有価証券報告書-第84期(2024/04/01-2025/03/31)
①人財戦略に関する基本方針
当社グループは、『誠実・進取・創造』を企業理念に掲げ、『建設エンジニアリングによる価値創造を通して、従業員の自己実現と企業の持続的成長を目指す』ことを経営理念とし、企業の持続的成長を実現させる主体は「人財(従業員)」であるという考えのもと、人財戦略上の重要課題として「安全な労働環境の整備」「技術力の維持・人財育成」「働きがいのある職場の実現」「差別やハラスメントの防止」に取り組んでおります。
また、2030年の目指す姿として『課題解決&価値創造型企業』、売上規模2,000億円程度を設定しており、目指す姿の実現には、「規模の成長」とともに「質の成長」が必要不可欠であります。特に人財戦略においては、キーとなる“課題解決&価値創造人財(課題解決と価値創造を実現できる人財)”を育成し、創出し続けるとともに、多様性(価値観・専門性)に富んだ人財を「量」と「質」の両面で確保すること、またそれらの人財が当社グループで働く誇りとやりがいを感じながらポテンシャルを最大限に発揮することが重要であると考えております。従業員一人ひとりが輝ける会社へ、人財を維持するにとどまらず、人財を魅了する、惹きつける会社へと変革し、「選ばれる会社、働き続けたい会社」を目指してまいります。
その上で、人財戦略を支える3本の柱として、「① 多様性のある建設エンジニア人財の拡充」、「② 従業員一人ひとりの成長を後押しする仕組みづくり」、「③ 従業員一人ひとりが輝ける環境の整備」を据え、その取組みを推進していくことで、“課題解決&価値創造人財”を育成・創出し続けることができる企業風土を醸成し、従業員のエンゲージメントを向上させ、企業の持続的成長を実現してまいります。
<人的資本に関する取組みの全体像>
②人財戦略に基づく人事施策の推進状況
当社グループの中期経営計画の達成に必要な人的課題を、1.多様性に富んだ人財を「量」と「質」の両面で確保、2.“課題解決&価値創造人財”の育成・創出、3.働く誇りとやりがいを感じながらポテンシャルを最大限に発揮と捉え、その課題に沿った人事施策を推進しております。
多様性に富んだ人財を「量」と「質」の両面で確保については、「量」の面では外国籍人財、女性技術者の積極採用および技術者採用における文系出身者の採用を開始し、新卒採用活動は順調に人財を確保できております。一方、「質」の面ではキャリア採用活動を強化し、即戦力となる中堅層および専門性を持った人財の確保を進めているものの一部課題を残しております。しかしながら企業の持続的成長を担う若手人財の確保は確実に進んでおり、今後はキャリア採用力の向上に加え、獲得した若手社員の早期戦力化を進めてまいります。
次に“課題解決&価値創造人財”の育成・創出については、人財を育成する役割を担うマネジャーのマネジメント改革への取組みを進めております。具体的にはマネジャーを対象としたマネジメント研修の実施、人事制度変更によるマネジャーの役割の明確化、評価制度の変更(2025年度中に変更予定)を行い、人財育成力の向上を図っております。また、若手人財の早期戦力化に向けて教育体系の整備を進め、入社5年目までの研修および技術者研修の充実を図り、若年層の早期戦力化の取組みを開始しました。今後はマネジャーの更なるマネジメント力の向上と中堅層の育成強化を進めてまいります。
最後に、働く誇りとやりがいを感じながらポテンシャルを最大限に発揮については、人財のパフォーマンスを最大限発揮できる環境づくりとして上述の教育体系の整備に加え、安心して働ける環境整備に取り組んでおります。具体的には働き方改革の推進や賃上げをはじめとする処遇改善、遠方勤務者への手当充実等を進めてまいりました。今後は従業員が心身両面で健康に働ける健康経営の取組みにも注力してまいります。
これまでの取組みにより、採用応募者は増加し、安定した人財確保に繋がっており「選ばれる会社」へ、また従業員のエンゲージメントも向上し「働き続けたい会社」へ、着実に進展しております。
〇エンゲージメント調査結果(連結)
(注)1.従業員が熱意を持って仕事に取り組めているか、自社に対してどの程度愛着を持っているかなどを把握する調査(エンゲージメント21診断:㈱ビジネスコンサルタント)。
2.組織効果性調査は従業員から見た組織の状態を把握する調査(組織効果性サーベイ:㈱ビジネスコン
サルタント)。
3.「平均値5.0以上」はうまくいっている状態、従業員が肯定的に認知している状態。
スコア(=平均値)の配点 ※㈱ビジネスコンサルタント提供
4.㈱ビジネスコンサルタント提供データ
人財戦略に基づいたあらゆる施策の効果は最終的にエンゲージメントに反映されるという考えのもと、
