有価証券報告書-第160期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
ダイセルグループは、「Sustainable People(サステナブルピープル)」の方針のもと、人間中心の経営を推進しています。多様な社員一人ひとりが存在感と達成感を味わいながら成長し、それが企業の成長力につながる仕組みづくりに取り組んでいます。
(イ) 人的資本経営における体制
人的資本に関する施策は、人事担当役員が統括し、各事業部・グループ会社と連携して推進しています。ダイセルグループでは、「配置」「育成」「評価」の人財マネジメントサイクルを回し、人財について各種委員会にて議論、意思決定を行っています。その運用状況や結果を人事担当役員にて、社内役員やセグメント長が出席する経営会議に報告や提案を上げています。また、人事部門より指標管理や取締役会への報告を行い、取締役会からのレビューを行うことを通じ、ガバナンスを確保しています。

(ロ) ダイセルグループの人財戦略
当社は、社員一人ひとりが自らの潜在力を最大限に引き出し、強みを発揮できる環境の実現を目指し、「人財の活躍推進」と「働きがいを高める環境整備」の2つを柱として、人財戦略を推進しています。
①人財の活躍推進
経営戦略に沿った事業ポートフォリオ戦略の遂行に必要なスキルや人財要件を明確化し、変革と持続的成長を支える人財基盤の構築に取り組んでいます。
当社は経営・グローバル運営を担うマネジメント人財、高度な専門性を有するプロフェッショナル人財、多様なバックグラウンドを持つ人財の確保・育成を重要課題と位置づけています。社外からの経験豊富な人財の通年採用の推進や、公正な評価・処遇制度の整備を通じて、社員が自律的に活躍できる環境づくりを進めるとともに、人財の定着と次世代経営人財の計画的な育成に取り組んでいます。
これらの取り組みの基盤としてタレントマネジメントシステムを整備し、社員一人ひとりのスキルの可視化を推進しています。これにより、適材適所の配置や後継者計画との連動を強化しています。現在は1,000名以上の技術系社員を対象にのスキルの可視化を実施しており、今後はこの取り組みを事務系社員へも拡大していく方針です。
人財の確保においては、 事業戦略と連動した人財要件を明確化するとともに、多様な価値観や専門性を有する人財を獲得するため、新卒採用および経験者採用を含む多様な採用チャネルを構築し、優秀な人財の確保に努めています。
次世代経営人財育成においては、当社グループから抜擢した社員を対象に「次世代リーダー塾」を実施しています。直近3年間のダイセルグループからの受講者数は合計30名です。本プログラムでは講義とアクションラーニングを組み合わせ、高い視座で戦略を立案・遂行できるリーダーシップの育成を目的としています。なお、「次世代リーダー塾」は、部門長クラスおよび若手管理職の2階層を対象に展開しています。
組織力の強化においても、社員一人ひとりが新しい発見や挑戦ができる企業文化の醸成を行っています。当社は、新規事業の可能性を探索する取り組みとして、ダイセルビジネスコンテスト「DAICON」を2021年度より毎年実施しています。2025年度には、選定された2件の提案案件について、内容の検討や実現可能性の検証を目的として予算を充当しました。

KPI	目標	実績(2026/3/31)
①経営・グローバル運営を担うマネジメント人財の充足率	毎年50%以上 ※1	50%
②高度専門技術人財の充足率(技術レベル:ランク5以上) ※2	80%	60.1%
採用の多様性率(管理職における経験者採用の割合)	30%	37.7%

※1:次世代経営人財(経営・グローバル運営を担う人財)の候補÷執行役員数(毎年4月1日現在)
※2:技術レベルは、当社が定義する専門性・経験・成果に基づく社内評価基準であり、ランク5以上
は高度な専門的知識・技術を有し、社内で中核的な役割を担う人財を指します。
②働きがいを高める環境整備
社員の挑戦と成長を後押しするためには、多様な人財がそれぞれの強みを最大限に発揮できる仕組みづくりが不可欠です。こうした考えのもと、当社は2026年4月より、100%子会社であったポリプラスチックス株式会社と一体となり、新たな体制へ移行しました。
一体化にあたっては、いずれかの人事制度に単純に合わせるのではなく、両社がこれまで培ってきた価値観や制度の良さを尊重しながら、社員一人ひとりが挑戦し、成長できる制度の構築に取り組みました。具体的には、社員の発揮能力が最大化されることを重視し、能力の伸長や役割拡大に応じて早期の進級が可能となる等級体系を導入しました。これにより、自らの成長がキャリアの進展としてより明確に実感できる仕組みとしています。
また、評価制度においては、成果や挑戦の度合いを的確に反映できるようメリハリを持たせ、意欲的に取り組み、成果を上げた社員が正当に報われる設計としました。あわせて報酬制度についても、属人的な要素を排除し、職務や役割、発揮される能力に基づいて報酬が決定されるよう見直しを行っています。これにより、公平性・透明性の一層の向上を図り、社員が安心して能力を発揮できる環境づくりを進めています。

KPI	目標	実績値(2026/3/31)
女性管理職比率	10%	7.6%
障がい者3年超在籍率	100%	100%
男性の育児休業取得率	100%	100%
5連続休暇取得率	100%	68.7%

(ハ)連結グループ全体の価値向上に向けて
当社では、社員エンゲージメント向上を重要課題と位置づけ、2年に1回のエンゲージメントサーベイを実施しています。調査結果をもとに中長期的な組織課題を把握し、施策の実行と検証を通じて、社員が安心して働き、成長を実感できる職場環境の実現を目指しています。
<エンゲージメントスコアの推移(ダイセルグループ全体)>

