有価証券報告書-第68期(2025/01/01-2025/12/31)

②人事戦略の注力領域
当社は「Vision 2030」の達成に向けて、2024年度より現在の人事戦略を推進しています。
2025年度は、特に重要度の高い6つの領域に取り組んでおります。
a. 多様な人材の採用・定着
b. パフォーマンスを重視するカルチャーの徹底
c. 人材育成
d. エンゲージメントの向上
e. ウェルビーイングの推進
f. DE&Iの推進
<2025年の取り組み>a.多様な人材の採用・定着
国内における労働人口の減少および高齢化が深刻化するなか、当社においても社員の高齢化、さらにジェンダーバランスの不均衡は課題となっています。「Vision 2030」の達成に向けて、多様な人材の獲得と定着支援を推進しています。
・多様な人材の採用強化
ビジネスの持続的成長を支えるため、若手や女性、外国人など多様な人材の採用を加速しています。2025年は、新卒一括採用に加えて、経験にとらわれず意欲ある人材に門戸を開放する「第二新卒採用」を開始しました。また、新卒・中途採用において女性採用を拡大し、2025年入社者における女性採用比率は29.4%(前年比+10.4ポイント)となりました。さらに、国籍を問わず優秀な人材を確保するため、バックオフィスや営業部門を中心に外国籍人材の採用を行っており、今後も製造現場において「特定技能制度」を活用した海外人材の採用を継続的に拡大していきます。
・中途採用者の定着支援の強化
2025年は、採用した人材が早期に組織に適応し、能力を発揮できるよう、定着支援施策の対象を中途採用者にも拡大しました。具体的には「サポーター制度」を見直し、相談しやすい体制を整備するとともに、入社後のサポートを強化したオンボーディングプログラムを導入しました。また、AIを活用した中途採用者向けのサーベイを実施し、社員のコンディションを適時に把握しセルフケアにつなげることで、定着促進と早期戦力化に取り組んでいます。今後も、多様な人材が能力を発揮し、長期的に活躍できる環境整備に取り組んでまいります。
b. パフォーマンスを重視するカルチャーの徹底
人材と組織を強化し、ビジネスの持続的な成長を実現するために当社では、社員が能力開発とキャリアについて自律性をもって行動することを支援し、パフォーマンスを重視する評価・報酬制度運用の徹底により、個人の成長と会社の目標の両方の達成を実現します。
そのための施策として、評価と育成の責任を担う全管理職を対象とした研修を大幅に刷新しました。本研修では、評価や昇格において個人のバイアスや従来の慣行の影響を排除し、公正な評価を実現することを目的に、アンコンシャスバイアスを正しく理解し、適切に対処するためのケーススタディを実施しています。あわせて、上司が公正な評価に基づき、社員のパフォーマンス発揮を最大限支援できるよう、フィードバックスキル向上を目的としたセッションを取り入れています。
また、社員自身が、自身の業績がどのように報酬に反映されているかを正しく認識し、パフォーマンス最大化に向けて意欲をもって取り組めるよう、給与・賞与・福利厚生等の総報酬を社員にわかりやすく示す「総報酬ステートメント」「賞与ステートメント」を発行しています。
当社は今後も効果的なパフォーマンスマネジメントの運用を通じ、公正で透明性の高い評価と成果に基づく昇格・報酬を実現してまいります。社員一人ひとりが努力と成果を公正に評価されたと感じ、成長と貢献を実感できるような環境を整備することで、組織パフォーマンスの最大化を追求していきます。
c. 人材育成
「Vision 2030」の達成に向けた「人材と組織の強化」を実現するため、当社では経営上重要な変革推進を担う人材パイプラインの拡充と、社員一人ひとりの自律的なキャリア構築を推進しています。
・次世代の経営を担うパイプラインの拡充と育成加速
