有価証券報告書-第85期(2025/04/01-2026/03/31)
①人的資本経営に関する基本的な考え方
当社グループは、「誠実・進取・創造」の企業理念のもと、「建設エンジニアリングによる価値創造を通して、従業員の自己実現と企業の持続的成長を目指す」ことを経営理念としております。
そして、企業の持続的成長および中長期的な企業価値向上の実現において、その主体は人財であると位置付けており、人財を単なる経営資源ではなく、事業価値および無形資産価値を創出する源泉と捉えております。この考えのもと、経営戦略と人的資本戦略を一体的に推進する人的資本経営を実践しております。
また、当社グループは、「選ばれる会社、働き続けたい会社」の実現を目指し、多様で優秀な人財に選ばれ、従業員一人ひとりが誇りとやりがいを持ちながら能力を最大限発揮できる環境の整備に取り組んでおります。
②前中期経営計画期間(2021年度～2025年度)における人的資本経営の取組みと成果
前中期経営計画期間においては、人的資本に関する重点課題を、
1.多様性に富んだ人財の確保(量・質)
2.課題解決・価値創造人財の育成
3.従業員が働きがいを持ち能力を発揮できる環境整備
と整理し、各種施策を推進してまいりました。
まず、人財確保においては、従来の理系中心の採用に加え文系出身者への採用拡大や、外国籍人財・女性人財の積極採用、東海圏以外の学生の採用強化を進めるなど、多様な人財の確保に取り組んでまいりました。その結果、新卒・キャリア採用の単年での採用合計人数は2020年度の67名から2025年度には151名へと増加し、安定的な人財確保を実現しております。
次に、人財育成においては、マネジャー層約400名を対象としたマネジメント研修の実施や、人事制度の見直しによる役割の明確化を進めるとともに評価制度の変更も行い職員へキャリアの道筋を示すことに加え、入社5年目までの教育体系を整備し、若手人財の早期戦力化に向けた基盤構築を進めてまいりました。また、OJTに加えOff-JTの拡充やeラーニングの導入により、能力開発への投資を拡大しております。
さらに、働く環境の整備においては、働き方改革の推進や賃上げを含む処遇改善、遠方勤務者への手当拡充等を実施するとともに、従業員の心身の健康維持・向上を目的とした健康経営の取組みを開始するなど、安心して働くことができる環境づくりを進めてまいりました。その結果、男性育児休暇の取得率もグループ全体で92.3%まで改善をしており、働く環境の整備を順調に進めることができております。
これらの取組みにより、採用応募者の増加および従業員エンゲージメントの向上が見られ、エンゲージメントスコアは2025年において5.01と他社平均を上回る水準となるなど、「選ばれる会社」「働き続けたい会社」に向けて着実に進展しております。
一方で、キャリア人財の質・量の向上や中堅層の専門性強化、個々の能力を組織成果へ転換する組織力の強化については、引き続き課題として認識しております。
<これまでの人的資本に関する取組みの全体像>
<主な取組みと参考データ>○採用実績(連結)
(注)2026年度は、新卒採用89名、キャリア採用19名、合計108名(4月末時点実績)
○技術系職種の技術系学科以外出身者人数(連結)
○外国籍人財の在籍人数(連結)
○東海圏出身者以外の新卒採用人数(連結)
○技術者数(連結)の推移
(注)各年度における人数は年度末時点の従業員数を記載
○年代別人員構成(連結)
(注)2026年3月31日時点
○女性人財の在籍人数の推移(連結)
(注)各年度における人数は年度末時点の従業員数を記載
○人財の年齢構成(連結)
(注)2026年3月31日時点の女性人財(従業員)の年齢より算出
○女性人財の新卒採用実績(連結)
(注)比率は各採用人数全体(技術系orその他)に対する女性人財の比率。
〇女性管理職比率
[補足説明]
当社グループでは、かつて男性は総合職(技術職、事務営業職)、女性は一般事務職が中心であったため、女性管理職に登用する女性総合職の対象者が少なく、女性管理職比率が低くなっております。一方、近年は女性総合職の採用を積極的に実施しており、次期管理職となる女性人財は増加傾向にあり、引き続き女性が活躍できる職場づくりと女性リーダーを育成・創出する環境づくりに取り組んでまいります。
