有価証券報告書-第154期(2025/04/01-2026/03/31)

②人的資本への対応
当社は、従業員一人ひとりを企業価値創出の源泉となる重要な資本であり、「人財」として捉えております。
人的資本への対応は、長期ビジョンのマテリアリティ(重要課題)2と4に基づき、行動指針を体現できる人材の育成と企業文化の醸成を図るべく、2023年4月に導入した新人事制度の安定運用を重要課題として取り組んでおります。
人事戦略については、中期経営計画における経営方針、基本戦略、事業戦略と連動した4つの柱を軸とし、「多様な人材の育成・確保」、「リーダーシップ」、「変化に応じた再配置」、「キャリア構築」を掲げております。
経営方針を達成すべく、人材の多様性や健康経営等に関する取り組みを進め、従業員の労働意欲の向上と個人の成長を図ってまいります。
イ.社内環境整備方針
多様な働き方や適材適所での働きがい、それに応じた的確な処遇を実施するため、新人事制度では主に「等級制度」「給与制度」「評価制度」の3点において従来の制度から大幅な変更を行っております。2025年度においては、より一層の安定運用を図るべく、評価制度を一部改定いたしました。
また、引き続き管理職に評価者研修を実施することで、評価者のレベルアップと評価基準の統一を図っており、目標設定会議や評価者会議の実施と併せ、公平で透明性の高い制度運用を進めてまいりました。
加えて、個人の自立的なキャリア構築の支援として、専用の研修プログラムを実施いたしました。また、自らのライフプランを相談できる窓口を設置いたしました。
その他、心身の健康を守る健康経営、多様な人材の活躍へ向けてのダイバーシティ推進にも引き続き力を入れてまいります。
ロ.人材育成方針
成長戦略を描ける人材を獲得・育成するために、個々人の活躍・成長を促進することを人事制度の基本方針に掲げ、教育体系図に基づき、自己成長や自己実現の機会を提供しております。
新入社員から管理職までの階層別研修、人材ポートフォリオに基づいた人材配置、社員の異動希望を考慮した社内公募制度、実務を通じて成長を感じられる目標の設定を進め、市場の変化に柔軟に対応していくために、今後も従業員の成長・活躍を後押しすべく、人材育成施策に力を入れてまいります。

a.多様な人材の育成と確保
企業として成長するためには、多様性のある意見や考え方が重要であると考えており、中途社員の採用を積極的に行いました。2025年度は、幅広い業種で12名を採用いたしました。
また、将来管理職を担う上級補佐職の部署間ローテーションを実施し、幅広い視野の獲得と広範な人間関係の構築を図りました。
さらに、管理職に対してはマネジメント能力アセスメントを実施し、自らの強み・弱みを把握した上で、今後の成長を促す機会の提供に努めました。
また、女性社員に向けた選抜型研修である「東京インキ Women’s Empowerment」の第1期生が、2年間のカリキュラムを終了いたしました。次年度からは第2期生に向けた研修を開始予定であります。障がい者採用に関しても引き続き注力し、より多様な人材が活躍できる組織の構築を目指してまいります。
b.シニア人材の活用
労働人口が減少し労働力不足が懸念される中、シニア社員がよりモチベーション高く活躍できる環境を整備することは重要な課題の一つとして捉えております。新人事制度と連動するシニア人事制度を導入いたしました。
具体的には定年退職後も専門性を有する人材を処遇する他、個人のライフスタイルに合わせ柔軟な働き方が可能となります。制度開始後の従業員の声を聞きながら、よりシニア社員が活躍できる環境の整備を進めてまいります。
c.健康経営の推進
従業員の健康維持に向けた取り組みとして、健康診断二次検診受診の働きかけ強化や、禁煙タイム拡充による喫煙率低減施策に加え、睡眠・食事・花粉症等のセミナーを開催いたしました。
また、病気や怪我に備えて有給休暇を残存させる必要が無いように、特別休暇制度の拡充を図ることで、従業員が安心して働ける環境に向けて取り組みを行いました。
詳細は、「(6) 指標及び目標 ③人的資本に関する指標及び目標」に記載のとおりであります。
d.その他の取り組み
パーパスの浸透と企業文化の醸成を一層推進するため、経営層が主体となりワークショップ等の対話機会を設け、従業員のパーパス理解度や共感度の向上に取り組みました。さらに、取締役の短期インセンティブ指標にパーパス共感度に関する要素を取り入れ、経営と一体となった浸透活動を推進しております。次年度は、執行役員にも同趣旨の導入を予定しております。
その他、社会貢献活動として、本社所在地である王子地区の職業体験イベントや、チャリティ活動、工業団地内の清掃活動等へ参加いたしました。