2022年よりエンゲージメント調査を開始し、年に一度調査を実施することで従業員のエンゲージメント状
況を可視化しております。調査結果については、組織別・役職別・項目別といった様々な角度から分析す
ることで、現状の課題を抽出し各課題に対する施策を考える有効なデータとして活用しております。
〇中期経営計画期間の主な取組みと今後の課題
③人財戦略における3本の柱の具体的な取組み
イ 多様性のある建設エンジニア人財の拡充
我が国の社会問題である人口減少や建設業就労者の減少に対し、建設DXやICT技術を活用した省人化・省
力化等への取組みを強化・推進するものの、建設業の労働集約型の側面からは脱却しきれておらず、人口減少下
における人財確保は大きな課題であります。加えて、人財獲得競争が激化する中で、当社グループの2030年の目
指す姿である売上規模2,000億円程度の実現には、生産性の向上と併せて、人財の「量」を確保することが最重
要課題であり、その解決には人財獲得に向けたあらゆる手段を活用し、多様性に富んだ人財をバランスよく確保
していく必要があると考えており、具体的には「採用領域の深化・拡大」や「ダイバーシティ・エクイティ&イ
ンクルージョンの実践」への取組みを推進しております。
a)採用領域の深化・拡大
従来の最終学歴・専門分野に捉われた採用活動に固執せず、当社グループの理念や目指す姿に共感し、同じ思いを持つ多様な人財を積極採用しております。具体的には、技術者の採用において従来の理系学科出身者だけでなく文系学科出身者へ採用の枠を拡大した他、豊富な専門知識や経験を持つ高齢者人財を採用するなどの取組みを進めております。その結果、新卒採用については採用人数を増加させるとともに安定的な人財確保ができております。
更には、中期経営計画の事業方針に掲げている「既存事業の深化・進化」や「新規分野・領域の探索・開拓」を進めていくには、建設・不動産分野に関わらず、様々な専門分野で知識や経験を持った人財が必要であると考えており、様々な領域の高度専門人財の採用及び管理職への登用を図ることで、多様な考え方や経験を活かした新たな価値創出を目指してまいります。また、事業エリア拡大に向けた多様なエリアで活躍できる人財が必要であり、当社が強みとする東海圏以外の人財確保にも注力していきます。
〇採用実績(連結)
(注)2025年度は、新卒採用78名、キャリア採用26名、合計103名(4月末時点実績)
○東海圏出身者以外の新卒採用人数(連結)
〇技術者数(連結)の推移
(注)各年度における人数は年度末時点の従業員の数値を記載
〇年代別人員構成(連結)
注)2025年3月31日時点
b)ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの実践
性別や国籍の垣根なく、女性や外国籍人財の積極採用と活躍できる仕組みづくりに取り組んでおりま
す。女性人財の採用にあたっては、女性の入社希望者を増やすための様々な施策を実施しており、女性の
活躍推進においても、女性の活躍を後押しし、より一層加速させる施策を実施してまいります。外国籍人
財については2019年より積極的に採用を実施しており、2018年度末に1名だった外国籍人財は2024年度末
時点で31名に増加いたしました。
更には、“課題解決&価値創造人財”の育成・創出には、個々人の多様な経験や専門性を尊重し、多様
な意見を受け入れて活かすといった組織におけるインクルージョンが必要であると考えており、異動を伴
う事業部門を超えた人財交流やグループ会社間の人財交流を積極的に実施しております。
〇女性人財の在籍人数の推移(連結)
(注)各年度における人数は年度末時点の従業員の数値を記載
〇女性人財の年齢構成(連結)
(注)2025年3月31日時点の女性人財(従業員)の年齢より算出
〇女性人財の新卒採用実績(連結)
(注)比率は各採用人数全体(技術系orその他)に対する女性人財の比率。
〇女性管理職比率
[補足説明]
当社グループでは、かつて男性は総合職(技術職、事務営業職)、女性は一般事務職が中心であったため、女性管理職に登用する女性総合職の対象者が少なく、女性管理職比率が低くなっております。一方、近年は女性総合職の採用を積極的に実施しており、次期管理職となる女性人財は増加傾向にあり、引き続き女性が活躍できる職場づくりと女性リーダーを育成・創出する環境づくりに取り組んでまいります。
〇外国籍人財の在籍人数(連結)
ロ 従業員一人ひとりの成長を後押しする仕組みづくり
VUCA時代が訪れ、SDGsへの対応やデジタル化の進展など、企業を取り巻く環境が目まぐるしく変化する中で、産業構造やビジネスモデル、更には生産プロセス等も大きく変わってきており、その対応に伴い従業員一人ひとりに求められるスキルや能力も変化しております。また、2030年の目指す姿の実現に向けては事業規模拡大に伴う人財の「量」の確保と併せ、人財の「質」の向上、具体的には高い専門性や倫理観に基づき、自律的に考え行動し、成果に繋げることができる人財の増強が必要であると考えております。