〇研修・教育体系(2025年度)
〇主な働き方に関するこれまでの取組み
〇健康経営に関するこれまでの取組み
〇男女の賃金差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合)
(注)対象期間:2025年4月1日～2026年3月31日
[補足説明]
従業員の賃金は、性別に関係なく、同一の基準を適用しており、同一職位における男女の賃金の差異はありませんが、近年より女性総合職の採用を強化しており、男性人財の年齢構成と比較すると職位・賃金が低い若年層の比率が高いことにより差異が生じております。引き続き、差異縮小に向け女性総合職の採用や管理職登用等の女性活躍施策を計画的に推進してまいります。
〇男性育休取得率
〇エンゲージメント調査結果(実績)
(注)1.従業員が熱意を持って仕事に取り組めているか、自社に対してどの程度愛着を持っているかなどを把握する調査(エンゲージメント21診断:㈱ビジネスコンサルタント)。
2.組織効果性調査は従業員から見た組織の状態を把握する調査(組織効果性サーベイ:㈱ビジネスコンサルタント)。
3.「平均値5.0以上」はうまくいっている状態、従業員が肯定的に認知している状態。
スコア(=平均値)の配点 ※㈱ビジネスコンサルタント提供
4.㈱ビジネスコンサルタント提供データ
③新中期経営計画の達成に向けた人的資本に関する課題認識
当社グループは、2026年度から2030年度の5ヵ年を対象期間とする「中期経営計画」を策定いたしました。新中期経営計画では「多様なステークホルダーへの価値提供を通じた企業価値向上と持続的成長への循環サイクルを実現する」を基本方針とし、「稼ぐ力の強化」と「将来に向けた事業領域の拡大」を両輪で推進していきます。
「稼ぐ力」の向上および新規事業領域の拡大を進める中で、人的資本に関する主な課題を以下のとおり認識しております。
第一に、成長戦略を支える人財基盤の確立であり、人財の量的確保は進展しているものの、事業拡大や新領域に対応する高度専門人財の確保が十分とはいえない状況にあります。
第二に、人財の早期戦力化および専門性の高度化であり、若手・中堅層の専門性強化や時代に合わせた能力のアップデートの推進が必要であります。
第三に、従業員の活力の最大化であり、エンゲージメントの向上は見られるものの、個々の能力が十分に発揮されていない可能性があると認識しております。
第四に、個の力を組織成果へ転換する組織力の強化であり、管理職のマネジメント力のばらつきや、組織として成果を創出する力の強化が求められております。
第五に、能力発揮を支える環境の高度化であり、働き方や健康、ダイバーシティ&インクルージョンの更なる強化が必要であります。
これらの課題を踏まえ、人財を確保・育成し、組織力へ転換し、企業価値向上につなげることが重要であると考えております。
④新中期経営計画期間における人的資本経営の取組み
イ 人的資本戦略「活力最大化戦略」
当社グループは、上記課題の解決に向け、人的資本を価値創造エンジンへと転換する戦略「活力最大化戦略」を人的資本戦略の基本方針としております。
本戦略は、従業員一人ひとりの能力・意欲・環境の向上を通じて従業員活力を最大化し、人的資本を成長の原動力として持続的な価値創造を実現するものであります。なお、本戦略における「活力」とは、安心・信頼を土台に、自身の強みを活かして挑戦し、成長および貢献を実感しながら主体的に行動し続ける状態を指しております。
この活力最大化を通じて、個の力を組織力へと転換し、生産性および付加価値の向上を図ることで、企業価値創造へとつなげてまいります。
具体的には、以下の3つの柱に基づき戦略を推進しております。
[戦略①]成長を牽引する人財力の強化(能力の向上)
[戦略②]挑戦と貢献を生む組織文化の醸成(意欲の向上)
[戦略③]活力を支える組織基盤の強化(環境の向上)
これらの取組みを通じて、従業員の活力最大化と企業理念『誠実・進取・創造』の体現を起点に、組織力・生産
