有価証券報告書-第114期(2024/04/01-2025/03/31)

② 戦略
中長期ビジョン「Daio Group Transformation 2035」に基づいた第5次中期事業計画では、経営基盤の再構築のための3年間と定めて3つのテーマである「営業キャッシュ・フロー創出力強化」「将来成長のための厳選した投資の実行」「財務基盤の強化」に取り組むことを掲げています。ビジネスモデルや財務基盤の再構築、カーボンニュートラルの実現に向けた化石由来CO2排出量削減を実行していくことで競争優位性を強化していきます。この経営戦略を実行していくための人財戦略として、「個の成長支援」「多様性を活かす」「変革・挑戦の促進」の3本柱を掲げています。会社が社員に活躍機会を提供し、成長に向けた投資や多様な発想・才能を活かすべく環境整備を行い、さらに社員の挑戦を後押しするため、指示命令型のマネジメントから支援型のマネジメントへと変えていくことで、求める人財像と目指す企業文化が融合し、価値創造につながると考えています。各戦略の概要については下記のとおりです。

<個の成長支援>個の学びと成長への意欲を活かしてスキル向上と経験値拡大を支援し、さらに意欲を高めて成長を促進することが組織力強化の鍵となります。教育投資を強化するとともに、各自がキャリア形成に積極的になれる環境と制度の充実に取り組みます。
<多様性を活かす>多くの幅広い才能を活かすことにこだわり、雇用形態や採用経路、勤務時間・場所といった制約条件を超えて能力を発揮してもらえる組織風土づくりと環境整備に取り組みます。
<変革・挑戦の促進>個々が持つ新たな発想を活かすには、マネジメントの変革が必要であり、各階層間での対話を通してビジョンを共有し、メンバーの変化の促進と挑戦の奨励が習慣化された状態を目指しています。管理職層への役割期待を見直し、教育研修などを通して理解浸透とスキル習得に取り組みます。
<個の尊重、会社と社員の公正かつ共創できる関係性>当社グループが描く人財戦略の実現には、会社と社員の健全かつ良好で共創できるような信頼関係が不可欠と考えており、安全・安心が担保され社員が自己実現に向けていきいきと働ける職場づくりに取り組んでいます。特に今後は対話をキーワードに、社員の挑戦を後押しできるような組織風土を目指していきます。
これらの人財戦略に紐づく人事施策が効果的かどうかを測るべく、人財戦略ごとに達成目標項目(以下、「KPI」という。)を定めて進捗を確認しています。KPIについては2021年から導入しているエンゲージメントサーベイ(以下、「ES」という。)の質問項目に紐づけ、全体のスコアだけでなく特に重要と考える項目を定めてモニタリングしています。ESでは会社と社員の関係性の状態に加え、ESの結果から読み取れる組織や階層ごとの強みと弱みを分析しています。2024年度のESから分かった課題の一つとして、若手社員のエンゲージメントの低さなどが挙げられます。この結果を受け、これまで実施している目標ごとの人事施策に加え、タウンホールミーティング(2024年度から実施)によりパーパスや経営方針を浸透させ、社員の働きがいを醸成するとともに、上意下達からボトムアップの組織風土への変革を進めていきます。