当社グループとしては、従業員一人ひとりがその変化の中で求められる知識・スキルを獲得し、キャリア自律によって個人のポテンシャルを最大限に発揮できるよう、従業員に対する「学びたいの後押し、能力開発への積極投資」や「自身の将来目標を描くことができる仕組みづくり」への取組みを推進しております。
a)学びたいの後押し、能力開発への積極投資
従業員自らの“学びたい”という気持ちを後押しし、個々人のキャリアアップを応援する仕組みづく
りに取り組んでおります。具体的には、従来の現場におけるOJTを中心とした成長機会だけでなく、Off-JTを活用した体系的かつ専門性の高い知識を深める機会を提供し、各々を複合的に活用するこ
とで、その効果の最大化を図っております。OJT教育の強化に加え、Off-JTではマネジャー、技
術伝承、若手向けの教育を強化しました。今後は従業員自身のモチベーションを原動力に学習する自己
啓発やリスキリングをサポートする仕組みを再整備し、自ら学ぶ風土の醸成を図ってまいります。また、経営の持続性の観点から、時代の変化に柔軟かつスピーディーに対応できる次世代の経営人財の育成に
も取り組んでまいります。
〇研修・教育体系(2024年度)
b)自身の将来目標を描くことができる仕組みづくり
当社グループが事業規模や事業エリアの拡大を図る上では、建設・不動産事業分野における大型工事現場を担当できる所長や不動産開発プロジェクトをマネジメントできる人財、新規領域・分野にチャレンジできる人財などの増強が必要であると考えており、課題解決力や発想力、事業構想力などを養うため、様々な工事を経験するための配置や様々な職種を経験するための部門・会社を超えた人財交流などの戦略的人財配置を行っております。
また、企業の持続的成長の実現には、多様な価値観や専門性を持つ人財が、それぞれの個性を活かし、その持てる能力を十分に発揮できる環境の整備が必要不可欠であり、誰もが働きがいのある、成長を実感できる、また、従業員一人ひとりの価値観を尊重し、多様化する働き方に対応したキャリア形成を可能とする制度改革に取り組んでおります。
ハ 従業員一人ひとりが輝ける環境の整備
少子高齢化に伴う労働力の減少や雇用形態の多様化等を背景に、様々な価値観を持った人財が、互いの価値観を受け入れ、活かし合いながら、従業員一人ひとりが持てる力を最大限発揮できる環境づくりが必要となっております。当社グループとしては、職場における心理的安全性を追求するとともに、従業員が仕事と生活を調和した働き方や永く健康に働くことができる職場環境を目指し、賃金制度の改定や働き方改革をはじめ、従業員が抱える様々な不安を取り除き、仕事に集中できる環境整備を進めてまいります。具体的には、以下のとおり「管理職のマネジメント改革」や「安心して働くことができる職場環境の整備」、「心身両面での健康経営の推進」への取組みを推進しております。
a)管理職のマネジメント改革
従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある職場環境づくりのキーパーソンである管理職に対して、継続的に教育・研修を実施することで、管理職のマネジメント力の向上を図り、職場の心理的安全性を高め、組織の活性化、人財の確保と定着、変化・リスクへの対応力向上に取り組んでおります。
エンゲージメント調査の個別項目においても、コミュニケーションに関連する項目が若年層を中心に改善をしており、これまでの取組みが職場の心理的安全性の向上や組織の活性化に繋がったと考えております。
〇その他の取組み
b)安心して働くことができる職場環境の整備
従業員が安心して働くことができるよう、長時間労働の改善や育児・介護への支援制度の充実等、ワークライフバランスに配慮した柔軟な働き方ができる職場環境の整備に取り組んでおります。また、公正な処遇を確保し安心して働くことができる就業環境の向上にも取り組んでおります。
具体的には、働き方改革は順調に進捗しており、処遇改善やワークライフバランスに関する取組みについても、遠方勤務者の帰省費用の支給をこれまで遠方勤務者本人のみを対象に行っていたものを本人の家族等に拡大し、また子育てや介護に対する手当も拡大するなど、従業員だけでなくその家族にも配慮した施策を実施しております。
〇その他の取組み
〇男女の賃金差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合)
(注)対象期間:2024年4月1日～2025年3月31日
[補足説明]
