有価証券報告書-第76期(2023/11/01-2024/10/31)

③ ビジョン実現のためのアクション・プラン
人財戦略ビジョンの実現に向けて、「採用」「育成」「ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)」「ワークライフバランス(WLB)」「人事制度」「評価」「報酬」「配置・キャリア」の8つの施策カテゴリ別に具体的なアクション・プランを策定しています。

「努力を後押しするための環境の整備」に向けて、新中期経営計画と連動した重点強化人財のスペックを明確化し、これに即した採用を推進しています。また、全社教育研修体系の整備や、管理職研修の拡充、計画的OJTのためのツールの整備を進め順次実行に移しています。さらに、D&Iのビジョンを明確化するとともに、課題抽出と施策推進のためのワーキンググループを設置し、施策推進のための検討を深掘りしてきました。
合わせて、有給休暇取得の促進や男性育児休業取得率の向上等、各部門の事情に即したワークライフバランス向上策を推進していきます。

カテゴリ	KPI	2024年度の実績	2026年度の目標
ワークライフバランス	時間外労働時間	12.3時間	10時間未満
	有給休暇取得率	69.2%	70.0%
	育児休業取得率(男性)	63.6%	100.0%

「成果を通じて達成感を得られる仕組みづくり」のためのアクション・プランとして、専門職制度の拡充、多様な働き方の実現など、人事処遇制度の見直しを行います。また、公平性・納得性の更なる向上に向けた評価制度の見直しを行い、透明性ある運用を目指します。さらに、職責や貢献を重視した報酬制度の見直しや、働きがい向上に向けた諸手当の見直しを行います。同時に、キャリア形成支援策の拡充を通じて、多様な人財が持続的に働くことができる環境を整えます。
これらのアクション・プランを総合的に推進し、重点強化人財をはじめとしたすべての社員の幸せとエンゲージメントの向上を実現します。
④ D&Iワーキンググループの目指す姿とロードマップ
当社では、D&Iの推進をマテリアリティとして位置付け、「誰もが働きやすい・活躍できる会社の実現」と「女性活躍の推進」に向けた取り組みを進めています。

カテゴリ	KPI	2024年度の実績	2026年度の目標
ダイバーシティ& インクルージョン	女性管理職(課長級以上)の割合	2.2%	4.9%
	男女賃金差異(注)全労働者	71.4%	-
	うち正規雇用労働者	79.0%	-
	うち非正規雇用労働者	65.0%	-

(注)男女賃金差異理由
人事処遇制度において性別による差異はありません。管理職を含む上位等級における男性比率が高いこと、実労働時間に差があること(所定外労働時間は男性の方が長い一方、短時間勤務利用率は女性の方が高いこと)が男女の賃金格差の要因となっております。
具体的には、社員の生の声を反映させるべく、D&I研修、D&Iサーベイ、D&Iワーキンググループの組成・検討という施策を組み合わせて進めてきました。ワーキンググループのメンバーは全社的に公募し、D&I推進に意欲のある多様な社員の参画(全社全本部より28名のメンバー[内、女性16名])をもって進めてきました。ワーキンググループでは、「目指す姿の策定」「課題の特定」「D&I推進計画の策定」を行いました。まず、「目指す姿」はワーキンググループでの議論に加え、経営陣の意見も反映させ、当社として目指していくべきD&I推進の姿を定めました。次に、課題の特定にあたり、まずはワーキンググループのメンバーが日々感じている課題感を洗い出しました。これに加え、組織のD&I推進状況や課題を把握するD&Iサーベイの結果も活用することにより、全社的な傾向も加味し、目指す姿の実現に向けて解決すべき課題を特定しました。最後に、課題の解決に向けて、施策の洗い出しを行い、2030年までのD&I推進計画のロードマップを策定しました。また、ロードマップに記載のある施策の内、次年度(2025年度)に実施すべき内容の具体化を行いました。2025年度は具体化された施策の実行フェーズに移っていきます。