有価証券報告書-第165期(2022/04/01-2023/03/31)

(2)戦略
組織の発展につながる人材の拡充を実現するためには、社員一人ひとりの成長と、様々な能力を持つ人材の確保が重要です。社員の成長を支援するため、一人ひとりの自律的なキャリア形成の実現を後押しする体系的な教育体制と整えています。日常の業務活動を通じて、それぞれに必要な知識・技術・技能の啓発向上を図る職場内教育(OJT)に加え、新入社員から幹部職までの階層別研修や職層にかかわらず業務を遂行するうえで必要となるスキルアップ・プログラムやグローバル人材育成プログラム等に注力し、教育機会の拡充を図っています。
また、多様化する働き方やワークライフバランスを重視した職場環境の整備を進めるとともに、社員の働きがいの向上、健康経営や労働安全衛生の推進にも取り組んでまいります。
a.人材育成
業務遂行上必要な知識・技術・技能を社員に修得させることを促進し、もって会社の発展と社員の能力育成を図ることを目的とし、以下の教育基本方針を定めております。
・教育は、会社の方針に沿って、計画的・組織的かつ継続的に行う。
・能力育成は、社員各自が向上意欲に燃え、自己啓発に努めることによって、その成果が期待されるものであり、会社は機会をとらえて必要な施設及び援助を行う。
・指導的立場にある者は、能力育成の環境を醸成すると共に、常に率先垂範して自己啓発に努めなければならない。
また、中期経営計画に掲げる重要施策のひとつである「グローバル化の推進」のために海外トレイニー制度を導入しております。
<教育体系図>
<階層別教育体系図>日本化学工業 階層別教育 体系図

対象		教育名	教育内容	必須能力		獲得スキル・知識・技能
管理職上級	部長・工場長	経営幹部教育	会社を経営して行くために、経営幹部として必要な知識、技術、技能を修得することを目的とし、役員および管理職上級者を対象として行う。	リーダーシップ		目標達成マネジメント/(創造型)問題解決/活力ある職場づくり/リーダーシップ/経営戦略構築
管理職	シニアマネジャー マネジャー	管理者教育	管理者として、組織運営上必要な管理に関する知識、技術、技能を修得することを目的とし、管理職を対象として行う。		共通 専門 能力	マネジメントの原理原則/組織活性化/意思決定/問題解決能力/部下指導
10～15年	指導職層	監督者教育	監督者として、職場における指導、監督に関する知識、技術、技能を修得することを目的とし、総合職及び専任職の指導職層を対象として行う。			プロジェクトマネジメント/(潜在型)問題解決力/論理的思考力/表現・説得力/後輩指導力/仕事管理力(段取り)/業務改善/(顕在型)課題解決力
5～10年	一般職層	一般社員教育	会社の現状、業界の動向、その他業務遂行上必要な基礎的知識を深め、従業員としての自己啓発を図ることを目的として、総合職及び専任職の一般職層を対象として行う。	自律 行動		プロフェッショナル意識(コスト・協調・規律・行動意識)/企画・発想力
1～2年	若手	新人社員教育	新入社員に対し、会社の概要、業務上必要な基礎知識等を修得させて、社員としての自覚と誇り、仕事への意欲を持たせると共に、速やかに会社になじませることを目的として行う。	基本 動作	ビジネスマナー	基礎知識/自立心、客観的視点/報告・連絡・相談/モチベーション/コミュニケーションスキル
採用時	新入社員					心構え ビジネスマナー

b. 職場環境の整備
多様化する働き方やワークライフバランスを重視し、働きがいの向上につながる職場環境の整備として以下の施策を実施しております。
イ.自己申告制度
社員の適切な配置、妥当な人事異動、潜在能力の発見、職場環境の整備等を目的とし年に1回実施しております。特に職場環境の整備につながる申告に対しては各部門の責任者である執行役員が当該社員との面談等を通じて、職場の環境改善を実施しております。
また、総合職層には仕事の難易度、仕事の量、仕事の適性、自己の能力発揮度、趣味、やりがいについて5段階で評価してもらい、仕事の満足度を測定しております。
〇マネジメント層における主な申告内容
職場の人員の過不足・人材の充足度、職場における人間関係、職場の抱えている問題点、後継者や部下として欲しい人材の確認等
〇総合職層における主な申告内容
現在の仕事の継続や異動の希望、今後のキャリアプランの希望や習得したい専門知識や受講したい教育、職場の人間関係等
他に、仕事の難易度、仕事の量、仕事の適性、自己の能力発揮度、趣味、やりがいについてそれぞれ5段階で評価する。
ロ.人事制度委員会
社員の代表である労働組合本部と総務人事部による人事制度委員会を年3回以上開催し、社員のエンゲージメント向上につながる制度の見直しを実施しております。委員会で取り上げて、見直されたものとしては、リフレッシュ休暇利用回数の増加、積立年休の限度日数を50日に引き上げ、男性の10日間の育児休暇(有給)の導入、時間単位年休の導入等があります。
ハ.賃金改定・賞与(一時金)に関する委員会
社員の代表である労働組合本部と総務人事部による賃金改定・賞与(一時金)に関する委員会を開催し、賃金改定を実施しております。2023年は3.32%の賃上げを実施しました。
ニ.女性活躍推進
当社の女性社員の比率は2023年3月末で9.6%と少ないため、今後は女性社員を増やしていくこと、並びに女性社員の育児離職を防ぐことが重要な課題であると認識しております。
そのため女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の目標として「新規採用において応募者に占める女性の割合を30%以上」とすることを掲げております。
また、女性社員の育児離職を防ぐ施策として、上記「自己申告制度」において女性社員から女性が長く働きやすい職場環境を作るために会社に取り組んで欲しいことを提案する機会を設けるとともに「人事制度委員会」を通じて、職場の環境改善に取り組んでおります。その結果、育児短時間勤務制度、所定外労働の制限、時間外労働の制限(1か月24時間 1年150時間)、深夜業の免除は法定以上の期間に改善され、他にも子の看護休暇の有給化、育児のための時差通勤、学級閉鎖時の有給利用等の制度が整備されました。
c.健康を重視した経営
社員が心身ともに健康で働き続け、その能力を十分に発揮できる職場は、組織力を向上させることができます。社員がチームワークを重視し、主体的かつ創造的な行動をとることで企業の活力や生産性が向上し、家庭生活の充実にも繋がります。こうした考えに基づき、積極的な健康を重視した経営を推進します。そのため日本化学工業健康保険組合と総務人事部及び安全衛生委員会とのコラボヘルスにより、健康推進のための施策を立案しております。
〇生活習慣病対策として生活習慣病検診、特定保健指導実施率の向上、人間ドック補助、健康管理委員会による健康増進のための中期的な計画の立案と実行、外部健康相談窓口の設置を実施しております。なお、最近では特定保健指導実施率の向上に重点的に取り組んでおります。
〇メンタルヘルス対策としてストレスチェックの実施と改善活動、ラインケア・セルフケア研修、パワーハラスメント等の研修を実施しております。
d.労働安全衛生
『安全で安心できる職場環境づくり』
職場の「安全」は最重要課題です。労働災害ゼロを実現するために、潜在的な危険有害性の低減を図るよう取り組んでおります。経営者・社員・協力会社が一体となって、安全衛生活動を積極的に推進し、安全で安心できる職場環境の構築に努めていきます。