従業員の賃金は、性別に関係なく、同一の基準を提供しており、同一職位における男女の賃金の差異はありませんが、近年より女性総合職の採用を強化しており、男性人財の年齢構成と比較すると職位・賃金が低い若年層の比率が高いことにより差異が生じております。引き続き、差異縮小に向け女性総合職の採用や管理職登用等の女性活躍施策を計画的に推進してまいります。
〇男性育休取得率
c)心身両面での健康経営の推進
従業員の健康保持・増進への取組みが、従業員の活力向上や生産性向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や企業価値向上へつながるとの考えのもと、従業員の心身の健康を大切にし、従業員が一人ひとりの豊かなライフスタイルを支援する環境づくりに取り組んでおります。
〇その他の取組み
当社グループは、『誠実・進取・創造』を企業理念に掲げ、『建設エンジニアリングによる価値創造を通して、従業員の自己実現と企業の持続的成長を目指す』ことを経営理念とし、企業の持続的成長を実現させる主体は「人財(従業員)」であるという考えのもと、人財戦略上の重要課題として「安全な労働環境の整備」「技術力の維持・人財育成」「働きがいのある職場の実現」「差別やハラスメントの防止」に取り組んでおります。
また、2030年の目指す姿として『課題解決&価値創造型企業』、売上規模2,000億円程度を設定しており、目指す姿の実現には、「規模の成長」とともに「質の成長」が必要不可欠であります。特に人財戦略においては、キーとなる“課題解決&価値創造人財(課題解決と価値創造を実現できる人財)”を育成し、創出し続けるとともに、多様性(価値観・専門性)に富んだ人財を「量」と「質」の両面で確保すること、またそれらの人財が当社グループで働く誇りとやりがいを感じながらポテンシャルを最大限に発揮することが重要であると考えております。従業員一人ひとりが輝ける会社へ、人財を維持するにとどまらず、人財を魅了する、惹きつける会社へと変革し、「選ばれる会社、働き続けたい会社」を目指してまいります。
その上で、人財戦略を支える3本の柱として、「① 多様性のある建設エンジニア人財の拡充」、「② 従業員一人ひとりの成長を後押しする仕組みづくり」、「③ 従業員一人ひとりが輝ける環境の整備」を据え、その取組みを推進していくことで、“課題解決&価値創造人財”を育成・創出し続けることができる企業風土を醸成し、従業員のエンゲージメントを向上させ、企業の持続的成長を実現してまいります。
<人的資本に関する取組みの全体像>
②人財戦略に基づく人事施策の推進状況
当社グループの中期経営計画の達成に必要な人的課題を、1.多様性に富んだ人財を「量」と「質」の両面で確保、2.“課題解決&価値創造人財”の育成・創出、3.働く誇りとやりがいを感じながらポテンシャルを最大限に発揮と捉え、その課題に沿った人事施策を推進しております。
多様性に富んだ人財を「量」と「質」の両面で確保については、「量」の面では外国籍人財、女性技術者の積極採用および技術者採用における文系出身者の採用を開始し、新卒採用活動は順調に人財を確保できております。一方、「質」の面ではキャリア採用活動を強化し、即戦力となる中堅層および専門性を持った人財の確保を進めているものの一部課題を残しております。しかしながら企業の持続的成長を担う若手人財の確保は確実に進んでおり、今後はキャリア採用力の向上に加え、獲得した若手社員の早期戦力化を進めてまいります。
次に“課題解決&価値創造人財”の育成・創出については、人財を育成する役割を担うマネジャーのマネジメント改革への取組みを進めております。具体的にはマネジャーを対象としたマネジメント研修の実施、人事制度変更によるマネジャーの役割の明確化、評価制度の変更(2025年度中に変更予定)を行い、人財育成力の向上を図っております。また、若手人財の早期戦力化に向けて教育体系の整備を進め、入社5年目までの研修および技術者研修の充実を図り、若年層の早期戦力化の取組みを開始しました。今後はマネジャーの更なるマネジメント力の向上と中堅層の育成強化を進めてまいります。
最後に、働く誇りとやりがいを感じながらポテンシャルを最大限に発揮については、人財のパフォーマンスを最大限発揮できる環境づくりとして上述の教育体系の整備に加え、安心して働ける環境整備に取り組んでおります。具体的には働き方改革の推進や賃上げをはじめとする処遇改善、遠方勤務者への手当充実等を進めてまいりました。今後は従業員が心身両面で健康に働ける健康経営の取組みにも注力してまいります。
これまでの取組みにより、採用応募者は増加し、安定した人財確保に繋がっており「選ばれる会社」へ、また従業員のエンゲージメントも向上し「働き続けたい会社」へ、着実に進展しております。
〇エンゲージメント調査結果(連結)
