有価証券報告書-第131期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略
1.経営戦略の概要
当社グループは、中期経営計画「BEYOND2030」のもと、『環境・エネルギー』『エレクトロニクス』『ライフサイエンス・ヘルスケア』の3分野を成長領域と位置付け、事業ポートフォリオの変革・高度化を推進しております。これらの成長領域における事業展開を加速し、継続的に価値創出を行うため、経営戦略と整合したグループ横断の人材戦略(育成・配置・活躍の仕組み)を遂行しております。
2.人材戦略の基本的な考え方
人材戦略においては、成長領域の拡大に必要となる専門性と変革推進力を高めるとともに、グループ内外の知見を結び付けることで、事業創出・製品開発・市場展開を一体的に推進できる最適配置と人材の育成を行っております。具体的には、以下の4つの柱を人材戦略の基本方針としております。
a)基礎力・専門性の底上げ
b)マネジメント力の強化
c)次代の経営を担う経営人材の育成
d)エンゲージメント向上と活力ある組織づくり
3.重点施策(育成・配置・活躍)
1)基礎力・専門性の底上げ
職務遂行に必要となる基礎力を着実に高めるため、等級別研修を実施し、キャリア段階に応じた必須知識・スキルの習得を支援しております。
2)マネジメント力の強化
組織の成果最大化と変革推進を担う人材を継続的に輩出するため、階層別・テーマ別の各種研修に加え、アセスメント等を通じてマネジメント課題の可視化と行動変容を促しております。
3)次代の経営を担う経営人材の育成
グループ経営を担う人材の計画的な育成に向け、次代の経営を担う候補者を対象とした育成プログラムを運用し、視座・視野の拡大、経営課題に対する実践的な学びの機会を提供しております。2025年度は育成手法を改め、人材の評価軸を「心:心構え、理想、信念等」、「技:ハードスキル(専門知識、経営全般に関する知識)/ソフトスキル(対人関係能力、問題解決力、レジリエンス等)」、「体:心と技を具えて行動し、成果を出す」と定めました。心と技の養成には外部教育機関を活用し、その後に具体的な経営ミッションを与えて実践するという2段階方式を採用しております。なお、この取組の進捗については、指名報酬委員会にて報告・検証を行っております。
4)エンゲージメント向上と活力ある組織づくり
エンゲージメント向上の取り組みの詳細は、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (1)サステナビリティ ④指標と目標」をご参照ください。
2025年度からはグループ全体での調査も実施しております。結果報告会を実施して課題を共有の上、各社で課題を設定してアクションシートを作成し、部署ごとに様々な取り組みを行い課題解決に取り組んでおります。
その結果、当社グループ全体で前年度比1ポイント改善したものの、同業他社平均を0.5ポイント下回る結果となりました。この結果を踏まえ、今後はアクションプランの実行状況のモニタリング強化、所属長のマネジメント研修拡充、現場の声を反映した職場環境改善等の施策を重点的に推進し、グループ全社員が生き生きと働ける組織づくりを目指してまいります。
5)グループ横断のプロジェクトを通じた育成
成長領域の拡大とグループシナジー創出に直結する実践機会として、以下の施策を推進しております。
・新事業創造プロジェクト:新たな事業機会の探索・事業化検討を通じて、課題設定力・仮説構築力・推進力を養成
・SAKAINNOVATION発表会(当社グループの技術・改善事例発表会):成果発表と相互フィードバックを通じて、挑戦の風土醸成と学びの共有を促進
・統合報告書制作部会:非財務情報を含む価値創出ストーリーの整理を通じて、全社視点とグループ・部門を横断した協働力を養成
6)事業展開を通じた人材育成
事業運営を通じた実践的人材育成として、以下の施策を推進しております。
・海外子会社へ中堅管理職を社長として派遣し、海外拠点での経営経験を通じて事業運営力と意思決定力を強化
・若手社員を海外子会社へ派遣し、異文化におけるマネジメント経験を通じてリーダーシップの早期育成を図る
・GMP/FDA対応等を目的として専門人材のグループ間交流を行い、ハイレベルな品質保証体制を構築して事業の信頼性向上につなげる
・製品開発・改良、拡販を目的としたグループ間の技術・人材交流を推進し、技術シナジーの創出と、成長領域での迅速な事業展開を図る
以上のように、当社グループは、育成施策と実践機会を組み合わせ、経営戦略に掲げる成長領域・重点方針に必要となる人材を計画的に育成しております。今後も、事業環境の変化や各施策の実効性を踏まえ、育成内容・配置のあり方を継続的に見直し、価値創出を支える人材基盤の強化を図ってまいります。
②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
1.役割等級制度と給与構成
当社は役割等級制度に基づき、給与を決定しております。
役割等級は、管理職以上は5段階、基幹職(非管理職)は6段階としており、各等級に応じて求める知識やスキル、行動面の基準を定め、各等級の役割・職責に応じて格付けしております。
(役割給)
役割等級に応じた金額を設定しております。ベースアップまたは昇格・降格が行われると変動します。
(役割加算給)
基幹職にのみ適用します。入社時に定めた初任額に、評価結果に基づく昇給額(定期昇給)を加算します。
役割加算給は、等級別に上限を設定しています。なお、管理職には役割加算給はなく、定期昇給もありません。
(各種手当)
役割給・役割加算給に加え、役職に応じて支給する職責手当、満22歳以下の子女に対して支給する子女養育手当など、要件を満たす社員に規定額を支給します。
2.評価・昇給・賞与
評価は半期ごとに行い、夏冬の賞与、年1回の昇給および退職金ポイントに反映しております。
(昇給)
昇格による昇給(全社員共通):
昇格試験に合格した場合、昇格後の役割等級に応じた役割給に改定します。
評価による昇給(基幹職のみ):
昇給評価は、半期ごとに行う評価の平均で決定します。昇給額は、評価結果と役割等級に応じた昇給テーブルから決定し、役割加算給に加算します。
(降給)
管理職・基幹職共通:降格規定に基づき降格した場合は、降格後の役割等級に応じた役割給に改定します。
(賞与)
賞与評価は、役割等級に応じた役割遂行・能力発揮を、業務遂行状況と期初目標の達成状況で判断します。
査定額(評価連動部分)は、等級別成績別テーブルから決定します。
管理職:1ヶ月分の月例給与に個人の業績成果ポイントに応じた査定額を加算します。
基幹職:月例給与に毎期決定する係数を乗じ、成績に応じた査定額を加算します。
※ 上記方針は、提出会社(堺化学工業株式会社)単体の内容であります。