有価証券報告書-第88期(2024/06/01-2025/05/31)

また、各マテリアリティを解決するためには、人的資本の持続的な成長と信頼関係の発展を図る必要があります。社員一人一人のもつ多様性を認め活かすことで、グループの重要基盤である人材のキャリア形成を支援し、エンゲージメントの向上を図り、企業価値を持続的に高めてまいります。そのために、『管理職に占める女性労働者の割合』『男性労働者の育児休業取得率』『労働者の男女の賃金の差異』を指標とし、ジェンダーギャップの解消の進捗や、人材の多様性の確保の状況を把握してまいります。また、働きやすい環境整備の進展と相関関係にあるワーク・ライフ・バランス度合いを計る上で、『有給休暇取得率』は有効なデータとなると考え指標としています。なお、具体的な目標数値については、当社グループ各社共通の最も適当な値の検討を進めており、今後設定してまいります。
そのために、
■管理職に占める女性労働者の割合
■男性労働者の育児休業取得率
■労働者の男女の賃金の差異
を指標とし、ジェンダーギャップの解消の進捗や、人材の多様性の確保の状況を把握してまいります。
また、働きやすい環境整備の進展と相関関係にあるワーク・ライフ・バランス度合いを計る上で、
■有給休暇取得率
は有効なデータとなると考え指標としています。
なお、具体的な目標数値については、当社グループ各社共通の最も適当な値の検討を進めており、今後設定してまいります。

指標	現況
管理職に占める女性労働者の割合(注1、2、4)	18.6%
男性労働者の育児休業取得率(注1、3、4)	100.0%
労働者の男女の賃金の差異(注1、2、4)	71.4%
有給休暇取得率(注1、4)	66.3%

(注) 1.連結ベース各社の事業年度が異なるため、各指標の数値につきましては、異なる事業年度ベースで集計しています。
2.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
3.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
4.連結ベース各社においては、各社異なる人事制度を運用していますが、性別を理由に待遇・条件が異なることはございません。