| 目標値 (注)3 | 実績 | 他社平均 (注)4 | |||
| [2022年度] | [2023年度] | [2024年度] | |||
| エンゲージメント調査 (平均値) (注)1 | 5.00 | 4.75 | 5.00 | 5.05 | 4.71 |
| 組織効果性調査 (平均値) (注)2 | 5.00 | 4.72 | 4.97 | 5.02 | 4.66 |
(注)1.従業員が熱意を持って仕事に取り組めているか、自社に対してどの程度愛着を持っているかなどを把握する調査(エンゲージメント21診断:㈱ビジネスコンサルタント)。
2.組織効果性調査は従業員から見た組織の状態を把握する調査(組織効果性サーベイ:㈱ビジネスコン
サルタント)。
3.「平均値5.0以上」はうまくいっている状態、従業員が肯定的に認知している状態。
スコア(=平均値)の配点 ※㈱ビジネスコンサルタント提供
4.㈱ビジネスコンサルタント提供データ人財戦略に基づいたあらゆる施策の効果は最終的にエンゲージメントに反映されるという考えのもと、
2022年よりエンゲージメント調査を開始し、年に一度調査を実施することで従業員のエンゲージメント状
況を可視化しております。調査結果については、組織別・役職別・項目別といった様々な角度から分析す
ることで、現状の課題を抽出し各課題に対する施策を考える有効なデータとして活用しております。
〇中期経営計画期間の主な取組みと今後の課題
③人財戦略における3本の柱の具体的な取組み
イ 多様性のある建設エンジニア人財の拡充
我が国の社会問題である人口減少や建設業就労者の減少に対し、建設DXやICT技術を活用した省人化・省
力化等への取組みを強化・推進するものの、建設業の労働集約型の側面からは脱却しきれておらず、人口減少下
における人財確保は大きな課題であります。加えて、人財獲得競争が激化する中で、当社グループの2030年の目
指す姿である売上規模2,000億円程度の実現には、生産性の向上と併せて、人財の「量」を確保することが最重
要課題であり、その解決には人財獲得に向けたあらゆる手段を活用し、多様性に富んだ人財をバランスよく確保
していく必要があると考えており、具体的には「採用領域の深化・拡大」や「ダイバーシティ・エクイティ&イ
ンクルージョンの実践」への取組みを推進しております。
a)採用領域の深化・拡大
従来の最終学歴・専門分野に捉われた採用活動に固執せず、当社グループの理念や目指す姿に共感し、同じ思いを持つ多様な人財を積極採用しております。具体的には、技術者の採用において従来の理系学科出身者だけでなく文系学科出身者へ採用の枠を拡大した他、豊富な専門知識や経験を持つ高齢者人財を採用するなどの取組みを進めております。その結果、新卒採用については採用人数を増加させるとともに安定的な人財確保ができております。
更には、中期経営計画の事業方針に掲げている「既存事業の深化・進化」や「新規分野・領域の探索・開拓」を進めていくには、建設・不動産分野に関わらず、様々な専門分野で知識や経験を持った人財が必要であると考えており、様々な領域の高度専門人財の採用及び管理職への登用を図ることで、多様な考え方や経験を活かした新たな価値創出を目指してまいります。また、事業エリア拡大に向けた多様なエリアで活躍できる人財が必要であり、当社が強みとする東海圏以外の人財確保にも注力していきます。
〇採用実績(連結)
| 実績 | 目標 | |||||
| 2020 年度 | 2021 年度 | 2022 年度 | 2023 年度 | 2024 年度 | 2030 年度 | |
| 新卒採用 | 50名 | 48名 | 60名 | 62名 | 87名 | |
| キャリア採用 | 17名 | 16名 | 36名 | 45名 | 55名 | - |
| 合 計 | 67名 | 64名 | 96名 | 107名 | 142名 | 100名 |
(注)2025年度は、新卒採用78名、キャリア採用26名、合計103名(4月末時点実績)
○東海圏出身者以外の新卒採用人数(連結)
| 年 度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
| 人 数 | 2名 | 7名 | 16名 |
〇技術者数(連結)の推移
(注)各年度における人数は年度末時点の従業員の数値を記載〇年代別人員構成(連結)
| 年 齢 | 20代以下 | 30代 | 40代 | 50代 | 60代以上 |
| 人 数 | 349名 | 225名 | 244名 | 444名 | 130名 |
| 割 合 | 25% | 16% | 18% | 32% | 9% |
注)2025年3月31日時点
b)ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの実践
