有価証券報告書-第127期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 人材戦略
当社は、研究開発力を起点とした持続的な企業価値向上およびグローバル事業の拡大を経営戦略の中核に位置付けております。これらの経営戦略を実行するためには、人材が最も重要な経営資源であるとの認識のもと、経営戦略と連動した人材戦略の構築・実行を進めております。
イ 経営戦略を支える人材ポートフォリオの構築
当社の事業は、高度な研究開発成果を基盤として、顧客課題の解決と新たな価値創出を図る点に特徴があります。このため、人材戦略においては、高度専門性、技術理解力およびグローバル対応力を備えた人材の確保・育成を重視しております。
ロ 研究開発力を中核とした高度専門人材の確保
研究開発力の持続的な強化を目的として、新卒採用においては、全体の約7割から8割を博士課程または修士課程を修了した専門性の高い人材としています。これにより、基礎研究から応用研究、事業化を見据えた技術開発までを一貫して推進できる体制を構築し、中長期的な成長を支える技術基盤の強化を図っております。
ハ 技術理解を前提とした営業体制の高度化
営業部門においては、製品供給にとどまらず、顧客の技術的課題を理解したうえでの提案型営業を重視しております。この方針のもと、営業職についても農学系を中心とした理系出身者を採用し、研究開発部門と連携した技術営業体制を構築することで、顧客への付加価値提供力の向上を図っております。
ニ 経営基盤を支える管理部門の専門性強化
管理部門については、事業規模の拡大やグローバル展開の進展に伴い、より高度かつ専門的な対応が求められております。このため、管理部門では経験者採用を中心とした人材確保を行い、ガバナンス、財務・会計、人事施策等を通じて、経営戦略の実行を支える体制を強化しております。
ホ グローバル経営人材の育成と意思決定プロセスへの参画
当社は、グローバル事業の拡大を成長戦略の重要テーマと位置付けており、その実現に向けて、将来のグループ経営を担う人材の育成に取り組んでおります。具体的には、毎年1名を海外留学に派遣するほか、海外グループ会社への出向者を増加させることで、グローバルな事業運営や異文化マネジメントを実践的に学ぶ機会を提供しております。
また、これまで日本で主導してきた研究開発戦略については、現在、海外グループ会社と協議しながら策定する体制へと移行しており、若手社員も積極的にこれらの議論に参画しております。
これにより、早期からグローバル視点での戦略立案や意思決定を経験させることで、将来の経営人材の計画的な育成につなげております。
へ 人材戦略を通じた中長期的な企業価値向上
当社は、これらの人材戦略を通じて、経営戦略の実効性を高めるとともに、人的資本の価値向上を図り、中長期的な企業価値の持続的な向上を目指しております。
② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針等
イ 給与等の内容の決定に関する方針
当社は、人材を最も重要な経営資源と位置付け、その価値を最大限に引き出すことが中長期的な企業価値向上につながるとの考えのもと、従業員一人ひとりの専門性や貢献に報いる賃金水準の向上に継続的に取り組んでおります。
こうした賃金施策は、単なる処遇改善にとどまらず、従業員が安心して長期的なキャリア形成に専念できる環境を整えることを目的としており、仕事への主体的な関与意識(エンゲージメント)の向上や、企業への帰属意識の醸成に寄与しているものと認識しております。
その結果、平均勤続年数や平均年齢に男女間で大きな差異が生じていない点に表れているように、性別を問わず長期的に活躍できる人材の定着が進んでおります。
当社では、人的資本の状況を客観的に把握し、継続的な改善につなげることを目的として、2024年2月よりエンゲージメントサーベイを導入しております。導入初回のスコアは66でありましたが、その後、賃金水準の引上げや就業環境の整備、成長機会の提供といった人材施策を継続的に実施する中でスコアが上昇し、2026年2月時点では70となっております。この水準は、当社がベンチマークとしている研究開発型企業である医薬・バイオ分野の同規模企業群の平均的な水準と同程度であり、当社の人材施策が一定の成果を上げていることを示すものと認識しております。
当社は、今後もエンゲージメントサーベイの結果を重要な指標の一つとして活用し、従業員の働きがいや成長実感の向上を通じて、人材の定着および経営戦略の実行力強化につなげてまいります。
ロ 女性管理職比率に関する考え方
当社における女性管理職比率については、後述の(2)④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異に記載の通りであり、採用区分およびキャリア志向の多様性がその水準に影響しております。
過去には、一般事務職や研究補助職として女性人材を採用していた時期があり、当該層の中には管理職登用を前提としないキャリア志向を有する従業員も一定数存在しております。
一方、2000年以降の採用においては、女性についても男性と同様に総合職として採用しており、当該層が着実に経験を積み、近年では管理職として登用されております。この結果、管理職試験を受験する女性従業員の層は年々厚みを増してきております。もっとも、当社全体に占める女性従業員の比率は約25%にとどまっていることから、今後はキャリア採用において女性管理職人材の採用を進めることで、管理職層における多様性の向上を図ってまいります。
ハ 男性育児休業取得率に関する考え方
当社では、男性・女性を問わず育児休業の取得は順調に進んでおり、職場における理解も定着してきております。
特に男性の育児休業取得については、上長や周囲の理解が進んだことで、取得を前提とした業務調整が行われるようになっており、制度が形式的なものにとどまらず、実効性を伴って運用されているものと認識しております。
当社は今後も、性別を問わず育児と仕事の両立が可能となる職場環境の整備を進めてまいります。
ニ 男女の賃金の差異に関する考え方
当社の給与制度は、職務、役割、等級および成果に基づいて構成されており、給与体系そのものに性別による差異は設けておりません。また、男女賃金差異の縮小に向けた取組みの一環として、2025年4月に家族手当を廃止し、生活関連手当についても全て廃止するなど、個人の属性に依存しない賃金制度への見直しを行っております。
一方で、男女賃金差異の要因としては、管理職比率の違いに加え、長時間労働の割合が男性従業員に多い傾向があることや、定年後再雇用により給与水準が現役時より低下することが、有期雇用労働者の賃金に影響していることなどが挙げられます。
当社は、こうした構造的要因を踏まえつつ、女性管理職登用を継続的に進めるとともに、働き方の見直しや役割・成果に基づく処遇の徹底を通じて、実質的な男女賃金差異の是正に取り組んでまいります。