有価証券報告書-第67期(2024/01/01-2024/12/31)

②人事戦略の重点エリア
「Vision 2028」の目標達成に向けて、ビジネスが直面する課題をインタビューや分析から特定し、特に重要度の高い5つの重点エリアについて取り組んでおります。
a. 現場労働力不足の解消
b. パフォーマンスドリブンの浸透
c. 人材育成
d. ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進(以下、「DE&I推進」)
e. ウェルビーイング推進
<2024年の取り組み>a. 現場労働力不足の解消
日本全体で人材不足が深刻化している中、当社グループでは現場の労働力不足が課題でした。2024年はこの課題解決に力を入れ、業績向上を人材の側面から支えました。
製造現場では、例年、夏季繁忙期の生産数量増を賄うための人員不足が課題でしたが、この欠員状況の解消のために、製造責任者と協働して採用活動を見直しました。応募者を増やすために人材エージェントとの関係強化および採用コンテンツの刷新を行うとともに、選考終了までのリードタイム短縮等のプロセスを改善しました。その結果、2024年の応募数は、繁忙期(1～10月)までに前年比233%(1,251人→2,919人)に増加し、2024年11月1日時点の欠員充足率は前年比3ポイントの98%に改善しました。2025年はこれらの採用強化策に加えて、ウェルビーイングの推進や働く環境の整備を通じて「選ばれる職場」になることを目指し、社員の定着率の向上を図ります。
b. パフォーマンスドリブンカルチャーの浸透
「Vision 2028」の達成および会社の持続的な成長には、新たな挑戦と成長を楽しむマインドセットおよびカルチャーならびに評価者が社員の成長のために公正な評価ができることが必要です。社員が能力開発とキャリアについて強い自律性を持って行動することを支援し、個人と組織のパフォーマンスを重視する評価・報酬制度の徹底により、個人の成長と会社の目標の両方の達成を実現します。
社員育成・評価の責任者である管理職に対しては、公正な育成指導・評価のスキルを身につける研修を前年から引き続き実施し、2024年はさらにアンコンシャスバイアス研修を取り入れました。また、自身の業績に対応した報酬の理解と成長意欲の向上を促進する取り組みとして、給与・賞与・福利厚生等のベネフィットを合わせた総報酬を社員にわかりやすく示す、総報酬ステートメントを導入しました。
一人ひとりの活躍を組織目標の達成につなげるとともに、公正で納得性の高い評価と、成果に基づく昇格、報酬を実現するために、効果的なパフォーマンスマネジメントプロセスを引き続き運用してまいります。
c. 人材育成
経営戦略を推進し変革をリードする人材育成の加速と、社員一人ひとりによる自律的な学びの促進によって、人的資本を強化する施策を推進しております。
・経営層サクセッションプランの強化: 2024年より、サクセッサーの育成計画達成度を役員目標に追加しました。役員が責任を持ってサクセッサーとなる人材の特定と育成を行い、2024年の達成度は92%でした。今後も、経営層サクセッションプランの強化に加えて、社内にないケイパビリティを持つ人材の採用もあわせて行い、持続的な組織成長を支える人的資本を強化してまいります。
・変革リーダー育成プログラムの実施: 変革リーダー育成プログラム「コカ・コーラ ユニバーシティ ジャパン(CCUJ)」を、職位別に5階層(次期経営幹部候補者層、部長層、課長層、中堅社員層、若手社員層)に分けて開催しております。2020年開講以来の参加者計485名は、それぞれの持ち場における様々な変革プロジェクトで活躍しております。
・社員の自律的な学びを促進: 社員の自己成長意欲に応え、さまざまな教育機会を提供し、個人のキャリア形成や能力開発を支援するプログラム「ナレッジモール」を提供しております。DX、オンライン英会話、ビジネススクール系コンテンツ等500以上の講座から成るプログラムを用意しており、会社が一部受講料を補助しております。社員一人ひとりがそれぞれのニーズやタイミングに合わせて成長機会を得ることができるよう注力しており、2024年には延べ3,300名の社員がこのプログラムを活用しました。
・英語力強化の取り組み:海外からもさらなる知見を吸収し、当社グループの日々の活動やビジネスの成長につなげていくために、英語力強化プログラム「GET(Global English Transformation)」を提供しております。2024年には218名の社員がこのプログラムに参加し、半年間の集中プログラムを通じてお互いの進捗を競い合い、励まし合いながら、着実に英語力を強化しました。
d. DE&I推進
当社のミッションは「すべての人にハッピーなひとときをお届けし、価値を創造する」ことです。その実現のために、社員一人ひとりが公正なカルチャーのもと、ハッピーに働いていることを何よりも大切にしております。