性別や国籍の垣根なく、女性や外国籍人財の積極採用と活躍できる仕組みづくりに取り組んでおりま
す。女性人財の採用にあたっては、女性の入社希望者を増やすための様々な施策を実施しており、女性の
活躍推進においても、女性の活躍を後押しし、より一層加速させる施策を実施してまいります。外国籍人
財については2019年より積極的に採用を実施しており、2018年度末に1名だった外国籍人財は2024年度末
時点で31名に増加いたしました。
更には、“課題解決&価値創造人財”の育成・創出には、個々人の多様な経験や専門性を尊重し、多様
な意見を受け入れて活かすといった組織におけるインクルージョンが必要であると考えており、異動を伴
う事業部門を超えた人財交流やグループ会社間の人財交流を積極的に実施しております。
| 〇主な取組み 2024年度においては、女性管理職を対象に他社の女性管理職との交流により、管理職に必要なスキルとマインドを習得するだけでなく、同性が抱える悩みや課題を共有することにより、メンタルブロックを外し、より自身の能力発揮に向けたマインドセットを行いました。女性リーダーの育成・創出は今後の女性活躍推進に向けた重要課題であると認識しており、今後も育成プログラムの作成・実行や制度整備などへの取組みを強化してまいります。 |
〇女性人財の在籍人数の推移(連結)
(注)各年度における人数は年度末時点の従業員の数値を記載〇女性人財の年齢構成(連結)
| 20代 | 30代 | 40代 | 50代 | 60代 | |
| 連 結 | 41% | 20% | 18% | 18% | 3% |
| (参考)提出会社 | 53% | 21% | 15% | 9% | 2% |
(注)2025年3月31日時点の女性人財(従業員)の年齢より算出
〇女性人財の新卒採用実績(連結)
| 2018 年度 | 2019 年度 | 2020 年度 | 2021 年度 | 2022 年度 | 2023 年度 | 2024 年度 | 2025 年度 | ||
| 技術系 | 採用人数 | 4名 | 10名 | 6名 | 6名 | 8名 | 11名 | 9名 | 14名 |
| 比 率 | 12% | 24% | 13% | 15% | 15% | 22% | 14% | 18% | |
| その他 | 採用人数 | 2名 | 2名 | 1名 | 4名 | 3名 | 4名 | 12名 | 9名 |
| 比 率 | 40% | 40% | 25% | 50% | 43% | 33% | 57% | 69% | |
(注)比率は各採用人数全体(技術系orその他)に対する女性人財の比率。
〇女性管理職比率
| 連 結 | 1.6% |
| (参考)提出会社 | 1.0% |
[補足説明]
当社グループでは、かつて男性は総合職(技術職、事務営業職)、女性は一般事務職が中心であったため、女性管理職に登用する女性総合職の対象者が少なく、女性管理職比率が低くなっております。一方、近年は女性総合職の採用を積極的に実施しており、次期管理職となる女性人財は増加傾向にあり、引き続き女性が活躍できる職場づくりと女性リーダーを育成・創出する環境づくりに取り組んでまいります。
〇外国籍人財の在籍人数(連結)
| 2018年度末 | 2024年度末 | |
| 在籍人数 | 1名 | 31名 |
ロ 従業員一人ひとりの成長を後押しする仕組みづくり
VUCA時代が訪れ、SDGsへの対応やデジタル化の進展など、企業を取り巻く環境が目まぐるしく変化する中で、産業構造やビジネスモデル、更には生産プロセス等も大きく変わってきており、その対応に伴い従業員一人ひとりに求められるスキルや能力も変化しております。また、2030年の目指す姿の実現に向けては事業規模拡大に伴う人財の「量」の確保と併せ、人財の「質」の向上、具体的には高い専門性や倫理観に基づき、自律的に考え行動し、成果に繋げることができる人財の増強が必要であると考えております。
当社グループとしては、従業員一人ひとりがその変化の中で求められる知識・スキルを獲得し、キャリア自律によって個人のポテンシャルを最大限に発揮できるよう、従業員に対する「学びたいの後押し、能力開発への積極投資」や「自身の将来目標を描くことができる仕組みづくり」への取組みを推進しております。
a)学びたいの後押し、能力開発への積極投資
従業員自らの“学びたい”という気持ちを後押しし、個々人のキャリアアップを応援する仕組みづく
りに取り組んでおります。具体的には、従来の現場におけるOJTを中心とした成長機会だけでなく、Off-JTを活用した体系的かつ専門性の高い知識を深める機会を提供し、各々を複合的に活用するこ
とで、その効果の最大化を図っております。OJT教育の強化に加え、Off-JTではマネジャー、技