2025年は、将来の経営層候補の人材を確保・育成するための継続的かつ体系的な取り組みとして、各部門の人材会議およびアセスメントに基づき、パフォーマンスのみならず将来のポテンシャルを重視して、将来の経営人材候補を特定しました。選抜された候補に対し、本人と育成責任者が強みと課題を共有した上で個別の育成計画を策定・実行しています。今後はさらに、育成において効果的な学習比率とされる「70:20:10の法則」に基づく体系的なアプローチを強化します。具体的には、業務を通じたタフアサインメント(70%)、メンタリング等による他者からの学び(20%)、変革リーダー育成プログラム(コカ・コーラ ユニバーシティ ジャパン(CCUJ))や英語学習等の研修(10%)を戦略的に組み合わせ、経営を担う人材の早期育成を加速します。
・自律的なキャリア構築の促進と環境整備
変化する事業環境やDXの推進に柔軟に対応できる人材・組織を実現するため、社員一人ひとりが高い自律性を持ち、自ら必要なスキルを習得するカルチャー醸成に注力しております。2025年は、CHROによる全社メッセージ配信やキャリア自律に関するE-learningを実施し、意識改革を徹底しました。また、管理職によるメンバーのキャリア構築支援のための知識・スキル向上を目的に、管理職研修を充実し、キャリア支援・能力開発支援ガイドを展開しました。さらに、自律的なキャリアの実現を後押しするため、社内公募制度の応募要件を緩和した結果、社内公募求人数は1.7倍に増加しました。今後も、社内公募制度のプロモーション施策等を展開し、自律的キャリア実現の支援を推進します。
d. エンゲージメントの向上
当社では、変革を進めていくなかで組織の現状を把握し、取り組むべき最適な施策を実行することを目的として、エンゲージメントサーベイを刷新しました。エンゲージメントサーベイとは、社員のモチベーションや会社への愛着、仕事へのやりがい、上司や職場環境への意識などを測定し、組織の状態を可視化して改善につなげるための調査です。
初年度の取り組みとして、エンゲージメントサーベイの結果に基づいて各部門の改善アクションの立案と実行を開始しました。2025年11月の全管理職向けの研修において、サーベイ結果から自組織の課題を読み解き、部下との対話を通じて改善アクションを立案・実行するための実践的な演習を行いました。さらに、管理職の行動変容を継続的に測定するためにパルスサーベイを活用しています。加えて、エンゲージメントスコアの改善率を役員評価の指標として設定し、経営層のコミットメントを一層明確にしています。これらの取り組みを通じて、全社のエンゲージメント向上を実現していきます。
e. ウェルビーイングの推進
当社のミッションを実現するためには、社員一人ひとりが心身ともに健康で、働きがいをもって活躍できる状態、すなわちウェルビーイングの向上が欠かせません。当社は、社員自身がハッピーであることが、製品やサービスを通じて社会にポジティブな価値を届ける原動力になると考えています。これまで、ウェルビーイングは主に心身の健康に焦点が当てられてきましたが、当社ではウェルビーイングを構成する5つの要素として、フィジカルに加え、キャリア、ソーシャル、ファイナンシャル、コミュニティのウェルビーイングを新たに定義しました。さらに、これらを親しみやすいデザインで表現し、「ハッピーウェルビーイング」と名付け、会社が支援できることと、社員一人ひとりが主体的に取り組むべきことを整理しています。

・フィジカルウェルビーイング
社員の心身の健康と働きやすい環境の両立を図るため、健康促進および柔軟な働き方に関する施策を実施しています。2025年より、年次有給休暇取得における全社目標として、付与日数の70%の取得を設定し、有給休暇取得率は78.6%(前年比+7.0ポイント)を達成しました。また、2025年には、フレックス制度の最低労働時間を見直し、実質的に週休3日が可能な制度とするとともに、海外ワーケーション制度を導入し、柔軟な働き方を促進しています。さらに、ウォーキングイベントや禁煙施策を継続し、生活習慣改善と疾病予防を推進しています。
・キャリアウェルビーイング
社員が自分らしく挑戦し、成長を実感できるよう、キャリア形成支援を強化しています。取り組みの詳細については、c. 人材育成にて記載しています。
・ソーシャルウェルビーイング