・ジェンダー: 2024年は女性活躍に関する重要な指標である女性管理職比率が9.2%に達しました(昨年比+1.8%)。製造・物流・営業等、従来男性が大多数を占める職場でも、年度ごとの女性管理職比率目標を役員目標として定め、具体的な育成・採用計画を推進することで、2030年20%の目標達成に向け継続して取り組んでおります。また、スキル・マインドセットの向上施策として、女性管理職および女性管理職候補に対する研修と合わせて、社員に対してDE&I推進の重要性に対する理解を促すとともに、上司に対して公正な評価・育成のスキルの習得を促すための研修を実施するなど、より働きやすい環境づくりを行っております。
・男性育児休業等取得率: 2025年の目標100%の達成に向け、2024年は制度面・環境面それぞれにおいて施策を実行しました。制度面では、配偶者出産休暇(有給)の3日間取得を社員に義務付け、その取得率を執行役員の目標として定めました。環境面では、過去2年間に取得対象者であった男性社員の声を参考に、社員がより育児休業等を取得しやすくなるようなカルチャーの醸成に取り組みました。例えば、「周囲の理解を得られると、より取得しやすい」という声をもとに、上司向けの研修を導入し、チームでサポートしあう意識作りを促進しました。その結果、2024年の男性育児休業等取得率は103.8%(計算根拠については第1企業の概況5.従業員の状況にある「(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性の育児休業等取得率および男女の賃金の差異」の「※3」を参照)となり、2025年の目標を1年早く達成することができました。2025年は配偶者出産休暇(有給)を3日間から5日間に拡充します。さらに組織ごとに育児休業等取得者の代替要員を充てる仕組みを設定し、より取得しやすい環境を整えてまいります。
・障がい者雇用: 当社グループでは、308名の障がいをもつメンバーが、多くの拠点で多様な業務に従事し、活躍しております(2024年12月末時点)。ランドリー業務や郵便事務、データ入力等多彩な業務を用意し、社員がそれぞれの特性や能力を発揮し活躍しているほか、パラアスリート・デフアスリートの活動も応援しております。また、新たな取り組みとして、2024年より本社六本木オフィスに「ゆにらぼ」を設立しました。PCスキルを活かした業務を中心に、各部署からチームに依頼された業務を、メンバーの得意分野や経験・適性にあわせて分担・協業し、チームとして業務を進めております。
障がい者雇用率は、2024年12月31日時点で2.74%となりました(障がい者法定雇用率算定基準日2024年6月1日時点2.59%・昨年比+0.17%)。2025年1月には、EQオペレーション準備株式会社の合弁会社化(2025年1月に株式会社onEQuestに社名変更)に伴い、障がいを持つメンバーが多く働く組織が当社グループから離れております。また、2025年4月の法定雇用率除外率変更もあり、障がい者のさらなる雇用拡大が必要です。今後も障がい者の雇用機会をさらに拡充し、多様な個性が力をあわせて働く環境づくりを進めてまいります。
e. ウェルビーイング推進
「Vision 2028」の目標達成のためには、「人材と組織の強化」と「社員のウェルビーイングを促進するカルチャーの醸成」を両輪で進めることが重要であると考えております。当社はウェルビーイングをフィジカル、キャリア、ソーシャル、ファイナンシャル、コミュニティの5つの要素で定義しており、2024年度はその中でもフィジカルウェルビーイングを最優先に取り組みました。
・健康促進:健康や安全は個人の問題ではなく組織の問題として位置づけ、経営層を巻き込んで取り組んでおります。2024年度は健康で働きやすい職場環境を目指して、禁煙の推進に注力しました。まずは、指導的立場にある管理職が禁煙に取り組むことが重要であると考え、2025年度中に管理職喫煙率を0%にすることを目指して活動しております。そのために当社敷地内の全面禁煙化等、禁煙を促す施策を進めております。また、2019年から継続して取り組んでいるウォーキングイベントを2024年度も実施いたしました。このイベントには年間約8,000名が参加しており、運動習慣化のきっかけや、その維持に貢献しております。
・ワークライフバランス:現場労働力の確保や女性活躍の課題にも直結するため、社員・求職者に選ばれる会社であるよう、社員が柔軟に働き方を変えられるさまざまな選択肢を設けております。在宅勤務、サテライトオフィス勤務、ワーケーションなどのテレワーク推進のほか、営業ではリモート商談や直行直帰を活用し柔軟な働き方を推進しております。また、有給休暇に対して組織ごとに取得目標を設定することで、休暇の取得がしやすい職場環境を整備しております。
・エンゲージメントスコア:社員のウェルビーイングの状態を把握するためのサーベイを実施し、その分析結果から判明した各組織が抱える課題に対して、具体的なアクションにより解決するよう取り組みました。例えば、社員が自律的なキャリアを描けていないという課題に対しては、社員の役割、強み、開発領域など客観的な事実と課題を、社員一人ひとりが上司との1on1を通じて把握し、主体的に自身のキャリアを考えることができるように促しています。また、2024年度からは役員目標にエンゲージメントスコアの改善率を追加することで、役員がスコアの向上にコミットしています。結果的に、エンゲージメントスコアは全社で71%(2023年度)→74%(2024年度)に改善しました。