有価証券報告書-第75期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)基本方針
当社グループは、「エンゲージメントが高い組織づくり」を目標とし、人財育成を企業価値向上の中核に掲げております。
(2)戦略
近年、AIやロボティクスの進展により、業務の効率化や品質の標準化が急速に進む中、従来は差別化要因であった技術そのものだけでは、競争優位を確立することが難しくなっております。
こうした環境の変化を受け、これまでに蓄積してきた高い技術力を基盤としつつ、人を競争力の源泉と位置付けております。多様な人財が持つ専門性や創造性を最大限に発揮できるよう、公正な評価報酬、充実した教育制度、キャリア支援、柔軟な働き方の推進、健康管理体制の整備を通じて、従業員の働きがいを高める企業風土の醸成を目指し、人的資本に関する方針を以下のとおり定めております。
①採用と評価
<多様性を尊重した職場づくり>年齢・性別・国籍などのバックグラウンドが異なる多様性を尊重しつつ、知識、能力や経験の多様性も重視した採用をしております。
また従業員が互いに遠慮なく意見を言える、心理的安全性の高い職場づくりに努めております。
○主な採用形式
・新卒採用
・キャリア採用
・障害者採用
・リファラル採用
<納得感がある人事制度の運用>年齢やこれまでの経歴などに関係なく、従業員一人ひとりの仕事内容に応じて適切な処遇となるように、経営戦略と連動した、透明性・自律性・客観性を重視した育成型人事制度をコンセプトにしております。実力評価を徹底することで処遇に関する従業員の納得感を高め、優秀な人財の維持・獲得を図っております。
②人財育成
<教育制度>当社グループは、人財育成に要する支出を将来の持続的成長に向けた重要な「投資」と位置付けております。そのため、経営方針の実現や中期的な経営戦略の遂行を見据え、全社共通・機能別・職層別の多層的な視点から、人財の能力向上に役立つ研修体系を構築・運用しております。
○主な教育制度
・技術力強化を目的とした技術教育
・ガバナンス強化を目的とした内部統制教育
・キャリアステージに応じた年次研修
・階層ごとの役割期待に応じた階層別研修
<サクセッションプラン策定>切れ目ない事業継続のためには、責任と権限の空白を排除する必要があります。そのため重要ポストを担うための後継者についてはサクセッションプランを策定し、必要なスキル・経験を積むための育成プログラムを実施しております。
<自律的なキャリア形成支援>いわゆる「人生100年時代」を迎える中、従業員一人ひとりが自身のキャリアに主体的に向き合い、市場価値の向上に取り組むことが重要となっております。当社グループでは、このような時代背景を踏まえ、学ぶ意欲のある従業員に対して多様な学習機会を提供し、自律的なキャリア形成を積極的に支援しております。具体的には、自己学習環境の整備や、資格取得を推奨する制度設計などを通じて、従業員が継続的にスキルを高められる環境づくりを推進しております。
③ウェルビーイング・従業員エンゲージメント
<ウェルビーイングの推進>当社グループは、すべての従業員の心身の健康が不可欠であるとの考えのもと、従業員が健康で活き活きと働き、仕事と生活の両立を実現できる職場環境づくりを推進しております。健康的な職場環境の整備として、定期健康診断の実施や運動促進などを通じて、従業員の健康維持・増進に努めるとともに、ヘルスリテラシー向上のための情報提供や支援をしております。
また、柔軟な働き方の実現に向けては、フレキシブルに勤務時間が選択できる制度の導入やリモートワークの活用、長時間労働の是正など、ワークライフバランスを支える制度の充実を図っております。加えて、メンタルヘルス相談窓口の設置や研修の実施により、精神的な健康にも配慮した取り組みを進めるほか、1on1ミーティングやランチミーティングなどを通じて心理的安全性とコミュニケーションの活性化にも注力しております。これらの施策を通じて、従業員の健康と幸福を追求します。同時に、生産性の向上、離職率の低下、労働力の確保を図り、最終的には企業価値の向上を目指しております。
○主な制度
・出産祝金
お子さんの誕生を祝福するとともに、健やかな成長を願い、社員にお子さんが生まれた際に出産祝金を支給しております。
第1子:30万円 第2子:50万円 第3子以降:100万円
・ベビーシッター利用補助
仕事と子育ての両立を支援するため、ベビーシッターを利用した社員に対して、利用費用の一部を補助しております。
・勤務形態を選択できるテレワーク勤務・時差通勤勤務
・年次有給休暇が柔軟に取得できる時間単位で取得可能な有給休暇
・介護休暇及び看護休暇(年間10日の有給休暇)
・失効した年次有給休暇を最大80日積立て可能な「特別療養休暇」制度
・地域採用のエリア職を廃止し全社員を総合職とした給与体系一本化(2024年度より適用)
・シニア層活躍の場を広げる定年年齢を60歳から65歳に引き上げ(2024年度より適用)
<従業員エンゲージメントの向上>当社グループは、従業員の満足度やエンゲージメントを高めることが、企業価値や業績の向上に繋がると考えております。そのため、年1回の従業員エンゲージメントサーベイを実施し、定量的かつ定性的なデータを基に従業員の状況を可視化しております。
従業員エンゲージメントサーベイの結果を基に、改善のアクションプランを策定し、従業員のエンゲージメント向上に向けた取り組みを進めております。
<次世代育成支援・女性活躍支援>次世代育成支援として、従業員の仕事と子育ての両立を図るための働きやすい環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組んでおります。
また、女性活躍支援として、女性従業員の個性と能力が十分に発揮できる働きやすい環境の整備を推進し、人財確保や定着、社員のモチベーション向上に取り組んでおります。
次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく行動計画

計画期間	～2027年3月31日
目標1	<次世代育成支援対策推進法>男性社員の育児休業取得率を80%以上とする。
目標2	<次世代育成支援対策推進法>育児・介護の事情により就業に制限がある社員が家庭と職業を両立し、やりがいを持って継続就業できるように就業支援制度を整備する。
目標3	<次世代育成支援対策推進法>社員1人あたりの法定時間外労働の月平均時間を60時間未満とする。
目標4	<女性活躍推進法>女性の採用人数を毎年度3名以上とする。