項目	2021	2023	2025
社員エンゲージメント	56%	59%	62%
社員を活かす環境	54%	59%	62%

■ エンゲージメント向上に寄与した主な取り組み事例

地域	課題認識	主な取り組み(要約)
日本	上司と部下の対話による期待値のすり合わせが不十分/トップメッセージは発信されているものの、現場レベルでの理解や腹落ちが不足/他部門の役割や課題が見えにくく、全社視点が持ちにくい	MBOの定期的な進捗確認による制度理解向上/戦略浸透施策の強化/未来検討プロジェクトによる部門間コミュニケーション活性化
アジア	心身のリフレッシュや中長期的なパフォーマンス維持の観点から、より踏み込んだ環境整備が必要と判断/挑戦や役割拡大が評価につながりにくく、成長意欲が高い層のモチベーション低下	有給休暇制度の拡充による働きやすさ向上/能力重視の評価制度への転換
北米		該当事例なし
欧州	コンプライアンスを「自分事」として捉える意識にばらつきがあった/改善の余地があると感じながらも、業務の見直しや変革に着手できていなかった	研修強化によるコンプライアンス意識向上/生産性向上施策による長期勤続意欲の向上

(ニ)給与決定方針
提出会社における従業員の給与等の決定方針は、連結ベースの人財戦略に基づき、国内外の競争力確保および従業員の持続的な成長促進を目的として定めています。
海外グループ企業の給与水準は、同業他社および労働市場の動向等を踏まえた外部ベンチマークを参考に設定するとともに、職務内容、役割および成果に応じた公平性・納得性の高い処遇を基本としています。
また、報酬体系は、固定給を基礎としつつ、業績連動要素および個人評価を反映した変動給を組み合わせることで、企業業績と従業員の貢献との連動性を高める設計としています。さらに、中長期的な企業価値向上への意識醸成を図る観点から、株式報酬制度等を導入しています。
なお、グループ各社においては、それぞれの国・地域の給与水準や労働市場の実態を踏まえ、各社が主体的に給与制度を構築しており、自律的運用を尊重しつつ、人権デュー・ディリジェンス等を通じて給与水準の定期的な確認を行い、全体としての整合性および競争力の確保に努めています。

方針		指標	目標	実績		注
				2024年度	2025年度
人財の育成に関する方針	当社グループは、多様な社員が存在感と達成感を味わいながら成長できるようサポートしています。人への投資を進める裏には、社員一人ひとりが技と心を磨き、会社という場を活用して自己実現を叶えて欲しいという思いがあります。自己実現を目指す中で、自分の仕事に誇りをもって仕事をし、よいものを社会へ送り出すことで、社会の人々の幸せに貢献していきます。 人財育成にあたっては、以下の基本的な考え方を定めています。 ・それぞれの国や地域で定められた決まりごとに則し、「安全」「品質」「コンプライアンス」を最優先に、仕事ができる人財を育成する。 ・多様な人財が成長できるよう、一人ひとりに合わせた公平な育成機会の提供と適正配置を実施する。 ・当社グループがワンチームとして機能するため、チームワークを重視する人財を育成する。 ・専門性を磨き、得意領域で輝ける人財を育成する。 ・自己研鑽への意欲を高め、社員の能力向上へのサポートを最大限実施し、社員のエンプロイアビリティ向上に努める。 ・一人ひとりのキャリアを会社・職場・個人それぞれが考え、育成につなげる文化を醸成する。	研修時間(一人当たり)	未設定	5.6時間	5.6時間	1,2
		・人財育成に関する取組状況、人事制度見直し状況 ・キャリアセミナーや部門長向けマネジメント研修の導入・見直し状況	毎年度実績を開示	●社員のキャリア自律を支援する体制強化 ・年代別キャリア研修を継続実施(50代、40代、30代) ・人事部門内にキャリア支援室を設置 ・専門能力開発プログラムを継続実施 ・AI教育の継続実施 ●キャリアサポート費用の導入(3万/人) ●上司むけ研修の企画・実施
社内環境整備に関する方針	当社グループは、多様な社員が個々の能力を発揮し、活躍できる環境づくりに取り組んでいます。 また、当社グループは「ダイセルグループ レスポンシブル・ケア基本方針」に則り、研究開発・製造・物流など、全ての取り組みにおいて、リスクアセスメントを行い、安全を確保するための諸施策を推進しています。 全ての事業場で協力会社も含め、安全を最優先したモノづくりを大前提に、生産現場の基盤整備の取り組みとして、3S(整理・整頓・清掃)・HH(ヒヤリハット)・KY(危険予知)を推進しています。 まずは社員一人ひとりとその家族の幸せが前提としてあり、それを実現した先に社会の人々の幸せがあると当社は考えています。全グループ社員がやりがいをもってイキイキと働けるよう、一人ひとりを大切にする「人間中心の経営」を貫き、サステナブルな社会の実現を目指します。	重大労災件数	ゼロ件	1件(2023年度) ゼロ件(2024年度)	1件	3
		・女性管理職比率 ・障がい者3年超在籍率	・2025年度10%以上 ・95%以上を継続	・6.3% ・100%	・7.6% ・100%	4

(注) 1 提出会社単体について、当該事業年度に同社の人事部門が主催した研修を対象に集計しております。
2 一人あたり研修時間は、人事部門が主催した総研修時間と事業年度末時点の在籍正社員数から計算しております。
3 提出会社単体について、同社のレスポンシブル・ケア部門に報告された情報を対象に集計しております。
4 提出会社単体について、当該事業年度の同社の実績を記載しております。