(a)人財育成方針
社員の学びの意欲と努力によるスキルの獲得が個人と会社双方の成長につながると考えており、意欲・自発性を高める教育・成長機会の提供を人財育成の基本方針としています。社員一人ひとりが画一的ではなく自律的にキャリアを形成できる環境づくりと教育体系の整備を進めています。
ア.自律的学習機会の提供
第5次中期事業計画での教育研修費(当社単体ベース)について、第4次中期事業計画比2.4倍で予算化しました。金額増額に伴い「グローバル人財の育成強化に向けた語学・異文化研修」「役職者層のマネジメント変革研修」「業務・スキル習得の早期化に向けた支援」を主な実行メニューとしています。2024年度は、次世代リーダー育成プログラムの拡充、若手社員を対象とした半年間の海外語学留学プログラム、各階層を対象とした異文化対応力研修の新設を実行しました。「変化や挑戦に前向きな自律人財の育成」を目的に教育体系の整備・拡充を進めていきます。
イ.グローバル人財の早期育成
グローバルに活躍する人財育成の強化を目的として、2024年度はオンラインツールを活用した英語学習費用補助制度の再構築、また若手社員を対象とした海外語学留学制度を新設し、計2名を米国語学学校へ2024年9月末より半年間派遣しました。さらに、語学のみならず異文化対応力を強化するため、若手・中堅・管理職の3階層にて異文化対応力研修を新設し、計95名が受講しました。2025年度も上記施策を継続して実施することで、グローバル人財の早期育成に取り組んでいきます。
ウ.次世代リーダー候補の育成
各事業の中核的役割を担う人財育成を目的として、次世代リーダー育成プログラムを2024年度より拡充しました。「変化や違いを受容しながら、全社の持続的成長を牽引できるリーダー」を求める人財像と定義し、計画的な異動及び外部研修を通じて、広い視野、高い視座をもった人財の育成を進めています。対象は、次期管理職層、課長層、部長層のうち資質要件を満たした選抜者から優先順位を決め、外部研修へ派遣しています。2024年度は、次期管理職層6名、課長層1名、部長層6名の計13名が受講しました。
エ.自律的なキャリア形成支援
社員のキャリア自律を促進する施策として「Daio Career Challenge」(キャリア選択社内公募制度)を2020年より実施し、現在29名がこの制度を利用して異動しています。また、「自己申告制度」(ジョブローテーションなどの希望を申告できる制度)やキャリア面談(担当者各々が自身のキャリアについて考えると共に、上司と共有することで成長に繋がるローテーションを実現していく制度)を導入しており、個々人の適性も考慮してローテーションに活かしています。また、他にも階層別教育として中堅社員対象のキャリアデザイン研修などを実施するとともに、社員の自己啓発を促進する通信教育受講補助制度などの教育制度を導入しています。

(b)環境整備方針
変化や挑戦に前向きなマインドを持つ人財を多く生み出すために、企業の基本姿勢として全体最適に基づく発案を歓迎し、挑戦に報い、積極性を評価する制度の構築やメンバーの意見を積極的に促し傾聴し対話を通して変化・挑戦を支援していくことで「誰かの挑戦を後押しできる企業風土」への転換を進めています。
ア.女性活躍推進の強化
当社の多様性拡大の中心にジェンダーギャップの縮小(女性活躍)を置き、特に、当社グループの成長エンジンであり、女性活躍機会が拡大しているホーム&パーソナルケア部門を中心に、積極的な女性の採用・配置を進めるとともに、全部門で女性リーダー層の育成を目的に、異業種交流研修の実施などを通じた育成支援を行っています。加えて、女性が能力を最大限に発揮できる職場環境の整備にも取り組んでおり、女性特有の健康課題への対応として、生理痛体験会の実施や、生理休暇の名称を当社の生理用製品ブランドに基づく「エリス休暇」への変更などの施策を実施しました。これらの取組が評価され、2024年度には厚生労働省より「えるぼし認定(2つ星)」を取得しました。また、性別に関わらず働きやすい環境を整備する観点から、男性の家事・育児への参画も推進しており、男性の育児休業100%取得及び取得期間の伸長を目標に掲げています。育児休業の計画的取得を促す仕組みとして、子の出生予定の3ケ月前から上司・会社と取得希望を共有する制度を導入し、2024年度における男性社員の育児休業取得率は83.8%、平均取得日数は72日となっています。

女性リーダー※率(総合職)	男性育休取得率※	男性育休取得日数※

※女性リーダーとは:役員・管理職ではない総合職の役職者(係長、主任、チーフなどの役職がつく者)。
※男性育休取得率の計算範囲:大王製紙株式会社単体。
イ.ウェルビーイングの推進
2014年度に公表した「大王グループ健康宣言」で、「活力ある健全な企業グループとして永続的に進化・発展していく」を掲げ、心身の健康増進に取り組んでおり、2025年3月には8年連続で「健康経営優良法人(大規模法人部門)～ホワイト500～」に選定されました。また、2025年2月には「スポーツエールカンパニー2025」の初認定も受けています。
健康の維持・増進に向け、「ライフ・ワークバランスの推進」「生活習慣の改善」「メンタルヘルスケアの充実」「疾病の早期発見・早期治療」を健康経営の4本柱として、全社員参加の下、実行、推進し、人も企業も健康であることに努めます。
ウ.安全衛生の取組について
「事業所内で働くすべての人の安全を守る」ことを経営の最重要事項の一つとして掲げ、「安全な意識」「安全な環境」「安全な仕事」を3本柱に、「大王グループ安全衛生目標」を設定し、重篤災害につながるリスク抽出と対策を継続実行しています。リスクアセスメントによる職場改善や安全教育の実施、さらに災害時対策訓練などの安全活動を通じて、社員の安全を守ると共に、地域社会からも信頼される事業活動を展開しています。