有価証券報告書-第59期(2025/07/01-2026/06/30)

人的資本については、当社が求める人材像と育成方針策定の全体像を改めて従業員へ示すと共に、2026年の秋から専門分野毎の評価基準項目に基づき、人材育成に繋がる評価制度への移行、評価結果と処遇(昇給昇格、賞与支給月数)との関係性の明確化に取り組んでいます。併せて、優秀なインフラエンジニアを育成・輩出するために、人材採用及び育成の強化、ワークライフバランスの推進を進めてまいります。人材戦略を経営戦略にどう結び付けるか、経営戦略と連動してその価値を最大限に引き出す『人的資本経営』を意識した経営を推進します。
経営戦略を達成するために、どのような人材が必要で、どのような投資をして、結果としてどう組織が変わったのか、人材戦略のストーリーを描いた上で、ストーリー中のフェーズ毎に指標を測定する仕組みを可視化して提示していき、中長期的な企業価値の向上に繋げるものです。


(ブランド価値向上)
創業以来、下請専門企業として、表に出ることの少ない目立たない存在として活動してきましたが、将来的な老朽化構造部の改修需要増と、人口減による職人不足という需給ギャップが拡大していく業界において、社会インフラを支える重要なプレイヤーである自分たちの魅力を発信し、目立つ存在になる必要がある、という考えのもと、ブランディング戦略を推進しています。
当社では、職人の働く姿は「カッコいい」と表現できると考えており、そのカッコ良さを社内外に発信する取り組みを進めています。
サムライをモチーフにした採用専用サイトをリニューアルしたほか、建設現場で働く職人のリアルを伝えるオウンドメディア「DIC ストーリーズ」をHP上で公開しています。
(安全・技術研修)
現場毎、異なる条件下で施工を行うため、職人には様々な施工技術に加え、広い周辺知識や高いコミュニケーション能力など、求められるスキルは多岐に亘ります。
これに対応するため、当社では安全・施工技術・資格取得・周辺知識の習得・人間性の高揚といった様々なカテゴリーに分けた研修を、集合形式で行っています。
職人を現場から外して教育機会を与えることは、短期的には生産性の低下に繋がることから、同業他社などでは、いわゆるO.J.Tと称した「見て覚える」教育が一般的ですが、高いスキルを備えた職人集団を形成することが結果的には持続的な成果向上に繋がるとの長期的視点から、このような研修形式をとっております。
「技術力向上→資格取得→技術領域拡張→人間力向上→教育指導人材への成長」という人材育成ロードマップに基づいて教育制度は、業界内での差別化・優位性を確保すると共に、技術者集団の層の厚みを形成し、更なる競争優位性の強化と成長へと繋がるものと考えています。
(安心して働ける職場環境)
建設業界においては、労働時間の上限が特例的に緩和されていましたが、現在は災害時の緊急対応などを考慮した「災害時復旧・復興事業」に限定した例外措置が設けられているのみです。
当社では、早くから自社基準での労働時間抑制に取り組み、全社的な大型プロジェクトとして「ワークライフバランスプロジェクト」を推進し、原則「月残業時間45時間未満(休日労働を含む)」という目標を早期に達成しました。残業時間抑制に加え、有給休暇制度の柔軟化、完全週休二日制への段階的拡大、定期的なベースアップの実施、退職金制度や福利厚生施策の拡充、健康診断・二次検診受診率の向上への取り組みなど、全方向からの労働条件の改善を進め、魅力ある職場づくりを進めています。
こうした取り組みもあり、2026年3月には「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」の認定も受けています。

(SDGsへの貢献)
重点項目としてのマテリアリティに対して、本業を通じて社会課題を解決するCSV Creating Shared Valueに沿った課題解決への取り組みも進めています。SDGs(持続可能な開発目標)の17項目のテーマに対して、微力ながらもどうアプローチができているのか、今後は目標となるKPIを見定めながら事業を進めていきます。