性・価値創出力の向上を実現し、顧客価値の向上から企業価値の持続的向上を図ってまいります。
<経営戦略の実現に向けた目指す姿と人的資本戦略>
ロ 重点取組みおよびKPI
人的資本戦略の実行にあたり、以下の重点課題を設定し、具体的なKPIに基づき進捗管理を行ってまいります。
〇重点取組み
[戦略①]成長を牽引する人財力の強化(能力の向上)
1.成長戦略を支える人財の戦略的獲得
2.育成・リスキリングの強化
[戦略②]挑戦と貢献を生む組織文化の醸成(意欲の向上)
3.エンゲージメントの向上
4.組織力の強化
[戦略③]活力を支える組織基盤の強化(環境の向上)
5.働く環境・制度基盤の強化
6.ダイバーシティ&インクルージョンの推進
具体的には、
[戦略①]
1.成長戦略を支える人財の戦略的獲得
当社グループは、事業拡大および新領域への挑戦を支えるため、必要な人財の量および質の両面での強化を図っております。
具体的には、施工職を中心としたコア人財の確保に加え、首都圏・関西エリアで活躍できる人財や、新規領域に対応する高度専門人財の採用を強化しております。また、採用ブランディングの再設計やデータ活用の高度化により、応募者数の増加と採用品質の向上を図っております。
これらの取組みにより、成長戦略に応じた最適な人財配置を実現し、事業の持続的な拡大を支えてまいります。
2.育成・リスキリングの強化による生産性・付加価値の向上
当社グループは、若手および中堅人財の早期戦力化と専門性の高度化を通じて、生産性および付加価値の向上を図っております。
具体的には、OJT・Off-JT・自己啓発を三位一体とした育成モデルを構築するとともに、職種別の育成体系を明確化し、個々の能力開発を体系的に支援しております。また、新規領域への対応に向けたリスキリングの推進や、次世代リーダーの計画的育成にも取り組んでおります。
これらの取組みにより、人財の成長を事業成果へと直結させ、持続的な価値創出力の向上を実現してまいります。
[戦略②]
3.エンゲージメント向上による持続的な活躍の実現
当社グループは、従業員一人ひとりの活力を高め、持続的に能力を発揮できる状態の実現を目指しております。
具体的には、エンゲージメントサーベイを起点とした課題分析と改善施策の実行を継続的に行うとともに、個々の成長実感を高めるためのキャリア支援や、ライフステージに応じた柔軟な働き方制度の充実を図っております。
これらの取組みにより、従業員の定着率向上と主体的な挑戦行動を促進し、組織全体の活力向上につなげてまいります。
4.組織力の強化による個の力の最大化
当社グループは、個々の能力を組織成果へと転換するため、組織力の強化に取り組んでおります。
具体的には、管理職のマネジメント力および育成力の向上を目的とした教育プログラムの強化に加え、権限移譲の推進や迅速な意思決定を可能とする組織運営の高度化を図っております。また、挑戦と相互成長を促す組織風土の醸成にも取り組んでおります。
これらの取組みにより、個の力を組織成果へと転換し、持続的な成果創出を可能とする組織の実現を目指しております。
[戦略③]
5.能力発揮を支える働く環境・制度基盤の強化
当社グループは、従業員が安心して能力を発揮できる環境整備を進めております。
具体的には、働き方の高度化による生産性向上と労働時間の適正化の両立を図るとともに、健康経営の推進や安全管理の強化により、心身の健康を基盤とした持続可能な就業環境を整備しております。また、人事データ基盤の高度化を通じて、科学的な人財マネジメントの実現を目指しております。
これらの取組みにより、従業員の能力発揮を最大化し、組織全体の生産性向上につなげてまいります。
6.ダイバーシティ&インクルージョンの推進
当社グループは、多様な人財の活躍を企業の成長力へと転換するため、ダイバーシティ&インクルージョンの推進に取り組んでおります。
具体的には、女性人財のキャリア形成支援や管理職登用の促進、外国籍人財の育成および登用の強化、障害者雇用の拡充など、多様な人財が活躍できる環境整備を進めております。
これらの取組みにより、多様な価値観や専門性を組織の強みとして活かし、新たな価値創出につなげてまいります。
