に取り組めているか、自社に対してどの程度愛着を持っているかなどを把握する調査(エンゲージメント21診断:㈱ビジネスコンサルタント)。
2.組織効果性調査は従業員から見た組織の状態を把握する調査(組織効果性サーベイ:㈱ビジネスコン
サルタント)。
3.「平均値5.0以上」はうまくいっている状態、従業員が肯定的に認知している状態。
スコア(=平均値)の配点 ※㈱ビジネスコンサルタント提供
4.㈱ビジネスコンサルタント提供データ2023年に実施した調査結果は、前回調査と比較して全項目において改善しており、人財戦略の基本方針である
「選ばれる会社、働き続けたい会社」への取組みが着実に前進していると評価しております。一方、個別の項目や
一部組織で課題を認識しており、引き続き改善に向けた対応を進めてまいります。
②人財戦略における3本の柱の具体的な取組み
イ 多様性のある建設エンジニア人財の拡充
我が国の社会問題である人口減少や建設業就労者の減少に対し、建設DXやICT技術を活用した省人化・省力化等への取組みを強化・推進するものの、建設業の労働集約型の側面からは脱却しきれておらず、人口減少下における人材確保は大きな課題であります。加えて、人材獲得競争が激化する中で、当社グループの2030年の目指す姿である売上規模2,000億円程度の実現には、生産性の向上と併せて、人財の「量」を確保することが最重要課題であり、その解決には人材獲得に向けたあらゆる手段を活用し、多様性に富んだ人財をバランスよく確保していく必要があると考えており、具体的には「採用領域の深化・拡大」や「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの実践」への取組みを推進しております。
a)採用領域の深化・拡大
従来の最終学歴・専門分野に捉われた採用活動に固執せず、当社グループの理念や目指す姿に共感し、同じ思いを持つ多様な人財を積極採用しております。具体的には、技術者の採用において従来の理系学科出身者だけでなく文系学科出身者へ採用の枠を拡大した他、豊富な専門知識や経験を持つ高齢者人材を採用するなどの取組みを進めております。
更には、中期経営計画の事業方針に掲げている「既存事業の深化・進化」や「新規分野・領域の探索・開拓」を進めていくには、建設・不動産分野に関わらず、様々な専門分野で知識や経験を持った人財が必要であると考えており、様々な領域の高度専門人材の採用及び管理職への登用を図ることで、多様な考え方や経験を活かした新たな価値創出を目指してまいります。
〇採用実績(連結)
| 実績 | 目標 | ||||||
| 2019 年度 | 2020 年度 | 2021 年度 | 2022 年度 | 2023 年度 | 2030 年度 | ||
| 新卒 採用 | 院・大卒 専門・高専卒 | 41名 | 44名 | 44名 | 53名 | 57名 | - |
| 高 卒 | 5名 | 6名 | 4名 | 7名 | 5名 | - | |
| 中途採用 | 27名 | 17名 | 16名 | 36名 | 45名 | - | |
| 合 計 | 73名 | 67名 | 64名 | 96名 | 107名 | 100名 | |
(注)2024年度は、新卒採用87名(内、高卒5名)、中途採用23名、合計110名
(5月末時点実績)
〇技術者数(連結)の推移
(注)各年度における人数は年度末時点の従業員の数値を記載b)ダイバーシティ&インクルージョンの実践
性別や国籍の垣根なく、女性や外国籍人材の積極採用と活躍できる仕組みづくりに取り組んでおります。女性人材の採用にあたっては、女性の入社希望者を増やすための様々な施策を実施しており、女性の活躍推進においても、女性の活躍を後押しし、より一層加速させる施策を実施してまいります。外国籍人材については2019年より積極的に採用を実施しており、2018年度末に1名だった外国籍人材は2023年度末時点で24名に増加いたしました。また、高齢者においても2021年より65歳定年制を導入し、高齢者の活躍推進を図っております。
更には、“課題解決&価値創造人財”の育成・創出には、個々人の多様な経験や専門性を尊重し、多様な意見を受け入れて活かすといった組織におけるインクルージョンが必要であると考えており、異動を伴う事業部門を超えた人財交流やグループ会社間の人財交流を積極的に実施しております。
