有価証券報告書-第113期(2024/04/01-2025/03/31)
◆日本触媒グループの人財育成・活躍推進
当社グループは、2030年長期ビジョン「TechnoAmenity for the future」の実現に向け、3つの変革(事業の変革、環境対応への変革、組織の変革)を掲げており、「組織の変革」では人財開発方針のもと、「成長し続ける組織、多様な人財がいきいきと働く会社への変革」を推進しております。
「人財開発方針」
日本触媒グループは、持続的に価値を生み出す源泉は「人」であるとの認識のもと、従業員を重要な「財産」と考えます。
人財開発を進めるにあたり、以下の3点を重視します。
1.多様な人財の個性、意欲、能力を活かす
2.自律的に考動し成長する人財を支援する
3.制度に沿って人財を公正に評価し報いる
社会の変化を見極め、持続的に進化し続ける化学会社を目指し、従業員一人ひとりに焦点を当てた人財の活性化を行い、個々人の力を最大限発揮できるように推進します。
当社グループの人財開発方針に則し、当社では、5つの「期待する人物像」に加え、階層ごとの期待役割や発揮してほしい能力として「役割・能力要件」を定義しています。これらの定義にもとづき、「人財開発体系」として、教育のテーマ、対象、内容、方法を整理しています。
人財開発体系
当社では、従業員の成長の基本は、OJT(On the Job Training)であり、「仕事や職場での実際の職務経験を通じた学び」にあると考えており、上司や周りが支援を行いながら、そのプロセスを通じた成長を促します。あわせて、Off-JT(研修等の職場外での学習)の機会を設け、従業員一人ひとりが「期待する人財像」を念頭に将来のありたい姿を描き、その達成に向けて自身の価値を磨いていく意識と行動力を醸成します。
長期ビジョン・2030年の目指す姿に掲げる「成長し続ける組織、多様な人財がいきいきと働く会社への変革」の推進にあたり、当社グループとして、注力すべき重要な課題(マテリアリティ)の一つとして、「人財育成・活躍推進」を掲げ、①自律型人財の育成、②多様な人財の活躍推進に取り組んでおります。
① 自律型人財の育成
当社は、「人財開発方針」のもと、従業員一人ひとりに焦点を当てた人財の活発化を行い、個々人の力を最大限発揮できるよう各種施策に取り組んでおります。当社の人財開発の取り組みや人事制度の運用、次世代経営幹部の育成等の具体的な施策は、全社内取締役が出席する人財開発会議を定期的に開催し、進捗の確認と見直しを行っております。
⦅人事制度⦆
当社は、2022年度より新しい人事制度を導入しました。新人事制度では、「考動(自ら考え行動する)」と「多様性」をコンセプトに、意欲と能力のある従業員は早期に上位の役割にチャレンジすることが可能となり、従業員の「成長したい」という自発的な意欲の醸成を図っております。具体的には、一部の職級に上司の推薦なしで自己推薦による昇級審査受験を可能としました。また、従業員自身が将来のキャリアや今後就きたい業務を申告し、上司と面談する「自己申告」制度を導入しました。
⦅人財育成⦆
当社の人財開発体系にもとづき、各教育プログラムの内容を刷新しました。指示を待つだけでなく、自らの意思で考え、解決に向けて能動的に行動できる自律型人財の育成を進めております。具体的には、自己選択型研修の充実を図り、従業員一人ひとりが自身の保有能力・スキルの向上を目的に、効果的かつ効率的に能力開発を行うことができる体制を整えております。
② 多様な人財の活躍推進
当社グループは、多様な人財のさらなる活躍推進に向けて、「D&I推進方針」を策定し、従業員一人ひとりの多様性を尊重し、認め合い、ともに活躍・成長することができる職場環境・風土づくりを進めております。
当社は、4つの重点課題(①D&Iマインドの醸成、②従業員のさらなる活躍推進、③仕事と生活の両立支援、④制度の多様化)を設定の上、2030年度までのロードマップを策定しております。また、2024年度の達成目標として、(ⅰ)事務系・化学系女性採用比率:30%、(ⅱ)女性管理職(基幹職)比率:6%、(ⅲ)男性の育児休職取得率(15日以上):100%を掲げ取り組みを進めてまいりました。