〇主なKPI(2030年度時点)
これらの取組みの成果を測る指標として、従業員の活力および組織力の向上を中心としたKPIを設定しております。
・KPI① 従業員エンゲージメントレーティング:AA(現状BBB)
・KPI② 一人当たり利益生産性:前中期経営計画実績比25%向上
また、人的資本への投資については、中期経営計画期間において累計約60億円を計画しており、前中期経営計画期間の投資額と比較して約2.5倍の水準に拡大しております。
これらのKPIおよび投資は、人的資本を価値創造のエンジンへと転換するための重要な指標として位置付けております。
〇エンゲージメント調査結果(2025年度調査実績)
(注)(株)リンクアンドモチベーションのエンゲージメントサーベイより
(注)1 エンゲージメントスコアは調査会社の実績から想定される
「従業員と会社の信頼関係」を偏差値として数値化したもの。
(注)2 レーティングは全11段階評価。「BBB」は上から4段階目。
(注)3 総合満足度は5点満点で調査した結果の平均値。
<人的資本に関する取組みの全体像>企業価値創造ストーリー
⑤ガバナンスおよびモニタリング
当社グループは、人的資本戦略の実効性を高めるため、エンゲージメントサーベイ等を活用した定量的なモニタリングを実施しております。
サーベイ結果については、組織別・役職別・項目別に多角的な分析を行い、課題の可視化および具体的な改善施策の立案・実行につなげております。
また、人的資本に関する取組みについては、経営戦略と連動させながら推進し、PDCAサイクルを通じて継続的な高度化を図ることで、人的資本経営の実効性を高めてまいります。
当社グループは、「誠実・進取・創造」の企業理念のもと、「建設エンジニアリングによる価値創造を通して、従業員の自己実現と企業の持続的成長を目指す」ことを経営理念としております。
そして、企業の持続的成長および中長期的な企業価値向上の実現において、その主体は人財であると位置付けており、人財を単なる経営資源ではなく、事業価値および無形資産価値を創出する源泉と捉えております。この考えのもと、経営戦略と人的資本戦略を一体的に推進する人的資本経営を実践しております。
また、当社グループは、「選ばれる会社、働き続けたい会社」の実現を目指し、多様で優秀な人財に選ばれ、従業員一人ひとりが誇りとやりがいを持ちながら能力を最大限発揮できる環境の整備に取り組んでおります。
②前中期経営計画期間(2021年度～2025年度)における人的資本経営の取組みと成果
前中期経営計画期間においては、人的資本に関する重点課題を、
1.多様性に富んだ人財の確保(量・質)
2.課題解決・価値創造人財の育成
3.従業員が働きがいを持ち能力を発揮できる環境整備
と整理し、各種施策を推進してまいりました。
まず、人財確保においては、従来の理系中心の採用に加え文系出身者への採用拡大や、外国籍人財・女性人財の積極採用、東海圏以外の学生の採用強化を進めるなど、多様な人財の確保に取り組んでまいりました。その結果、新卒・キャリア採用の単年での採用合計人数は2020年度の67名から2025年度には151名へと増加し、安定的な人財確保を実現しております。
次に、人財育成においては、マネジャー層約400名を対象としたマネジメント研修の実施や、人事制度の見直しによる役割の明確化を進めるとともに評価制度の変更も行い職員へキャリアの道筋を示すことに加え、入社5年目までの教育体系を整備し、若手人財の早期戦力化に向けた基盤構築を進めてまいりました。また、OJTに加えOff-JTの拡充やeラーニングの導入により、能力開発への投資を拡大しております。
さらに、働く環境の整備においては、働き方改革の推進や賃上げを含む処遇改善、遠方勤務者への手当拡充等を実施するとともに、従業員の心身の健康維持・向上を目的とした健康経営の取組みを開始するなど、安心して働くことができる環境づくりを進めてまいりました。その結果、男性育児休暇の取得率もグループ全体で92.3%まで改善をしており、働く環境の整備を順調に進めることができております。