| 〇主な取組み 2023年度においては、女性の活躍推進に関する取組みの実施状況が優良である等の一定の要件を満たした事業主が受けられる「えるぼし認定」(厚生労働大臣認定)を取得いたしました。これは、当社グループが今まで実施してきた女性人材の積極採用や女性活躍推進への取組みが評価された結果と考えております。一方で、特に女性リーダーの育成・創出は今後の女性活躍推進に向けた重要課題であると認識しており、育成プログラムの作成・実行や制度整備などへの取組みを強化してまいります。 |
〇女性人材の在籍人数の推移(連結)
〇女性人材の年齢構成(連結)
| 20代 | 30代 | 40代 | 50代 | 60代 | |
| 連 結 | 38% | 18% | 23% | 19% | 2% |
| (参考)提出会社 | 52% | 18% | 17% | 11% | 2% |
(注)2024年3月31日時点の女性人材(従業員)の年齢より算出
〇女性人材の新卒採用実績(連結)
| 2018 年度 | 2019 年度 | 2020 年度 | 2021 年度 | 2022 年度 | 2023 年度 | 2024 年度 | ||
| 技術系 | 採用人数 | 4名 | 10名 | 6名 | 6名 | 8名 | 11名 | 9名 |
| 比 率 | 12% | 24% | 13% | 15% | 15% | 22% | 14% | |
| その他 | 採用人数 | 2名 | 2名 | 1名 | 4名 | 3名 | 4名 | 12名 |
| 比 率 | 40% | 40% | 25% | 50% | 43% | 33% | 57% | |
(注)比率は各採用人数全体(技術系orその他)に対する女性人材の比率。
〇女性管理職比率
| 連 結 | 1.2% |
| (参考)提出会社 | 1.1% |
[補足説明]
当社グループでは、かつて男性は総合職(技術職、事務営業職)、女性は一般事務職が中心であったため、女性管理職に登用する女性総合職の対象者が少なく、女性管理職比率が低くなっております。一方、近年は女性総合職の採用を積極的に実施しており、次期管理職となる女性人材は増加傾向にあり、引き続き女性が活躍できる職場づくりと女性リーダーを育成・創出する環境づくりに取り組んでまいります。
〇外国籍人材の在籍人数(連結)
| 2018年度末 | 2023年度末 | 2024年4月入社 | |
| 在籍人数 | 1名 | 24名 | 10名 |
ロ 従業員一人ひとりの成長を後押しする仕組みづくり
VUCA時代が訪れ、SDGsへの対応やデジタル化の進展など、企業を取り巻く環境が目まぐるしく変化する中で、産業構造やビジネスモデル、更には生産プロセス等も大きく変わってきており、その対応に伴い従業員一人ひとりに求められるスキルや能力も変化しております。また、2030年の目指す姿の実現に向けては事業規模拡大に伴う人財の「量」の確保と併せ、人財の「質」の向上、具体的には高い専門性や倫理観に基づき、自律的に考え行動し、成果に繋げることができる人財の増強が必要であると考えております。
当社グループとしては、従業員一人ひとりがその変化の中で求められる知識・スキルを獲得し、キャリア自律によって個人のポテンシャルを最大限に発揮できるよう、従業員に対する「学びたいの後押し、能力開発への積極投資」や「自身の将来目標を描くことができる仕組みづくり」への取組みを推進しております。
a)学びたいの後押し、能力開発への積極投資
従業員自らの“学びたい”という気持ちを後押しし、個々人のキャリアアップを応援する仕組みづくりに取り組んでおります。具体的には、従来の現場におけるOJTを中心とした成長機会だけでなく、Off-JTを活用した体系的かつ専門性の高い知識を深める機会を提供し、各々を複合的に活用することで、その効果の最大化を図っております。今後は従業員自身のモチベーションを原動力に学習する自己啓発やリスキリングをサポートする仕組みを再整備し、自ら学ぶ風土の醸成を図ってまいります。また、経営の持続性の観点から、時代の変化に柔軟かつスピーディーに対応できる次世代の経営人財の育成にも取り組んでまいります。