術伝承、若手向けの教育を強化しました。今後は従業員自身のモチベーションを原動力に学習する自己
啓発やリスキリングをサポートする仕組みを再整備し、自ら学ぶ風土の醸成を図ってまいります。また、経営の持続性の観点から、時代の変化に柔軟かつスピーディーに対応できる次世代の経営人財の育成に
も取り組んでまいります。
〇研修・教育体系(2024年度)
| 〇主な取組み 2024年度においては、自発的に学ぶ仕組みづくりの施策として管理職を対象に「eラーニングサービス」、また一部の対象者に対して「学習管理システム(LMS)」の導入を行いました。加えて、若年層(入社1～5年目)の早期活躍促進に向けた教育を強化したことなどにより、社員教育(能力開発)への投資は2022年度と比較し約3倍に増加いたしました。今後は各職種、各世代に合わせた教育体系の整備、中堅社員への教育強化、「eラーニングサービス」の対象者の拡充を進めてまいります。 |
b)自身の将来目標を描くことができる仕組みづくり
当社グループが事業規模や事業エリアの拡大を図る上では、建設・不動産事業分野における大型工事現場を担当できる所長や不動産開発プロジェクトをマネジメントできる人財、新規領域・分野にチャレンジできる人財などの増強が必要であると考えており、課題解決力や発想力、事業構想力などを養うため、様々な工事を経験するための配置や様々な職種を経験するための部門・会社を超えた人財交流などの戦略的人財配置を行っております。
また、企業の持続的成長の実現には、多様な価値観や専門性を持つ人財が、それぞれの個性を活かし、その持てる能力を十分に発揮できる環境の整備が必要不可欠であり、誰もが働きがいのある、成長を実感できる、また、従業員一人ひとりの価値観を尊重し、多様化する働き方に対応したキャリア形成を可能とする制度改革に取り組んでおります。
ハ 従業員一人ひとりが輝ける環境の整備
少子高齢化に伴う労働力の減少や雇用形態の多様化等を背景に、様々な価値観を持った人財が、互いの価値観を受け入れ、活かし合いながら、従業員一人ひとりが持てる力を最大限発揮できる環境づくりが必要となっております。当社グループとしては、職場における心理的安全性を追求するとともに、従業員が仕事と生活を調和した働き方や永く健康に働くことができる職場環境を目指し、賃金制度の改定や働き方改革をはじめ、従業員が抱える様々な不安を取り除き、仕事に集中できる環境整備を進めてまいります。具体的には、以下のとおり「管理職のマネジメント改革」や「安心して働くことができる職場環境の整備」、「心身両面での健康経営の推進」への取組みを推進しております。
a)管理職のマネジメント改革
従業員のエンゲージメントを高め、働きがいのある職場環境づくりのキーパーソンである管理職に対して、継続的に教育・研修を実施することで、管理職のマネジメント力の向上を図り、職場の心理的安全性を高め、組織の活性化、人財の確保と定着、変化・リスクへの対応力向上に取り組んでおります。
エンゲージメント調査の個別項目においても、コミュニケーションに関連する項目が若年層を中心に改善をしており、これまでの取組みが職場の心理的安全性の向上や組織の活性化に繋がったと考えております。
| ○主な取組み ・ 2023年度及び2024年度は、部長職及び最前線で職場づくりの役割を担うマネジャー(現場所長を含 む)約400名(全管理職)を対象にマネジメント力の向上を目的とした研修を実施いたしました。 (研修テーマ)・部長職・管理職に求められる役割と自職場の使命の再認識 ・能力開発・人財育成をはじめとしたマネジメント手法を時代に合った方法へアップ デート ・職場を活性化させる仕組みづくり ・ 2025年4月より管理職の行動変容に向けた人事制度に改定を行い、経営戦略の実現にコミットする基 幹人財の強化を実施いたしました。 ※基幹人財:組織を牽引する人財、事業を推進する人財 |
〇その他の取組み
| 項 目 | 取 組 み |
| ハラスメント対応 | ・ハラスメント相談窓口の設置 ・管理職を対象としたハラスメント研修の実施 |
| コンプライアンスの徹底 | ・コンプライアンス教育の実施 |
b)安心して働くことができる職場環境の整備
従業員が安心して働くことができるよう、長時間労働の改善や育児・介護への支援制度の充実等、ワークライフバランスに配慮した柔軟な働き方ができる職場環境の整備に取り組んでおります。また、公正な処遇を確保し安心して働くことができる就業環境の向上にも取り組んでおります。
具体的には、働き方改革は順調に進捗しており、処遇改善やワークライフバランスに関する取組みについても、遠方勤務者の帰省費用の支給をこれまで遠方勤務者本人のみを対象に行っていたものを本人の家族等に拡大し、また子育てや介護に対する手当も拡大するなど、従業員だけでなくその家族にも配慮した施策を実施しております。