これらの取組みにより、採用応募者の増加および従業員エンゲージメントの向上が見られ、エンゲージメントスコアは2025年において5.01と他社平均を上回る水準となるなど、「選ばれる会社」「働き続けたい会社」に向けて着実に進展しております。
一方で、キャリア人財の質・量の向上や中堅層の専門性強化、個々の能力を組織成果へ転換する組織力の強化については、引き続き課題として認識しております。
<これまでの人的資本に関する取組みの全体像>
<主な取組みと参考データ>○採用実績(連結)
| 実績 | ||||||
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | |
| 新卒採用 | 50名 | 48名 | 60名 | 62名 | 87名 | 89名 |
| キャリア採用 | 17名 | 16名 | 36名 | 45名 | 55名 | 62名 |
| 合 計 | 67名 | 64名 | 96名 | 107名 | 142名 | 151名 |
(注)2026年度は、新卒採用89名、キャリア採用19名、合計108名(4月末時点実績)
○技術系職種の技術系学科以外出身者人数(連結)
| 年 度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
| 人 数 | 0名 | 0名 | 0名 | 2名 | 4名 | 2名 |
○外国籍人財の在籍人数(連結)
| 年 度 | 2020年度末 | 2025年度末 |
| 人 数 | 7名 | 41名 |
○東海圏出身者以外の新卒採用人数(連結)
| 年 度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
| 人 数 | 3名 | 0名 | 7名 | 5名 | 14名 | 26名 |
○技術者数(連結)の推移
(注)各年度における人数は年度末時点の従業員数を記載○年代別人員構成(連結)
| 年 齢 | 20代以下 | 30代 | 40代 | 50代 | 60代以上 |
| 人 数 | 396名 | 253名 | 243名 | 441名 | 158名 |
| 割 合 | 26% | 17% | 16% | 30% | 11% |
(注)2026年3月31日時点
○女性人財の在籍人数の推移(連結)
(注)各年度における人数は年度末時点の従業員数を記載○人財の年齢構成(連結)
| 20代以下 | 30代 | 40代 | 50代 | 60代以上 | |
| 男 性 | 24% | 16% | 16% | 32% | 12% |
| 女 性 | 38% | 23% | 19% | 17% | 3% |
(注)2026年3月31日時点の女性人財(従業員)の年齢より算出
○女性人財の新卒採用実績(連結)
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | ||
| 技術系 | 採用人数 | 6名 | 6名 | 8名 | 11名 | 9名 | 14名 |
| 比 率 | 13% | 15% | 15% | 22% | 14% | 18% | |
| その他 | 採用人数 | 1名 | 4名 | 3名 | 4名 | 12名 | 9名 |
| 比 率 | 25% | 50% | 43% | 33% | 57% | 69% | |
(注)比率は各採用人数全体(技術系orその他)に対する女性人財の比率。
〇女性管理職比率
| 連 結 | 1.6% |
| (参考)提出会社 | 1.0% |
[補足説明]
当社グループでは、かつて男性は総合職(技術職、事務営業職)、女性は一般事務職が中心であったため、女性管理職に登用する女性総合職の対象者が少なく、女性管理職比率が低くなっております。一方、近年は女性総合職の採用を積極的に実施しており、次期管理職となる女性人財は増加傾向にあり、引き続き女性が活躍できる職場づくりと女性リーダーを育成・創出する環境づくりに取り組んでまいります。
〇研修・教育体系(2025年度)
〇主な働き方に関するこれまでの取組み
| 項 目 | 取 組 み |