女性活躍推進については、当社の従業員に占める女性比率および女性管理職(基幹職)比率を踏まえ、女性比率向上を目指した取り組みを行っています。具体的には、女性従業員のキャリア形成の支援策の実行、フレックスタイム制度の利用拡充や在宅勤務の制度化等、当社で継続的に働き、活躍できる環境・制度の促進を積極的に行っております。
また、男性の育児休職取得率向上については、育児が女性に偏ることなく、男女が分担して取り組み、男女ともに仕事と育児の両立を行える環境を目指し、男性の育児休職取得率(15日以上):100%を目標としています。2022年10月に出生時育児休職制度を導入し、育児休職の内、15日間を有給としました。
(注)上記の指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、目標および実績は、当社を対象に集計しております。
加えて、中期経営計画2027の策定にあわせ、計画を着実に推進するべく、人財育成・活躍推進に関する中期戦略として人財戦略「事業を拡大し、成長し続ける組織を実現する人財施策」を策定しております。具体的には、新たな重点課題として“事業基盤強化”、“経営基盤の強化”を掲げ、対応する新中計主要施策として、“人財の適切な配置”、“自己成長の促進”、“働きがいの向上”を実行してまいります。当社では、これにともない、関連するマテリアリティとして、階層に応じたキャリア研修(セカンドキャリア、女性活躍推進、若手層等)を継続的に実施、男性の育児休職取得率(15日以上):100%を追加、社員エンゲージメントスコアの向上を従業員サーベイにおけるD&I関連項目のポジティブ回答率向上に修正し、KPIを設定の上、取り組みを推進してまいります。
なお、[② 多様な人財の活躍推進]の表中、当社の実績値は改定前のマテリアリティと同様の集計基準に則り、算定・報告しております。
当社グループは、2030年長期ビジョン「TechnoAmenity for the future」の実現に向け、3つの変革(事業の変革、環境対応への変革、組織の変革)を掲げており、「組織の変革」では人財開発方針のもと、「成長し続ける組織、多様な人財がいきいきと働く会社への変革」を推進しております。
「人財開発方針」
日本触媒グループは、持続的に価値を生み出す源泉は「人」であるとの認識のもと、従業員を重要な「財産」と考えます。
人財開発を進めるにあたり、以下の3点を重視します。
1.多様な人財の個性、意欲、能力を活かす
2.自律的に考動し成長する人財を支援する
3.制度に沿って人財を公正に評価し報いる
社会の変化を見極め、持続的に進化し続ける化学会社を目指し、従業員一人ひとりに焦点を当てた人財の活性化を行い、個々人の力を最大限発揮できるように推進します。
当社グループの人財開発方針に則し、当社では、5つの「期待する人物像」に加え、階層ごとの期待役割や発揮してほしい能力として「役割・能力要件」を定義しています。これらの定義にもとづき、「人財開発体系」として、教育のテーマ、対象、内容、方法を整理しています。
人財開発体系当社では、従業員の成長の基本は、OJT(On the Job Training)であり、「仕事や職場での実際の職務経験を通じた学び」にあると考えており、上司や周りが支援を行いながら、そのプロセスを通じた成長を促します。あわせて、Off-JT(研修等の職場外での学習)の機会を設け、従業員一人ひとりが「期待する人財像」を念頭に将来のありたい姿を描き、その達成に向けて自身の価値を磨いていく意識と行動力を醸成します。
長期ビジョン・2030年の目指す姿に掲げる「成長し続ける組織、多様な人財がいきいきと働く会社への変革」の推進にあたり、当社グループとして、注力すべき重要な課題(マテリアリティ)の一つとして、「人財育成・活躍推進」を掲げ、①自律型人財の育成、②多様な人財の活躍推進に取り組んでおります。
① 自律型人財の育成
当社は、「人財開発方針」のもと、従業員一人ひとりに焦点を当てた人財の活発化を行い、個々人の力を最大限発揮できるよう各種施策に取り組んでおります。当社の人財開発の取り組みや人事制度の運用、次世代経営幹部の育成等の具体的な施策は、全社内取締役が出席する人財開発会議を定期的に開催し、進捗の確認と見直しを行っております。
