有価証券報告書-第153期(2024/04/01-2025/03/31)

(2)戦略
当社グループは、事業を通して社会価値を創造することが経営理念の実現そのものであり、企業と社会の持続的な成長に繋がると考え、以下のとおりCSR方針及びCSR目標を策定しております。

1.社会課題の解決	社会課題の解決に事業を通して貢献することで企業の持続的な成長を目指します。
2.環境への責任	事業活動の環境影響に責任を持ち、地球環境と調和した事業活動を行います。
3.安全への責任	安全を事業運営上の最優先に位置付け、職場と地域社会に安全・安心を提供します。
4.人権の尊重	基本的人権を尊重し、あらゆる差別、不当労働やハラスメントなどの非人道的な行いを排除します。
5.企業統治の責任	健全かつ透明度の高い経営に努め、全てのステークホルダーの理解と信頼を深めます。
6.従業員への責任	従業員の自己実現を支援し、安全で働きがいのある職場を創ります。

① 中期目標(2025年度):環境・社会・人(命)に関わる課題に果敢にチャレンジし、価値創造企業を目指す。
② 2024年度目標:
・持続可能について考える(意識)
・スピード!やり切る!全員参加!(行動)
また、上記目標の達成に向けて当社グループが取組むCSR重要課題(マテリアリティ)を以下のとおり特定しました。

	重要課題
E (環境)	カーボンニュートラルの実現
	製品のバイオマス化推進
	資源(水・燃料)の有効利用
	人・環境にやさしい製品の拡充
S (社会)	人権の尊重
	多様な人材の育成と確保
	安全で働きやすい職場づくり
	サプライチェーンマネジメント
	地域活性化への貢献
G (企業統治)	ステークホルダーエンゲージメントの実践
	リスクマネジメントの徹底
	迅速果断な意思決定を支えるガバナンスの構築