| 処遇改善 | ・6年連続賃上げ実施(2026年度前年基本給比約5.7%UP) ・遠方勤務手当の拡充(2025年4月より制度拡充) ・資格手当の新設(2026年4月より導入) |
| ワークライフバランス | ・男性育休取得の促進(周知活動など) ・リフレッシュ休暇制度 ・育児のための短縮労働、時差出勤対象者を拡大 (9歳未満から12歳未満の子を養育する職員へ拡大) ・寮制度の改定(入寮条件を撤廃) ・社宅制度を改定(固定社宅制度を廃止し、住宅手当を新設) ・家族手当の改定(子育て・介護への手当を拡充) |
〇健康経営に関するこれまでの取組み
| 項 目 | 取 組 み |
| 計画・方針 | ・健康経営推進計画策定(2025年12月) ・健康経営宣言(2025年12月) |
| メンタルヘルスケア | ・社外EAP(従業員支援プログラム)を活用 した相談窓口を設置 ・心理職の配置(2025年12月より) |
| 健康リスクの早期発見 | ・精密検査費用を全額会社が負担 ・オプション検査費用の負担軽減策の実施 |
| 職場環境の整備 | ・2022年9月に本社ビル内にフレッシュ&コワーキングスペースを設置 ・介護関連サービスの補助拡充 (家事代行サービス、福祉用具購入費補助) ・高額医療費の一部補助 (2025年4月より開始) ・介護両立支援セミナーの開催(2026年1月) ・ハラスメント撲滅宣言(2025年12月) ・ハラスメント研修の実施(2025年12月) |
〇男女の賃金差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合)
| 全労働者 | うち正規雇用 労働者 | うちパート・ 有期労働者 | |
| 連 結 | 62.8% | 64.4% | 88.0% |
| (参考)提出会社 | 61.4% | 62.1% | 97.9% |
(注)対象期間:2025年4月1日～2026年3月31日
[補足説明]
従業員の賃金は、性別に関係なく、同一の基準を適用しており、同一職位における男女の賃金の差異はありませんが、近年より女性総合職の採用を強化しており、男性人財の年齢構成と比較すると職位・賃金が低い若年層の比率が高いことにより差異が生じております。引き続き、差異縮小に向け女性総合職の採用や管理職登用等の女性活躍施策を計画的に推進してまいります。
〇男性育休取得率
| 実 績 | ||
| [2022年度] | [2025年度] | |
| 連 結 | 30.8%(8名/26名) | 92.3%(36名/39名) |
| (参考)提出会社 | 31.8%(7名/22名) | 93.5%(29名/31名) |
| 内、現場職員 | 0.0%(0名/9名) | 91.0%(20名/22名) |
〇エンゲージメント調査結果(実績)
| 目標値 (注)3 | 実績 | 他社平均 (注)4 | ||||
| [2022年] | [2023年] | [2024年] | [2025年] | |||
| エンゲージメント調査 (平均値)(注)1 | 5.00 | 4.75 | 5.00 | 5.05 | 5.01 | 4.71 |
| 組織効果性調査 (平均値)(注)2 | 5.00 | 4.72 | 4.97 | 5.02 | 5.01 | 4.66 |
(注)1.従業員が熱意を持って仕事に取り組めているか、自社に対してどの程度愛着を持っているかなどを把握する調査(エンゲージメント21診断:㈱ビジネスコンサルタント)。
2.組織効果性調査は従業員から見た組織の状態を把握する調査(組織効果性サーベイ:㈱ビジネスコンサルタント)。
3.「平均値5.0以上」はうまくいっている状態、従業員が肯定的に認知している状態。
スコア(=平均値)の配点 ※㈱ビジネスコンサルタント提供
4.㈱ビジネスコンサルタント提供データ③新中期経営計画の達成に向けた人的資本に関する課題認識
当社グループは、2026年度から2030年度の5ヵ年を対象期間とする「中期経営計画」を策定いたしました。新中期経営計画では「多様なステークホルダーへの価値提供を通じた企業価値向上と持続的成長への循環サイクルを実現する」を基本方針とし、「稼ぐ力の強化」と「将来に向けた事業領域の拡大」を両輪で推進していきます。