⦅人事制度⦆
当社は、2022年度より新しい人事制度を導入しました。新人事制度では、「考動(自ら考え行動する)」と「多様性」をコンセプトに、意欲と能力のある従業員は早期に上位の役割にチャレンジすることが可能となり、従業員の「成長したい」という自発的な意欲の醸成を図っております。具体的には、一部の職級に上司の推薦なしで自己推薦による昇級審査受験を可能としました。また、従業員自身が将来のキャリアや今後就きたい業務を申告し、上司と面談する「自己申告」制度を導入しました。
⦅人財育成⦆
当社の人財開発体系にもとづき、各教育プログラムの内容を刷新しました。指示を待つだけでなく、自らの意思で考え、解決に向けて能動的に行動できる自律型人財の育成を進めております。具体的には、自己選択型研修の充実を図り、従業員一人ひとりが自身の保有能力・スキルの向上を目的に、効果的かつ効率的に能力開発を行うことができる体制を整えております。
② 多様な人財の活躍推進
当社グループは、多様な人財のさらなる活躍推進に向けて、「D&I推進方針」を策定し、従業員一人ひとりの多様性を尊重し、認め合い、ともに活躍・成長することができる職場環境・風土づくりを進めております。
当社は、4つの重点課題(①D&Iマインドの醸成、②従業員のさらなる活躍推進、③仕事と生活の両立支援、④制度の多様化)を設定の上、2030年度までのロードマップを策定しております。また、2024年度の達成目標として、(ⅰ)事務系・化学系女性採用比率:30%、(ⅱ)女性管理職(基幹職)比率:6%、(ⅲ)男性の育児休職取得率(15日以上):100%を掲げ取り組みを進めてまいりました。
女性活躍推進については、当社の従業員に占める女性比率および女性管理職(基幹職)比率を踏まえ、女性比率向上を目指した取り組みを行っています。具体的には、女性従業員のキャリア形成の支援策の実行、フレックスタイム制度の利用拡充や在宅勤務の制度化等、当社で継続的に働き、活躍できる環境・制度の促進を積極的に行っております。
また、男性の育児休職取得率向上については、育児が女性に偏ることなく、男女が分担して取り組み、男女ともに仕事と育児の両立を行える環境を目指し、男性の育児休職取得率(15日以上):100%を目標としています。2022年10月に出生時育児休職制度を導入し、育児休職の内、15日間を有給としました。
| 実績 | 目標 | |||
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2024年度 | |
| 事務系・化学系女性採用比率(%) | 24.1 | 28.6 | 38.8 | 30.0 |
| 女性管理職(基幹職)比率(%) | 4.4 | 5.4 | 6.3 | 6.0 |
| 男性の育児休職取得率(15日以上)(%) | 36.4 | 90.0 | 95.7 | 100.0 |
(注)上記の指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、目標および実績は、当社を対象に集計しております。
加えて、中期経営計画2027の策定にあわせ、計画を着実に推進するべく、人財育成・活躍推進に関する中期戦略として人財戦略「事業を拡大し、成長し続ける組織を実現する人財施策」を策定しております。具体的には、新たな重点課題として“事業基盤強化”、“経営基盤の強化”を掲げ、対応する新中計主要施策として、“人財の適切な配置”、“自己成長の促進”、“働きがいの向上”を実行してまいります。当社では、これにともない、関連するマテリアリティとして、階層に応じたキャリア研修(セカンドキャリア、女性活躍推進、若手層等)を継続的に実施、男性の育児休職取得率(15日以上):100%を追加、社員エンゲージメントスコアの向上を従業員サーベイにおけるD&I関連項目のポジティブ回答率向上に修正し、KPIを設定の上、取り組みを推進してまいります。
なお、[② 多様な人財の活躍推進]の表中、当社の実績値は改定前のマテリアリティと同様の集計基準に則り、算定・報告しております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