信頼に基づくチーム力を高めるため、相互理解を進める施策を展開しました。取り組みの詳細については、f. DE&Iの推進にて記載しています。
・ファイナンシャルウェルビーイング
社員が将来にわたって安心して働き続けられるようにするため、当社は長期的な資産形成を自律的に社員が選択できる仕組みの強化を進めています。2025年は、職場つみたてNISAの導入と世代別マネープランセミナーを実施しました。
・コミュニティウェルビーイング
企業ブランドを通じた協働を強化し、社員のウェルビーイングを高めています。2025年は、DE&Iイベントやキャリアイベントを通じて社外ステークホルダーとの連携を推進しています。さらに、社員が社会貢献活動に参加できる環境を整えるために、ボランティア休暇制度を導入しています。
f. DE&Iの推進
人的資本の強化に向け、当社は、違いに関わらずすべての社員がポテンシャルを最大限発揮できる組織づくりを進めています。労働人口の減少、共働き世帯の増加、価値観の多様化が進む中、多様な人材が持続的に活躍できる環境の整備は必要不可欠です。当社はDE&I推進を人事戦略の重点領域と位置づけ、「社員のウェルビーイングを促進するカルチャーの醸成」を進めています。2025年も引き続き、ジェンダー、共働き・共育て支援、障がい者の活躍、LGBTQ+とアライの取り組みを進めました。
・ジェンダー
女性活躍に関する重要な指標である女性管理職比率は、2025年目標である10%を0.4ポイント上回る水準で達成しました。2030年度の女性管理職比率20%の実現に向けて、採用・育成・定着の各段階でパイプライン強化に取り組んでいます。優秀な女性社員の獲得に向けて、当社で活躍している女性社員のキャリアストーリーの発信や女子中高生を対象としたSTEM教育支援イベントを実施しています。また、女性管理職および候補者を対象とした選抜研修を継続し、職場での活躍を支えるために上司向けの研修も併行して実施しています。さらに、女性のキャリア挑戦を後押しする取り組みとして、国際女性デーに合わせた社内外発信や、2025年12月に社員主体で活動を行う女性活躍推進ネットワークを発足しました。
・共働き・共育て支援
性別を問わず育児とキャリアを両立できる環境の実現に向けた取り組みを強化しています。配偶者・パートナー出産休暇の取得義務日数を3日間から5日間へ拡充し、当社独自の目標である5日以上取得率は98.9%となりました。なお、政府目標である男性育児休業等取得率1日以上取得率は100.6%となり、2025年度の目標を達成しました。 また、育児と社員のキャリア形成の両立を支援するため、育休から早期復帰(出産後6ヵ月以内)した女性社員を対象に、育児・家事負担を軽減する支援策を導入しました。
・障がい者の活躍
法定雇用率の上昇に伴い人材確保の競争が激化している中、特性に応じた職務設計と環境整備を行うことで、人材の確保・定着を進めています。各事業所における特性を生かした業務の配置に加えて、本社六本木オフィスに設置した「ゆにらぼ」は、PCスキルを活かした業務支援を担う専門チームとして、生産性の向上に寄与しています。こうした取り組みにより、2025年度の障がい者雇用率は2025年12月31日時点で2.57%となりました(障がい者法定雇用率算定基準日2025年6月1日時点2.56%)。また、国際障がい者デーに合わせて、障がいのある方々への理解を深め、関心を高めるためのDisability Weekを実施しました。
・LGBTQ+とアライ
当社は、性的指向・性自認・性表現に関わらず誰もが安心して自分らしく働けるインクルーシブな環境づくりのため、LGBTQ+アライの輪を広げる活動を推進しています。プライドウィークに代表される、社内の啓発・対話イベントを継続するとともに、顧客企業との共同企画を通じて社内外のネットワークを拡大しました。また、性別・性自認に違和感を抱える社員を対象とした、ホルモン療法にかかる費用の一部を補助する制度を導入しました。これらの取り組みの結果、職場におけるLGBTQ+への取り組み指標「PRIDE指標2025」にて飲料業界初の4年連続「レインボー」認定を獲得しています。