有価証券報告書-第76期(2025/04/01-2026/03/31)
(4)人的資本に対する取組みについて
(注1)男性育休取得率は育児目的休暇も含めています。
| 『As-is』人財・コスト | 『To-Be』人財・投資 | 中間目標 (5年以内) | 進捗 (2026年3月) | ||
| 多 様 性 | ダイバー シティ& インクルー ジョン | ・リモートワークの定着 ・時間有給等、ライフスタイルに合わせた休暇取得 | ・戦略的中途採用の強化 ・他社人材の受け入れ ・褒める・認め合う表彰制度の実施 | 中途採用管理職比率 2027年3月期 40% | 中途採用管理職比率37.6% |
| 女性活躍推進 | ・女性管理職比率7.5% ・女性リーダー層情報交換会の実施 | ・女性外部交流機会の創出 ・Woman’s Councilの 組成 | 女性管理職比率 2027年3月期5% | 女性管理職比率 4.5% | |
| LGBTQ | ・全社的LGBTQの指針はない | ・バリアフリートイレの整備 ・LGBTQ教育・指針の作成 | 2025年3月期指針公開 全社員研修実施 | 指針作成実施 | |
| キ ャ リ ア 形 成 | 人事制度改革 | ・年功色の強い制度 | ・協業姿勢は強化しながら、個々の頑張りに対し報われる体系 | 2023年4月開始済で To-Beへ早期定着化 | 賞与の個別評価係数幅の拡大 追加貢献評価項目の設定 |
| 人財育成 | ・新入社員・選抜型研修 ・選択型オンライン研修 ・業務経験の幅は狭い | ・外部機関出向研修の実施 ・早期経営人材の選抜・育成 ・関係会社出向含む異動 ・DX教育の推進 | 20代異動経験率 2028年3月期 50% | 20代異動経験率21.2%(3年間) | |
| 戦略思考の 人事運営 | ・人事運営の硬直化 ・部分最適は可だが全体最適は課題 | ・人事運営の流動化 ・人財ポートフォリオ戦略 ・重点組織への再配置 | カンパニー間異動 5年間で60名 | カンパニー間異動 3年目31名 | |
| 幸 福 度 | エンゲージ メントと Well-beingの向上 | ・エンゲージメント調査は未実施 | ・エンゲージメント調査の実施 ・男性育休取得 | 男性育休取得 100%維持 | ・エンゲージメント調査実施3年目(総合点60.9、前年比+1.3) ・男性育休取得率100%(注1) |
| 健康経営 | ・若手相談窓口の設置 ・平均時間外労働時間 月間平均10時間 | ・全社員向けよろず相談窓口の設置 ・残業を前提としない働き方 | 平均時間外労働時間 月間平均5時間 | 平均時間外労働時間 月間平均7時間 |
(注1)男性育休取得率は育児目的休暇も含めています。
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