〇研修・教育体系(2023年度)
| 〇主な取組み 2023年度においては、特に管理職を対象としたマネジメント力向上を図るための教育や新入社員を対象とした当社グループで働く目的の理解や働きがいの醸成を図るための教育等を強化したことなどにより、社員教育(能力開発)への投資は2022年度と比較し2.5倍に増加いたしました。引き続き、従業員自ら学ぶ企業文化の醸成と学びたいを後押しする環境づくりへの投資を積極的に実施してまいります。 |
b)自身の将来目標を描くことができる仕組みづくり
当社グループが事業規模や事業エリアの拡大を図る上では、建設・不動産事業分野における大型工事現場を担当できる所長や不動産開発プロジェクトをマネジメントできる人財、新規領域・分野にチャレンジできる人財などの増強が必要であると考えており、課題解決力や発想力、事業構想力などを養うため、様々な工事を経験するための配置や様々な職種を経験するための部門・会社を超えた人財交流などの戦略的人財配置を行っております。
また、企業の持続的成長の実現には、多様な価値観や専門性を持つ人財が、それぞれの個性を活かし、その持てる能力を十分に発揮できる環境の整備が必要不可欠であり、誰もが働きがいのある、成長を実感できる、また、従業員一人ひとりの価値観を尊重し、多様化する働き方に対応したキャリア形成を可能とする制度改革に取り組んでまいります。
| 〇主な取組み 2023年度においては、従業員自身のキャリアの振り返りと将来のキャリアビジョンを考える研修を各年齢層 (30歳、40歳、50歳、62歳)へ実施し、従業員のキャリア自律を促進するための取組みを実施いたしました。 |
ハ 従業員一人ひとりが輝ける環境の整備
少子高齢化に伴う労働力の減少や雇用形態の多様化等を背景に、様々な価値観を持った人材が、互いの価値観を受け入れ、活かし合いながら、従業員一人ひとりが持てる力を最大限発揮できる環境づくりが必要となっております。当社グループとしては、職場における心理的安全性を追求するとともに、従業員が仕事と生活を調和した働き方や永く健康に働くことができる職場環境を目指し、賃金制度の改定や働き方改革をはじめ、従業員が抱える様々な不安を取り除き、仕事に集中できる環境整備を進めてまいります。具体的には、以下のとおり「管理職のマネジメント改革」や「安心して働くことができる職場環境の整備」、「心身両面での健康経営の推進」への取組みを推進しております。
a)管理職のマネジメント改革
従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある職場環境づくりのキーパーソンである管理職に対して、継続的に教育・研修を実施することで、管理職のマネジメント力の向上を図り、職場の心理的安全性を高め、組織の活性化、人材の確保と定着、変化・リスクへの対応力向上に取り組んでおります。
| ○主な取り組み 2023年度は、部長職及び最前線で職場づくりの役割を担うライン課長職及び現場所長など約200名(管理 職の約7割)を対象にマネジメント力の向上を目的とした研修を実施いたしました。 (研修テーマ)・部長職・管理職に求められる役割と自職場の使命の再認識 ・能力開発・人材育成をはじめとしたマネジメント手法を時代に合った方法へアップデート ・職場を活性化させる仕組みづくり |
〇その他の取組み
| 項 目 | 取 組 み |
| ハラスメント対応 | ・ハラスメント相談窓口の設置 ・管理職を対象としたハラスメント研修の実施 |
| コンプライアンスの徹底 | ・コンプライアンス教育の実施 |
b)安心して働くことができる職場環境の整備
従業員が安心して働くことができるよう、長時間労働の改善や育児・介護への支援制度の充実等、ワークライフバランスに配慮した柔軟な働き方ができる職場環境の整備に取り組んでおります。また、公正な処遇を確保し安心して働くことができる就業環境の向上にも取り組んでおります。