「稼ぐ力」の向上および新規事業領域の拡大を進める中で、人的資本に関する主な課題を以下のとおり認識しております。
第一に、成長戦略を支える人財基盤の確立であり、人財の量的確保は進展しているものの、事業拡大や新領域に対応する高度専門人財の確保が十分とはいえない状況にあります。
第二に、人財の早期戦力化および専門性の高度化であり、若手・中堅層の専門性強化や時代に合わせた能力のアップデートの推進が必要であります。
第三に、従業員の活力の最大化であり、エンゲージメントの向上は見られるものの、個々の能力が十分に発揮されていない可能性があると認識しております。
第四に、個の力を組織成果へ転換する組織力の強化であり、管理職のマネジメント力のばらつきや、組織として成果を創出する力の強化が求められております。
第五に、能力発揮を支える環境の高度化であり、働き方や健康、ダイバーシティ&インクルージョンの更なる強化が必要であります。
これらの課題を踏まえ、人財を確保・育成し、組織力へ転換し、企業価値向上につなげることが重要であると考えております。
④新中期経営計画期間における人的資本経営の取組み
イ 人的資本戦略「活力最大化戦略」
当社グループは、上記課題の解決に向け、人的資本を価値創造エンジンへと転換する戦略「活力最大化戦略」を人的資本戦略の基本方針としております。
本戦略は、従業員一人ひとりの能力・意欲・環境の向上を通じて従業員活力を最大化し、人的資本を成長の原動力として持続的な価値創造を実現するものであります。なお、本戦略における「活力」とは、安心・信頼を土台に、自身の強みを活かして挑戦し、成長および貢献を実感しながら主体的に行動し続ける状態を指しております。
この活力最大化を通じて、個の力を組織力へと転換し、生産性および付加価値の向上を図ることで、企業価値創造へとつなげてまいります。
具体的には、以下の3つの柱に基づき戦略を推進しております。
[戦略①]成長を牽引する人財力の強化(能力の向上)
[戦略②]挑戦と貢献を生む組織文化の醸成(意欲の向上)
[戦略③]活力を支える組織基盤の強化(環境の向上)
これらの取組みを通じて、従業員の活力最大化と企業理念『誠実・進取・創造』の体現を起点に、組織力・生産
性・価値創出力の向上を実現し、顧客価値の向上から企業価値の持続的向上を図ってまいります。
<経営戦略の実現に向けた目指す姿と人的資本戦略>
ロ 重点取組みおよびKPI
人的資本戦略の実行にあたり、以下の重点課題を設定し、具体的なKPIに基づき進捗管理を行ってまいります。
〇重点取組み
[戦略①]成長を牽引する人財力の強化(能力の向上)
1.成長戦略を支える人財の戦略的獲得
2.育成・リスキリングの強化
[戦略②]挑戦と貢献を生む組織文化の醸成(意欲の向上)
3.エンゲージメントの向上
4.組織力の強化
[戦略③]活力を支える組織基盤の強化(環境の向上)
5.働く環境・制度基盤の強化
6.ダイバーシティ&インクルージョンの推進
具体的には、
[戦略①]
1.成長戦略を支える人財の戦略的獲得
当社グループは、事業拡大および新領域への挑戦を支えるため、必要な人財の量および質の両面での強化を図っております。
具体的には、施工職を中心としたコア人財の確保に加え、首都圏・関西エリアで活躍できる人財や、新規領域に対応する高度専門人財の採用を強化しております。また、採用ブランディングの再設計やデータ活用の高度化により、応募者数の増加と採用品質の向上を図っております。
これらの取組みにより、成長戦略に応じた最適な人財配置を実現し、事業の持続的な拡大を支えてまいります。
2.育成・リスキリングの強化による生産性・付加価値の向上
当社グループは、若手および中堅人財の早期戦力化と専門性の高度化を通じて、生産性および付加価値の向上を図っております。
具体的には、OJT・Off-JT・自己啓発を三位一体とした育成モデルを構築するとともに、職種別の育成体系を明確化し、個々の能力開発を体系的に支援しております。また、新規領域への対応に向けたリスキリングの推進や、次世代リーダーの計画的育成にも取り組んでおります。
