有価証券報告書-第77期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 基本方針
当社グループの人材戦略については、長期ビジョン『2030年のあるべき姿』、「中期経営計画(2024-2026年度)」、人事ポリシー、世紀東急工業グループコンプライアンス行動規範および世紀東急工業コーポレートガバナンス・ガイドライン等において方針を明示しており、その内容につきましては、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (4) 戦略 ③ 人的資本に関する事項」に記載のとおりであります。
なお、人材戦略方針に基づく主な取り組みにつきましては、以下に記載のとおりであります。
イ. 働き方改革、ウェルビーイング
マテリアリティの一つに掲げる「働きがい」の向上に向け、さらなる働き方の改善を推進していくため、コーポレート本部人事部内に設置するウェルビーイング推進グループを中心に、長時間労働の是正(労働環境の改善)をはじめ、生産性向上、業務の効率化および健康経営の推進等に取り組んでおります。
ロ. ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)
多様なバックグラウンドを持つ人々の雇用促進は、将来にわたり人材を確保し、価値を創造していくためには欠かすことができない課題と認識しており、取締役社長直下の組織として設置されるダイバーシティ推進プロジェクトが中心となり、DE&Iの取り組みを推進しております。
ジェンダーや年齢、国籍に関係なく、個人の違いをお互いに認め尊重し合う風土を醸成し、社員一人ひとりが、能力を最大限に発揮できる環境づくりに努めております。
ハ. エンゲージメント
当社では、従業員による会社への評価を汲み取る仕組みとして、2021年度より定期的な従業員エンゲージメント調査を実施しています。組織の現状を可視化する一つの指標として結果を分析することで、組織の強みや弱みを知り、また重大な懸念が抽出された事業所には、経営陣自ら足を運びコミュニケーションをとるなど、従業員エンゲージメント向上に向けた課題の改善活動に役立てています。
ニ. 教育・研修
社員がマネジメント力、資格・専門性などを身につけるために、職種ごと、階層ごとの教育以外に、選抜人材や学ぶ意欲のある社員に様々な教育研修の機会を提供し、社員自ら成長する姿勢や自律的キャリア形成を促しています。
次世代リーダー育成研修・次々世代リーダー育成研修では、次世代・次々世代の経営リーダーとなる人材に対し、経営者視点での大局的・未来志向の企業観を獲得することや、戦略性やビジネスへの洞察力を高め、経営者としての土台を築く機会を提供しております。
また、各種資格取得に向けた研修の実施や社外研修への参加の推進等により、社員のスキル・専門性の向上と自己啓発の促進を図っております。
ホ. 健康経営、安全で働きやすい職場環境づくり
企業が人材を確保し、競争力を維持し続けるためには、従業員の健康管理に取り組み、また従業員が安心して働ける職場環境を整備することが不可欠であると考えております。当社では、労働安全衛生マネジメントシステムを運用するほか、安全衛生委員会(産業医の職場巡視や講話含む)、健康診断、メンタルヘルスケアおよび育児・介護支援などの制度や施策を導入し、健康の維持・増進、働きやすい職場環境づくりに努めております。
なお、当社は、従業員の健康維持・増進に向けた継続的な取り組みが評価され、経済産業省・日本健康会議が選定する「健康経営優良法人2026(大規模部門)」に認定されております。引き続き、「働きやすく・働きがいのある会社」を目指し、健康施策を推進してまいります。
② 給与の額および内容の決定に関する方針
当社では、従業員一人ひとりを、職務内容やキャリア指向、組織上の役割・責任および職務遂行能力等に応じて、職群、職制および資格等級別に区分しております。従業員の給与(賞与を含む)の額については、資格等級に応じた基本給を基準とし、職群、職制に基づく役割や責任の大きさ、人事評価の結果等を総合的に勘案し、決定いたしております。
給与の水準については、当社の経営成績、財政状態等を踏まえつつ、同業他社を含む企業全体の賃金水準の動向(平均年間給与、新卒初任給等)を考慮のうえ、必要に応じてベースアップや初任給の引上げを実施し、適正な水準を決定いたしております。なお、従業員一人当たりの年間給与額については、4年連続で対前年度比3%以上の増加となっており、継続的な賃上げを実施いたしております。
人事評価については、個々人の目標を組織方針と関連付けた上で、具体的かつ明確に設定していく方針管理制度を導入しており、業務目標に対する成果とともに、そこに至るプロセスや行動についても適切に評価することで、公平かつ納得性が高い制度の運用に努めております。
また当社では、「人を基軸とした経営の実践」に向けて人事制度を改定し、2026年4月より新制度に移行しております。新制度においては、等級(グレード)別に求められる「役割」を果たしているか否かで客観的な評価を行う「役割基軸」の評価・昇格制度を導入し、人事評価の公平性をより高めているほか、所定の国家資格を保有する従業員には資格手当を毎月支給するなど、個々の努力や成果を適切に処遇へと反映する制度を構築いたしております。