有価証券報告書-第73期(2025/04/01-2026/03/31)

<人的資本に関する取組み>(1)基本方針
当社においては、2022年3月に「人事基本方針」を策定し、人事基本理念の下で人事制度や人材育成に取り組む方針としております。
<人事基本方針>1.人事基本理念
経営理念の実現と社是の実行を確かなものにしていくことを目的として「人事基本理念」を策定しており、当社における「人」や「組織」についての方針としています。
(人事基本理念)
・役割・業績に応じて公正に処遇し、働きがいの追求を行う
・目標にチャレンジする明るく活力あふれる職場作りを行う
・人財の育成を積極的に行い、企業体質の改革・強化を図る
(取り巻く環境整備)
・中期経営計画に基づく人財の確保
・適材適所の人財活用による職場の活性化
・人財育成のための教育訓練制度の見直しと展開
・役割・成果主義人事制度のレベルアップ
・パートナーシップに基づく労使協力の実践
2.人事制度
当社は、これまでの年功による要素があった人事制度を2021年度より大幅に見直し、社員一人ひとりに与えられた役割に応じて処遇を決定するという方向へと舵を切りました。ジェンダーや中途入社、年齢といったものに囚われず多様な人材がそれぞれの思いをもって挑戦しながら成長し、キャリア目標を実現していくことを支援するとともに、それを促す組織風土の醸成を図っていきます。会社として学びやキャリア選択の機会を拡充し、それらを活用する仕組みや仕掛けを整えてまいります。
3.人材育成体系
各階層に対して必要となる知識については、階層別研修テーマに沿った設定を行い、研修を実施体系に従って実施します。また、役割等級に紐付けされた職能等級別に、その必要要件として資格の取得と通信教育の受講を推奨します。さらに職務別に職務能力基準を整備し開示することで、自身の目指す職種に応じた必要な知識を知ることができるようにしています。
(2)人事における基本的な取組み
当社においては、人的資本は、当社の中長期的な企業価値の維持・向上を支える重要な要素であり、人材の確保および育成、働きがいのある職場環境の整備は、サステナビリティ上の重要な取組みの一つであると認識しております。
このため、当社においては、人材は財産であるとして人財の字を充てており、中期経営計画にも人財育成を大きな柱として示し、重要な経営資源と位置づけております。
人的資本が他社と比べ劣った場合、経営戦略の立案から戦術の実行まで劣後することとなりかねません。係る人員の確保とともに、経営幹部の選抜を含め、人材育成が実効的になされない場合には、経営成績や事業運営に影響を及ぼす可能性が否定できません。
また、働きがい等の従業員の満足度は、全社一体感やエンゲージメントを通じて、業績に影響するものであり、良好な職場環境の維持、公平公正な評価などESを高めることが大切であり、これらが疎かとなった場合には、従業員のモチベーションやエンゲージメントに繋がらず、組織力が低下する等、経営成績や事業運営に影響を及ぼす可能性が否定できません。
当社では、2017年3月から人事制度プロジェクトを通じて人事面の諸課題に対処していく体制をとっており、上記基本方針のもとで、次項のとおり取り組んでおります。
(3)人的資本に関する具体的な取組み
人的資本に関する具体的な戦略、方針および取組状況等については以下のとおりであります。
なお、本項は、後記「人材戦略に関する基本方針等」(第4提出会社の状況5従業員の状況等に記載)と大いに関連する位置づけにあります。
① 人材確保・育成に関する取組み
当社においては、事業運営に必要な人材の安定的な確保および育成を重要な課題と認識しております。人事制度については、役割を意識した運用を行うとともに、「専門性を発揮できる人財の育成を目的とした専門職制度」や「小集団活動を通じた人財育成」等を実施しております。これらの取組みは、現場の業務特性や課題への対応を重視して進めてきた側面があり、今後は育成施策の全体像を整理しながら、より効果的な人材育成のあり方について検討していく方針であります。
② 働きがい・エンゲージメント向上に向けた取組み
当社においては、従業員一人ひとりが能力を発揮できる職場環境の整備が、生産性の向上や人材の定着に寄与するものと考えております。その一環として、外部の専門機関の支援を受けながらエンゲージメント・サーベイを継続的に実施し、結果の共有、課題の抽出、アクションプランの策定および実行といった改善サイクルの構築に取り組んでおります。こうした取組みを通じて、エンゲージメントに関する評価スコアは一定の改善傾向を示しており、現在は、取組みの定着を図りながら、今後どのように経営戦略の実効性向上に資する形で活用していくかについて検討を進めております。
③ ダイバーシティ&インクルージョンに関する取組み
当社においては、多様な人材がそれぞれの能力を発揮することが、組織の持続的な成長につながるものと認識しております。女性の活躍推進、障がい者雇用、高年齢者の活躍支援等については、関係法令を遵守するとともに、中期経営計画に掲げる「岩塚らしい人財育成」を推進するための分科会としてDE&I推進委員会を設置するなど、事業運営の特性を踏まえた取組みを継続しております。今後も、職場環境や制度面の整備状況を踏まえながら、無理のない形で多様性の確保と活躍推進を図っていく考えであります。
④ 労働安全衛生・健康経営に関する取組み
当社においては、従業員の安全および健康の確保が、安定的な事業運営の基盤であると考えております。労災認定がなされるような事態に至った場合には、直接従業員を失う損失のほか、風評被害も想定され、経営成績や事業運営に影響を及ぼす可能性が否定できません。安全衛生委員会を中心に、労働災害の防止や健康保持に向けた取組みを実施するとともに、健康診断の受診促進や職場環境の改善に努めております。これらの取組みについては、今後も継続的に状況を把握し、改善を図っていく方針であります。
⑤ 指標および目標
当社においては、人的資本に関する取組状況を把握するため、女性管理職比率、男性育児休業取得率、平均勤続年数の他、以下の指標を参考情報として把握しております。
a)エンゲージメント・レーティング(委託業者による評価)
目標:2027年度 BBB評価(全11段階中 上位から4段階目)
実績:2025年度 B評価( 同 6段階目)
b)障がい者雇用率
目標:2027年度 3%以上
実績:2025年度 2.98%
c)労働災害強度率(※)
目標:0.00を維持
実績:2025年度 0.04
※強度率は、延べ実労働時間1,000時間当たりの延べ労働損失日数をもって、災害の重さの程度を表したもの
強度率=(延べ労働損失日数/延べ実労働時間)×1,000
これらの指標は、現時点では人的資本施策を管理するためのKPIとしてではなく、施策の実施状況や傾向を把握し、今後の取組みの検討に活かすことを目的としております。今後は、中期経営計画の進捗や経営環境の変化を踏まえながら、指標および目標のあり方についても検討を進めていく考えであります。