なかでも、環境項目のカーボンニュートラルの実現及び社会項目の多様な人材の育成と確保は最重要課題と捉え、以下のとおり取組みを進めています。また、その他の重要課題に対する取組みと進捗につきましても、当社Webサイトに掲載しております。
<カーボンニュートラルの実現に向けた取組み>① 製造時のCO2排出量削減に向けて
事業活動で使用する電力及びガスの再生可能エネルギー化を進め、電力については2030年までに国内事業所における再生可能エネルギー化率100%を目指します。加えて、これまでの省エネルギー活動を見直し、設備における燃料の使用状況を根本から把握しムダ・ムラをより一層排除していくことで、燃料効率の向上を図ってまいります。
② 事業を通した低炭素社会へのアプローチ
低炭素社会への移行に伴い、従来主流であった石化原料からバイオマス原料へのシフトが求められているなか、当社は、創業当初より培ってきた油脂技術の知見を活かし、非石化製品群の拡大と需要開拓を進めております。これまでに、バイオマス由来の可塑剤やエステル油など、石化由来品と同等以上の性能を発揮する製品の開発に成功しており、顧客での評価が進んでおります。また、プラスチックを取り巻く課題にアプローチする結晶核剤の開発も進めており、すでに、ポリプロピレン樹脂の成形加工のサイクルタイムを短縮する結晶核剤を開発し、省エネルギー効果や成形性の改善効果などを実証しております。今後も引き続き、低炭素社会の実現に貢献する製品の拡大と提案強化に努めてまいります。
<人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する取組み>当社は、人材の持続的な成長が、企業の持続的な成長に繋がるという考えのもと、Vision2030「Be the best SPICE! ～心躍る極上のスパイスになる～」では、従業員の意欲や挑戦を引き出すこと、多様な価値観を受容する企業風土を創造することで、活力ある組織の実現を目指しています。そのための施策として、人事制度改革、教育制度の見直し、社内環境整備に取組んでおります。
① 人事制度改革
昨今、経営環境の変化が大幅に加速し、従業員の就労意識や職業観などにも大きな変化が見られるなか、当社は新たな人材マネジメントの実現に向けて人事制度の改革に挑戦しています。新たな人事制度では、旧来の制度、事業を守り支えるだけでなく、新たな課題や事業に取り組む挑戦型の人材が評価される仕組みへと改めました。従業員ひとりひとりの課題や問題意識に寄り添い、安心して働きやすい環境を整えることで、チャレンジする従業員をしっかり後押しをするような人材マネジメントを目指します。
・人事制度改革の方針
保守的人材から挑戦型人材への変革 ～Change & Challenge!～
・人事制度の改定
急速に変化する社会環境の中で、変化を前向きに捉え、自ら挑戦し、新たな価値を創造できる人材をより力強く後押ししていくため、外部環境や内部環境の変化に合わせた継続的な見直しを進めています。
従業員一人ひとりが主体的に会社・組織・個人の現状の課題を考え、能動的に解決策を実行していける人材の育成を目的として、2022年4月に新たな評価制度を導入しました。
さらに、評価制度と紐づく職能資格等級制度を2023年4月に導入することで、年功的な要素を弱め、役割の明確化と健全な競争意識を醸成し社員一人一人の挑戦と自律的な成長を促しております。等級と役職の関係性をよりシンプルに整理し、昇給・昇格のみならず、育成や配置を含めた人材マネジメント全体の実効性を高めてまいります。
現在は、こうした制度の定着と実効性向上を重視しながら、各組織における双方向のコミュニケーションを深化させ、挑戦が企業文化として浸透、定着していくことに取り組んでいます。今後も、時代の変化に柔軟に対応しながら、社員が自らの可能性を切り拓ける環境づくりを推進してまいります。
② 教育制度の見直し
人事制度の改定に伴い、教育制度についても段階的な見直しを進めています。
2023年4月には、従来の階層別研修及び次世代選抜型研修に加え、社員が自身のニーズに応じて自由に受講できる選択型研修を新たに導入しました。多種多様な研修機会を提供することで、自律的な学びとキャリア形成を支援しています。2024年度は、等級制度との連動を図るべく、実効性の高い育成体系の構築を目指し、等級毎に求められる能力を精査しました。
2025年度は、求められる能力に紐づいた推奨コンテンツを展開する事で、社員一人ひとりの成長をさらに支援し、社員が自身の成長を実感できる仕組みと組織全体の持続的な競争力向上に繋がる風土づくりを推進してまいります。
③ 社内環境整備
当社は、組織風土の変革の加速と実現のため、多様な経験やキャリアを有する人材の採用と登用を通じて、ダイバーシティ&インクルージョンにも取組んでいます。また、一人ひとりが心身ともに健康であるために、各職場における従業員の安全管理の強化や健康づくりの取り組みを継続して実施しています。さらに、柔軟な働き方を可能にする勤務体系の整備にも注力しており、働きやすい環境づくりを支援しています。「女性活躍推進法」(2025年)及び「次世代育成支援対策推進法」(2022年)に基づき、男女の均衡ある育児参加や成長機会を平等に提供するための行動計画を推進しています。引き続き、多様なライフスタイルに対応した制度の整備と、社員の能力を最大限に発揮できる環境づくりを目指します。
④ エンゲージメント
当社は、従業員の満足度を把握するため、定期的に独自の従業員満足度調査を実施しています。2023年度の調査では、24項目に対するポジティブ回答率が60%となりました。2024年度は、全社目標として掲げるポジティブ回答率70%の達成に向け、各部署長が部員とともに現場での課題解決に取り組んだ結果、目標は未達ではあるものの65.3%となりました(前年比+5.3ポイント)。特に、適切な進捗確認や目標達成に向けた行動の再設定を問う設問については、24項目の中で最も高い13.3ポイントの向上となりました。
調査の結果から、定量的な変化と各組織の取り組みの関係性の把握を目的に、人事総務部員と従業員との1on1ミーティングを実施しました。各部署における好事例を各部署長に横展開することにより、組織運営を支援しています。