有価証券報告書-第101期(2025/04/01-2026/03/31)

(2)人的資本
[サステナビリティにおける人的資本に関する考え方]
当社グループは、サステナビリティにおける人的資本に関する基本的な考え方として、人材を最も重要な経営資本の一つと捉え、持続的な成長を支える源泉であると考えています。
自動車市場を取り巻く事業環境の変化や顧客ニーズの多様化が進展する中で、企業価値を継続的に高めていくためには、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、主体的に活躍できる環境を整えることが不可欠です。
当社は、2030年に目指す姿である「インテリアスペースクリエイターとして快適な移動空間を実現し、製品・顧客の幅を広げながら社会課題の解決に貢献している会社」の実現に向け、人的資本を持続的な価値創造を支える重要な要素として位置づけています。専門性と多様性を備えた人材が相互に価値を高め合い、継続的に新たな価値を生み出せるよう、人的資本経営を推進しています。
また、従業員エンゲージメントについては、人材戦略の有効性や組織の健全性を示す重要な指標の一つであり、人的資本経営の実効性を測るための指標として活用しています。人的資本への投資を通じてエンゲージメントの向上を図り、持続的な企業価値向上につなげていくことを人的資本に関する基本姿勢としています。
[人材の育成に関する方針および主な取組]
当社は、中期的な市場環境の変化や技術の進展、競争環境の動向を踏まえ、経営戦略の実行に必要な人材の質および量を明確化したうえで、人材育成に取り組んでいます。経営戦略および将来の事業展開を見据えて策定した人材ポートフォリオに基づき、採用・育成・配置を一体的に推進するとともに、人材の活躍状況を継続的に把握・見直すことで、適時かつ効率的な人材確保と育成を行っています。また、日本本社との連携のために海外に派遣している多くの日本人コーディネーター(非ライン長)の配置の適正化を進め、海外赴任経験者が新たな領域で活躍できるよう整備を行うとともに、日本以外の国の拠点長・統括会社機能トップポストについては、計画的なローカル人材の登用を推進し、グローバル経営体制の高度化を図っています。
こうした取組のもと、当社は「TB Wayコンピテンシー(求める人材像)」を基盤として、専門性と多様な視点を兼ね備え、グローバルに活躍できる人材の育成・登用を推進しています。また、将来の当社をリードする人材の育成に向け、グローバル幹部教育プログラムを実施し、次世代の経営幹部候補の育成に取り組んでいます。さらに、主体的な成長と多様なキャリア形成を支援するため、新規ビジネス創成の担い手を育成する教育プログラムの実施や、社内公募制度および社内副業制度などを通じて、社員一人ひとりが自らのキャリアを考え、新たな業務や分野に挑戦できる環境の整備を進めています。
加えて、人材が継続的に能力を発揮できるよう、KPIに基づくモニタリングを行うとともに、専門分野を超えた教育機会の提供やデジタル人材の育成、上司と部下のキャリア面談などを通じて、成長と活躍を後押しする仕組みを構築し、組織全体の持続的な成長を支える人材基盤の強化を図っています。
[社内環境整備に関する方針および主な取組]
当社は、多様なキャリアや働き方を尊重し、国籍や年齢、性別、心身の障がいによらず、その多様性を受容して、それぞれの強みを生かしながら活躍できる社内環境の整備を、持続的な成長と新たな価値創出の基盤と位置づけています。多様性を確保することが、イノベーションを促進するための土台となると考え、誰もが自分の考えを気兼ねなくオープンにできる風通しのよい職場づくりを通じて、組織全体の創造性と一人ひとりのエンゲージメントの向上を目指しています。ダイバーシティ&インクルージョン活動の一環として、多様な背景や価値観を持つ社員が結集した5つ(女性、若手、外国籍社員、シニア、障がい者)のENRG(Employee Network Resource Group)を立ち上げ、約120人のメンバーがグループ別に社員の声を把握し、活動促進に向けた議論をしています。
また、柔軟で効率的かつ創造的な働き方を支えるワークルールや制度の整備を進めるとともに、誰もが明るくいきいきと働くことのできる職場環境の構築に取り組んでいます。多様なライフステージに応じた働き方を支援する観点から、仕事と家庭の両立支援策の充実の一環として、男性の育児休職の取得の促進に向けた制度整備や職場への理解促進を進め、育児に参画しやすい環境づくりを推進しています。
さらに、「社員の安全と健康はすべてに優先する」という基本的な考え方のもと、安全衛生マネジメントおよび健康経営を推進しています。安全で安心な職場環境の確保と、社員の心身の健康維持・増進を通じて、社員が持つ能力を最大限に発揮できる環境づくりに取り組んでいます。健康経営においては、「トヨタ紡織 健康宣言」のもと、CEOを最高責任者とする推進体制を構築し、健康経営の戦略マップに基づいた施策を展開しています。これらの取組が評価され、当社は健康経営優良法人2026(ホワイト500)に5年連続で認定されました。
当社は、コンプライアンスの遵守および人権の尊重を経営の重要課題と位置付け、法令遵守にとどまらず多様な文化や価値観を尊重した健全な組織運営を通じて、持続的な企業活動を支える社内環境の整備を進めています。
その一環として、ハラスメント防止活動を強化し、アニメを活用した教育を通じて、コンプライアンスを重視した倫理的な職場づくりに取り組んでいます。
また、経営に関わるリスクや外部環境に起因するリスクにも迅速に対応するため、リスクマネジメントの強化とリスク低減に積極的に取り組んでいます。

[当該方針に関する指標の内容、指標の実績・目標]
経営・事業環境の変化や、人材に関する重点課題認識をもとに、当社は、人的資本経営のフレームワークとして7つの人材戦略を策定しました。人材戦略の推進にあたっては、KPIを設定し、PDCAサイクルを通じて実行状況を継続的にモニタリングするとともに、必要に応じて施策の見直しや高度化を図ることで、人的資本経営の実効性を向上させています。こうした運用を通じて、変化の大きい事業環境においても、柔軟かつ持続的に成果を生み出せる体制の構築を進めています。
※ 人的資本に関する取組・KPIの詳細は、「人的資本レポート」をご参照ください。
https://www.toyota-boshoku.com/_assets/dl/company/library/human_capital_2025.pdf


※1.正社員、ICT(Intra Company Transferee)の人数
※2.2024年度の再雇用制度改定に伴い、再雇用者は定年前の資格を継続するため、当該年度以降は再雇用者
(管理職該当者)を算定対象に含めております(2023年度以前は含めていません)。