| 〇主な取組み 当社グループでは、改正労働基準法による建設業の時間外労働上限規制が2024年4月から適用になることを見 据え、数年前より現場作業所で働く従業員の働き方改革に取り組んできました。その取組み成果として、現場作 業所における時間外労働は減少し、休日・休暇取得も増加しております。 ■作業所の一人当たり時間外労働(月平均) ■作業所の休日取得(4週8休)の達成率   (注)提出会社の年度実績の数値を記載 (注)提出会社の年度実績の数値を記載[具体的な取組み①] 全社支援の仕組みづくり 現場作業所を支援し、働き方改革を推進するとともに、事業全体の生産性向上に向けた取組みを包括的 に推進する部署として「土木企画部」「建築企画部(現・第四工事部)」を2021年4月に新設し、現場作 業所の業務負担を軽減するための仕組みづくりに取り組んでおります。 | |
| [具体的な取組み②] 業務フローの見える化による生産性向上 土木・建築の各現場作業所にて、業務フローの見える化と見直しを実施し、業務開始前の抜け漏れ確認による手戻り防止や業務の平準化を徹底することで、業務の”質の改善” と”効率化”(生産性の向上)を実現いたしました。 |  |
〇その他の取組み
| 項 目 | 取 組 み |
| 処遇改善 | ・4期連続賃上げ実施(2023年度 前年基本給比4.7%UP) ・遠方勤務者手当の充実(2022年度制度改正) |
| インフレ対応 | ・物価上昇による生活への影響を軽減するため、従業員全員に一律10万円を支給(2023年2月) |
| ワークライフバランス | ・男性育休取得の促進(周知活動など) ・リフレッシュ休暇制度 |
〇男女の賃金差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合)
| 全労働者 | うち正規雇用 労働者 | うちパート・ 有期労働者 | |
| 連 結 | 65.8% | 66.4% | 106.7% |
| (参考)提出会社 | 54.8% | 57.1% | 62.2% |
(注)対象期間:2023年4月1日～2024年3月31日
[補足説明]
従業員の賃金は、性別に関係なく、同一の基準を提供しており、同一職位における男女の賃金の差異はありませんが、職位・賃金が高い管理職への女性登用が男性に比べ進んでいないことや現場職員の時間外勤務及び手当の違い等により差異が生じております。引き続き、差異縮小に向け女性総合職の採用や管理職登用等の女性活躍施策を計画的に推進してまいります。なお、提出会社における職位別の男女の賃金の差異は以下の通りとなっております。
| 課長職 | 係長職 | 主任級 | 主任級前 | |
| 賃金差異 | 92.6% | 85.0% | 91.5% | 92.3% |
〇男性育休取得率
| 実 績 | ||
| [2022年度] | [2023年度] | |
| 連 結 | 30.8%(8名/26名) | 58.6%(17名/29名) |
| (参考)提出会社 | 31.8%(7名/22名) | 60.0%(15名/25名) |
| 内、現場職員 | 0.0%(0名/ 9名) | 50.0%( 7名/14名) |
c)心身両面での健康経営の推進
従業員の健康保持・増進への取組みが、従業員の活力向上や生産性向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や企業価値向上へ繋がるとの考えのもと、従業員の心身の健康を大切にし、従業員が一人ひとりの豊かなライフスタイルを支援する環境づくりに取り組んでおります。
| 〇主な取組み 従業員が自身の検診結果からからだの疾病の早期発見・早期治療に努め、一人ひとりが健康で生き生きと働き続けられることをサポートするために「健診結果管理システム」を導入いたしました。同システムを活用することで、生活習慣病の発症予測や健康状態を確認することができるなど従業員自身で健康管理を行うことができるため、従業員の健康維持・増進に繋がると考えております。 |
〇その他の取組み
| 項 目 | 取 組 み |
| メンタルヘルスケア | ・社外EAP(従業員支援プログラム)を活用した相談窓口を設置 |
| 健康リスクの早期発見 | ・精密検査費用を全額会社が負担 ・オプション検査費用の負担軽減策の実施 |
| 職場環境の整備 | ・2022年9月に本社ビル内にリフレッシュ&コワーキングスペースを設置 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
