有価証券報告書-第78期(2024/01/01-2024/12/31)

(6)人的資本に関する取り組み
当社グループは、「ワクワクする未来のワークとライフをヨコクする。」をパーパスとし、誰もが活き活きと働き、暮らし、つながりあう「自律協働社会」の実現を目指しています。そのために、社会課題に真摯に向き合いながら、「働く」「学ぶ・暮らす」の領域で各事業のナレッジを掛け合わせてシナジーを生み、事業領域を拡大する「森林経営モデル」を推進していきます。
事業領域を拡張する新しい価値の創出には、多様な人材による創造性豊かな「ヨコク」が鍵となります。ヨコクとは、よりよい未来をつくるための意志や挑戦と定義付けています。当社の価値創出の強みは、顧客が抱える様々な課題に誠実に向き合い、その解決のために従業員一人ひとりが意志・ヨコクを持ち、創造的なアプローチをするところに源泉があります。この強みを最大化させるため、従業員一人ひとりがヨコクを発信しやすい風通しの良い風土の醸成や、ヨコクに共感した多様な人材が協働する「結い合う」環境づくりに注力しています。また、一人ひとりに光を当てた育成を行い、従業員のユニークな個性や強みの発揮を最大化するとともに、ヨコクを実現まで後押しするリーダーを育成します。
意志・ヨコクを持つ多様な人材が挑戦しやすい組織文化の構築と、成長の機会を提供し個々人の能力発揮を促していくことを人的資本経営の根幹に据えて、以下の取り組みを実行しています。
■挑戦しやすい組織文化の構築

ヨコクを後押しする風土醸成

当社には、社会課題を解決したいという意志や想いを発信することで、共感する仲間が集まり、ヨコクの実現に向けて協働・応援する組織文化があります。このような「結い合う」関係性の質をさらに高めていくために、次のような施策を実施しています。 ・社内の挑戦を共有する「全社ヨコク朝礼」 ・挑戦する人を称えあう社内表彰制度「THE AWARDS」 ・自身のヨコクを周囲と共有する「ヨコクワークショップ」 また、部門を超えたコミュニケーションの活性化によって、社員同士の自発的な活動が増え、挑戦しやすい風土醸成につながっています。 ・社員が互いに知や興味を共有する「マナビゼミ」「マナビシェア」 ・社員が企画運営する交流イベント「サマーフェス」「カルチャースナック」

■一人ひとりに光を当てた成長機会
長期ビジョンや戦略の実現に必要な人材の活躍を促すために、2023年に「人材マネジメントポリシー」を策定しました。人材マネジメントポリシーとは、当社が人と向き合う上で大切にすべき考え方をまとめたものです。「人材を社会の財産と捉え、一人ひとりの可能性に伴走しながら、事業成長と社会に貢献できる人材を輩出する」ことを経営陣・社員全員の共通認識として、一人ひとりの価値を引き出し、社員の挑戦を後押しする機会や環境を整えています。

一人ひとりに光を当て活躍できる機会を提供する	自ら手をあげ、業務時間の20%程度を活用して他組織の業務に参画できる「20%チャレンジ(社内複業)」には、若手からミドルシニア層まで幅広い社員が参加しています。2020年の第1期スタート以降、累計で370人以上が参画し、所属事業や組織をまたいだテーマに挑戦しています。 キャリア形成の重要な施策として、2024年からは人材流動化の取り組みを開始しました。本人のキャリア志向を尊重した上で、異動はまだ見ぬ自分の可能性を発見し成長するチャンスと捉え、全社視点で部門や国を超えた多様な活躍の機会を提供していきます。
能力・意欲がある社員の成長スピードを最大化させる	2024年に人材育成機関「コクヨアカデミア」を設立しました。コクヨアカデミアでは、会社や個人の成長の源泉となるヨコクを描き、実現に向けたリーダーシップやクリエイティビティを磨くことを促進していきます。社員の成長を後押しする研修として以下のようなプログラムを実施しています。 ・顧客起点で未充足ニーズを捉えて課題解決を行う「コクヨマーケティング大学」 ・未来の事業環境を考察し、コクヨの成長戦略を経営答申する「コクヨマーケティング大学院」 ・グローバル人材を育成する「グローバルキャリアワークショップ」 ・AIのナレッジを獲得し、AI活用人材になる事を目指す「文系AI塾」 若手社員を対象としたキャリア研修「Kokuyo Career Dock」にも注力しています。本研修では若手社員向けの「自己成長プログラム」と、上司向けの「部下育成プログラム」を同時期に進行し、成長やチャレンジについて双方が同じ認識を持つことを目指します。研修には経営層も出席し、若手社員の成長と上司による育成を後押ししています。 また、人事制度では、年齢や経験年数にとらわれず早期にステップアップできる仕組みを運用しています。
チームで価値を創造するリーダーを育成する	当社では育成を上司任せにするのではなく、周囲の役職者や他部門の上司・人事も一体となって育成に向き合っています。 人材育成会議では、社員一人ひとりのキャリアや成長機会の提供について役職者が複眼で討議しています。女性リーダー育成やビジネスリーダー育成等のテーマを設定し、仕事のアサインや異動を議論し、本人のキャリアの実現とともに戦略的な人材育成につなげています。 また、基幹職全員に360度アセスメントを実施し、自身のリーダーシップの内省と、さらなる強みの発揮を目指したワークショップを実施しています。
多様で豊かなキャリア形成を支援する	育児や介護によるキャリアの中断をボトルネックにしないために、ワークルールの改正や両立支援を行っています。 ・フレックス勤務者における中抜け勤務ルールの明確化 ・子の看護休暇の対象を小6まで拡大 ・介護休暇の取得要件の緩和 ・ベビーシッターの利用補助 ・子連れ出勤トライアル/社内学童保育の実施 あわせて産休育休者の評価運用を見直し、評価に空白期間が生じることを解消しました。継続的に能力の蓄積度の把握とフィードバックを行い、本人の成長につなげています。 また、ミドルシニアのキャリア自律として、これまで原則禁止としていた副業を一部解禁しました。社員が自身のキャリアや成長について自律的に考え、実践できる仕組みを整えることで、人材の価値の向上を進めています。