| 〇主な取組み 当社グループでは、改正労働基準法による建設業の時間外労働上限規制が2024年4月から適用になる ことを見据え、数年前より現場作業所で働く従業員の働き方改革に取り組んできました。実際に適用と なった2024年度については法令遵守を確実に進め、更には労働時間の削減を実現することができました。 ■作業所の一人当たり時間外労働(月平均) ■作業所の休日取得(4週8休)の達成率   (注)提出会社の年度実績の数値を記載 (注)提出会社の年度実績の数値を記載 | |
| [具体的な取組み] 業務フローの見える化による生産性向上 土木・建築の各現場作業所にて、業務フローの見える化と見直しを 実施し、業務開始前の抜け漏れ確認による手戻り防止や業務の平準化を 徹底することで、業務の“質の改善” と“効率化”(生産性の向上) を実現いたしました。 |  |
〇その他の取組み
| 項 目 | 取 組 み |
| 処遇改善 | ・5期連続賃上げ実施(2024年度 前年基本給比4.7%UP) ・遠方勤務者手当の充実(2025年4月より制度拡充) |
| ワークライフバランス | ・男性育休取得の促進(周知活動など) ・リフレッシュ休暇制度 ・育児のための短縮労働、時差出勤対象者を拡大 (9歳未満から12歳未満の子を養育する職員へ拡大) [以下2025年4月より制度変更] ・寮制度の改定(入寮条件を撤廃) ・社宅制度を改定(固定社宅制度を廃止し、住宅手当を新設) ・家族手当の改定(子育て・介護への手当を拡充) |
〇男女の賃金差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合)
| 全労働者 | うち正規雇用 労働者 | うちパート・ 有期労働者 | |
| 連 結 | 69.3% | 70.3% | 106.1% |
| (参考)提出会社 | 58.9% | 63.0% | 57.7% |
(注)対象期間:2024年4月1日～2025年3月31日
[補足説明]
従業員の賃金は、性別に関係なく、同一の基準を提供しており、同一職位における男女の賃金の差異はありませんが、近年より女性総合職の採用を強化しており、男性人財の年齢構成と比較すると職位・賃金が低い若年層の比率が高いことにより差異が生じております。引き続き、差異縮小に向け女性総合職の採用や管理職登用等の女性活躍施策を計画的に推進してまいります。
〇男性育休取得率
| 実 績 | |||
| [2022年度] | [2023年度] | [2024年度] | |
| 連 結 | 30.8%(8名/26名) | 58.6%(17名/29名) | 65.4%(17名/26名) |
| (参考)提出会社 | 31.8%(7名/22名) | 60.0%(15名/25名) | 69.6%(16名/23名) |
| 内、現場職員 | 0.0%(0名/ 9名) | 42.9%( 6名/14名) | 50.0%( 7名/14名) |
c)心身両面での健康経営の推進
従業員の健康保持・増進への取組みが、従業員の活力向上や生産性向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や企業価値向上へつながるとの考えのもと、従業員の心身の健康を大切にし、従業員が一人ひとりの豊かなライフスタイルを支援する環境づくりに取り組んでおります。
| 〇主な取組み 従業員が自身の健診結果からからだの疾病の早期発見・早期治療に努め、一人ひとりが健康で生き生きと働き続けられることをサポートするために2024年度は「健診結果管理システム」を導入いたしました。同システムを活用し、当社従業員の疾病の傾向の分析を進め、要精密検査の受診率の向上や従業員の疾病の傾向に合わせた健康保持・増進に関する推進計画の策定を進めてまいりました。今後は従業員の疾病の傾向に合わせた実効性のある個別施策を順次進めてまいります。 |
〇その他の取組み
| 項 目 | 取 組 み |
| メンタルヘルスケア | ・社外EAP(従業員支援プログラム)を活用した相談窓口を設置 |
| 健康リスクの早期発見 | ・精密検査費用を全額会社が負担 ・オプション検査費用の負担軽減策の実施 ・対象年齢者に対する腹部CT検査費の補助(2025年4月より開始) |
| 職場環境の整備 | ・2022年9月に本社ビル内にリフレッシュ&コワーキングスペースを設置 ・介護関連サービスの補助拡充(家事代行サービス、福祉用具購入費補助) ・高額医療費の一部補助(2025年4月より開始) |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
