有価証券報告書-第151期(2022/04/01-2023/03/31)

(2)戦略
当社グループは、事業を通して社会価値を創造することが経営理念の実現そのものであると考え、以下のとおりCSR方針及びCSR目標を策定しております。

1.社会課題の解決	社会課題の解決に事業を通して貢献することで企業の持続的な成長を目指します。
2.環境への責任	事業活動の環境影響に責任を持ち、地球環境と調和した事業活動を行います。
3.安全への責任	安全を事業運営上の最優先に位置付け、職場と地域社会に安全・安心を提供します。
4.人権の尊重	基本的人権を尊重し、あらゆる差別、不当労働やハラスメントなどの非人道的な行いを排除します。
5.企業統治の責任	健全かつ透明度の高い経営に努め、全てのステークホルダーの理解と信頼を深めます。
6.従業員への責任	従業員の自己実現を支援し、安全で働きがいのある職場を創ります。

① 中期目標(2025年度):環境・社会・人(命)に関わる課題に果敢にチャレンジし、価値創造企業を目指す。
② 2023年度目標:
・ESG活動が業績に直結していることを自覚する(意識)
・スピード!やり切る!全員参加!(行動)
また、上記目標の達成に向けて当社グループが取り組むCSR重要課題(マテリアリティ)を以下のとおり特定しました。

	重要課題
E (環境)	カーボンニュートラルの実現
	資源(水・燃料)の有効利用
	人・環境にやさしい製品の拡充
S (社会)	人権の尊重
	多様な人材の育成と確保
	安全で働きやすい職場づくり
	サプライチェーンマネジメント
	地域活性化への貢献
G (企業統治)	ステークホルダーエンゲージメントの実践
	リスクマネジメントの徹底
	迅速果断な意思決定を支えるガバナンスの構築

なかでも、環境項目のカーボンニュートラルの実現及び社会項目の多様な人材の育成と確保は最重要課題と捉え、以下のとおり取組みを進めています。
<カーボンニュートラルの実現に向けた取組み>① 製造時のCO2排出量削減に向けて
事業活動で使用する電力及びガスの再生可能エネルギー化を進め、電力については2030年までに国内事業所における再生可能エネルギー化率100%を目指します。加えて、これまでの省エネルギー活動を見直し、設備における燃料の使用状況を根本から把握しムダ・ムラをより一層排除していくことで、燃料効率の向上を図ります。
② 事業を通した低炭素社会へのアプローチ
低炭素社会への移行に伴い、従来主流であった石化原料からバイオマス原料へのシフトが求められます。創業当初より培ってきた油脂技術の知見を活かし、非石化製品群の拡大と需要開拓を進めています。これまでに、バイオマス由来の可塑剤やエステル油など、石化由来品と同等以上の性能を発揮する製品の開発に成功しており、顧客での評価が進んでいます。今後も引き続き、低炭素社会の実現に貢献する製品の拡大と提案強化に努めていきます。
<人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する取組み>当社は、人材の持続的な成長が、企業の持続的な成長に繋がるという考えのもと、Vision2030「Be the best SPICE! ～心躍る極上のスパイスになる～」では、従業員の意欲や挑戦を引き出すこと、多様な価値観を受容する企業風土を創造することで、活力ある組織の実現を目指しています。そのための施策として、人事制度改革、教育制度の見直し、社内環境整備に取り組んでおります。
① 人事制度改革
昨今、経営環境の変化が大幅に加速し、従業員の就労意識や職業観などにも大きな変化が見られるなか、当社は新たな人材マネジメントの実現に向けて人事制度の改革に挑戦しており、2022年より段階的に人事制度の改定を進めております。新たな人事制度では、旧来の制度、事業を守り支えるだけでなく、新たな課題や事業に取り組む挑戦型の人材が評価される仕組みへと改めました。従業員ひとりひとりの課題や問題意識に寄り添い、安心して働きやすい環境を整えることで、チャレンジする従業員をしっかり後押しをするような人材マネジメントを目指します。
このような企業文化を醸成するため、新しい評価制度は人材育成のツールとして位置づけました。制度定着のため評価者研修を適宜実施しており、評価の基本スキルの習得に加え、部下と成長や課題について話し合う機会をこれまで以上に増やしていくことを促しています。
・人事制度改革の方針
保守的人材から挑戦型人材への変革 ～Change & Challenge!～
・人事制度改定のポイント
(評価制度)
評価制度の改定は、人事制度全体の改定に先んじて2022年4月より実施いたしました。プラス評価中心の前向きな評価基準により、「挑戦力」「変革力」そして「創造力」を培うことを目指しています。また、評価は人材に優劣をつけるものではなく成長を促すものである、との基本に立ち返り、今まで以上に上司、部下とのコミュニケーションの頻度を上げ、成果までのプロセスを重視します。その結果、自身の課題の見える化とその課題解決をより具体的に共有できる制度としています。
(等級制度)
等級制度は、2023年4月より導入いたしました。年功的な処遇要素を大幅に削減し、評価によって昇級など処遇にメリハリをつけることで、よりチャレンジングな行動を促します。等級ごとの処遇差を明確にすることで社員一人ひとりの自覚を促すと同時に、健全な競争意識の向上に繋げます。等級と役職の関係をシンプルに分かりやすく再整理し、昇給、昇格のみならず、人材の育成、配置など人材マネジメント全般の実効性を高めてまいります。
② 教育制度の見直し
人事制度の改定にあわせ、教育制度についても見直しました。従来の階層型研修や次世代経営層の候補者育成のための選抜型研修に加え、2023年4月より新たに選択型研修を導入しています。多種多様な研修を自由に選択し受講出来る環境を整えることで、学びたい意欲のある従業員を支援します。
③ 社内環境整備
当社は、組織風土の変革の加速と実現のため、多様な経験やキャリアを有する人材の採用と登用を通じて、ダイバーシティ&インクルージョンにも取り組んでいます。また、一人ひとりが心身ともに健康であるために、各職場における従業員の安全管理や健康づくりを進めるとともに、柔軟な働き方を可能にする勤務体系の整備にも取り組んでおります。2020年の「女性活躍推進法」に基づく行動計画及び、2022年の「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画では、男女の均衡ある育児参加や成長機会の提供を念頭に、それぞれの活動を推進しています。