これらの取組みにより、人財の成長を事業成果へと直結させ、持続的な価値創出力の向上を実現してまいります。
[戦略②]
3.エンゲージメント向上による持続的な活躍の実現
当社グループは、従業員一人ひとりの活力を高め、持続的に能力を発揮できる状態の実現を目指しております。
具体的には、エンゲージメントサーベイを起点とした課題分析と改善施策の実行を継続的に行うとともに、個々の成長実感を高めるためのキャリア支援や、ライフステージに応じた柔軟な働き方制度の充実を図っております。
これらの取組みにより、従業員の定着率向上と主体的な挑戦行動を促進し、組織全体の活力向上につなげてまいります。
4.組織力の強化による個の力の最大化
当社グループは、個々の能力を組織成果へと転換するため、組織力の強化に取り組んでおります。
具体的には、管理職のマネジメント力および育成力の向上を目的とした教育プログラムの強化に加え、権限移譲の推進や迅速な意思決定を可能とする組織運営の高度化を図っております。また、挑戦と相互成長を促す組織風土の醸成にも取り組んでおります。
これらの取組みにより、個の力を組織成果へと転換し、持続的な成果創出を可能とする組織の実現を目指しております。
[戦略③]
5.能力発揮を支える働く環境・制度基盤の強化
当社グループは、従業員が安心して能力を発揮できる環境整備を進めております。
具体的には、働き方の高度化による生産性向上と労働時間の適正化の両立を図るとともに、健康経営の推進や安全管理の強化により、心身の健康を基盤とした持続可能な就業環境を整備しております。また、人事データ基盤の高度化を通じて、科学的な人財マネジメントの実現を目指しております。
これらの取組みにより、従業員の能力発揮を最大化し、組織全体の生産性向上につなげてまいります。
6.ダイバーシティ&インクルージョンの推進
当社グループは、多様な人財の活躍を企業の成長力へと転換するため、ダイバーシティ&インクルージョンの推進に取り組んでおります。
具体的には、女性人財のキャリア形成支援や管理職登用の促進、外国籍人財の育成および登用の強化、障害者雇用の拡充など、多様な人財が活躍できる環境整備を進めております。
これらの取組みにより、多様な価値観や専門性を組織の強みとして活かし、新たな価値創出につなげてまいります。
〇主なKPI(2030年度時点)
これらの取組みの成果を測る指標として、従業員の活力および組織力の向上を中心としたKPIを設定しております。
・KPI① 従業員エンゲージメントレーティング:AA(現状BBB)
・KPI② 一人当たり利益生産性:前中期経営計画実績比25%向上
また、人的資本への投資については、中期経営計画期間において累計約60億円を計画しており、前中期経営計画期間の投資額と比較して約2.5倍の水準に拡大しております。
これらのKPIおよび投資は、人的資本を価値創造のエンジンへと転換するための重要な指標として位置付けております。
〇エンゲージメント調査結果(2025年度調査実績)
(注)(株)リンクアンドモチベーションのエンゲージメントサーベイより(注)1 エンゲージメントスコアは調査会社の実績から想定される
「従業員と会社の信頼関係」を偏差値として数値化したもの。
(注)2 レーティングは全11段階評価。「BBB」は上から4段階目。
(注)3 総合満足度は5点満点で調査した結果の平均値。
<人的資本に関する取組みの全体像>企業価値創造ストーリー
⑤ガバナンスおよびモニタリング
当社グループは、人的資本戦略の実効性を高めるため、エンゲージメントサーベイ等を活用した定量的なモニタリングを実施しております。
サーベイ結果については、組織別・役職別・項目別に多角的な分析を行い、課題の可視化および具体的な改善施策の立案・実行につなげております。
また、人的資本に関する取組みについては、経営戦略と連動させながら推進し、PDCAサイクルを通じて継続的な高度化を図ることで、人的資本経営の実効性を高めてまいります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
