有価証券報告書-第78期(2025/04/01-2026/03/31)
④ 指標と目標
[全ての成長戦略に共通する人財プール]
当社は、部門横断的に経営基盤を支える横断人財の育成を推進しています。2026年度までに次世代経営人財250人以上、グローバル人財300人以上、デジタル人財700人以上(DXプロジェクトを企画・管理・遂行できる人財200人以上およびDXプロジェクトに参加して活躍できる人財500人以上)、イノベーション人財180人以上の確保を目標としています。あわせて、成長戦略を推進する専門人財については、2026年度までに700人規模を確保すべく採用・育成を進めています。
[人財の能力底上げ]
従業員の主体的な学びとキャリア自律を支援するため、対面型とオンライン型を組み合わせた研修体系を整備しています。正社員一人当たりの年間研修時間(単体)は46.0時間(2025年度)であり、研修の効果としても、階層別必須研修(入社3年次研修および昇格者研修)における平均行動変容率は87%(上司による評価、2025年度)と一定の効果が確認されています。また、2025年度には自己啓発学習補助金(7万円/人・年)の活用により、約870人の社員がオンライン学習で自主的に知識・ノウハウの習得に取り組んでいます。今後も、スキル向上および自律的なキャリア形成を支援する研修の拡充を図り、事業に貢献する人財の育成を推進していきます。
[高い従業員エンゲージメントを実現する組織風土・カルチャーの醸成]
当社は2022年度より、全社および各部門の状況を可視化し、企業理念の体現に向けた課題抽出、仮説設定、施策立案・実行の一助とすることを目的に、従業員エンゲージメント調査を実施しています。本調査では、組織の成功に向けて主体的に貢献する意欲をエンゲージメント指数として定量化し、グローバルライフサイエンス企業の平均値をベンチマークとして改善を進めています。なお、2025年度のエンゲージメント指数は72でした(前年度比+2、グローバルライフサイエンス企業(平均値)は76)。
また、多様性の向上に向け、「管理職」「個の経験と視点」「働き方」の3つを軸に施策を推進しています。
〈管理職の多様化〉
意思決定の質向上および持続的成長の実現に向け、若手、キャリア入社者、女性の登用を柱として推進しています。2025年度より昇格要件における滞留年数を撤廃し、能力・成果に基づく登用を強化するとともに、育児休業等がキャリア形成の阻害要因とならない制度運用を行っています。また、キャリア入社者も増え、その管理職比率は、23.1%(178人、2026年3月31日時点)となっています。女性管理職比率については、2021年度時点で約4%台であった状況を踏まえ、まず管理職候補層の拡充を目的として係長クラスの女性比率向上に取り組み、2022年度には15%を超える水準を確保しました。その上で、2022年度より、2026年度末(2027年3月31日時点)に10%以上、2031年度末(2032年3月31日時点)に20%以上とする段階的な目標を設定し、計画的に登用を進めています。この結果、女性管理職比率は2025年度末(2026年3月31日時点)で9.1%となり、中期目標に対して概ね計画に沿った進捗となっています。一方で、2031年度末の目標達成に向けては、更なる登用の加速が必要と認識しています。このため、女性管理職候補に向けて上司とともにストレッチアサインメントに取り組む研修、社外の女性管理職との交流機会の提供、本部長・統括部長等によるメンタリング等、管理職登用を前倒しするための施策を強化しています。
今後も、年齢・社歴・性別にかかわらず、公平に採用・育成・登用する仕組みを整備していきます。
〈個の経験と視点の多様化および働き方の多様化〉
公募制度および社内チャレンジジョブ制度により、従業員の異動・兼務を通じた経験と視点の多様化を推進しています。2025年度は、公募制度に55人が応募し、累計154人が異動、チャレンジジョブ制度では、29人が応募し、累計101人が他部署と兼務しています。
また、女性活躍推進法に基づき、2023年4月より4年間で「女性管理職比率10%以上」「男性の育児休業または短時間勤務の取得率80%以上」を目標としています。男性の育児休業取得率は、2016年の0%から2025年度には88.8%(なお、男性の育児休業の平均取得日数は、約78日)へと向上しており、働き方の多様化は着実に進展しています。さらに、スーパーフレックス制度、在宅勤務制度の導入に加えて、2025年度より、工場勤務者へのスーパーフレックス制度の適用拡大、単身赴任期間が5年を超える方に対する毎月1回の帰省休暇の付与等、より柔軟で働きやすい環境整備を推進しています。また、2025年度より、同性パートナーおよびその家族への福利厚生制度の適用を開始し、全ての従業員が働きやすい環境整備に取り組んでいます。
「管理職の多様化」および「個の経験と視点の多様化」を進める上で、多様な個性を活かし高いパフォーマンスを発揮できるよう、今後も「働き方の多様化」をはじめ、継続的に働きやすい労働環境の整備をしていくことが重要と考えています。
人的資本の拡充には、社員が健康で安心して働ける環境づくりが重要であるとの認識のもと、「ヘルスアップ宣言2018」に基づき、取り組みを推進しています。社員の健康年齢と実年齢との差は、2022年度の-1.8歳から2025年度には-2.0歳へ改善しています。2026年度に-3.0歳とする目標および「健康経営優良法人2027 ～ホワイト 500～」(大規模法人部門)への9年連続での認定と「健康経営銘柄」への2年連続の選定に向けて、今後も、健康経営を推進していきます。
<人財戦略の実現に向けたKPI>
※1:①DXプロジェクトを企画・管理・遂行できる人財、②DXプロジェクトに参加して活躍できる人財
※2:各成長戦略を推進する専門人財のうち、グローバル業務に携わる人数を記載
[全ての成長戦略に共通する人財プール]
当社は、部門横断的に経営基盤を支える横断人財の育成を推進しています。2026年度までに次世代経営人財250人以上、グローバル人財300人以上、デジタル人財700人以上(DXプロジェクトを企画・管理・遂行できる人財200人以上およびDXプロジェクトに参加して活躍できる人財500人以上)、イノベーション人財180人以上の確保を目標としています。あわせて、成長戦略を推進する専門人財については、2026年度までに700人規模を確保すべく採用・育成を進めています。
[人財の能力底上げ]
従業員の主体的な学びとキャリア自律を支援するため、対面型とオンライン型を組み合わせた研修体系を整備しています。正社員一人当たりの年間研修時間(単体)は46.0時間(2025年度)であり、研修の効果としても、階層別必須研修(入社3年次研修および昇格者研修)における平均行動変容率は87%(上司による評価、2025年度)と一定の効果が確認されています。また、2025年度には自己啓発学習補助金(7万円/人・年)の活用により、約870人の社員がオンライン学習で自主的に知識・ノウハウの習得に取り組んでいます。今後も、スキル向上および自律的なキャリア形成を支援する研修の拡充を図り、事業に貢献する人財の育成を推進していきます。
[高い従業員エンゲージメントを実現する組織風土・カルチャーの醸成]
当社は2022年度より、全社および各部門の状況を可視化し、企業理念の体現に向けた課題抽出、仮説設定、施策立案・実行の一助とすることを目的に、従業員エンゲージメント調査を実施しています。本調査では、組織の成功に向けて主体的に貢献する意欲をエンゲージメント指数として定量化し、グローバルライフサイエンス企業の平均値をベンチマークとして改善を進めています。なお、2025年度のエンゲージメント指数は72でした(前年度比+2、グローバルライフサイエンス企業(平均値)は76)。
また、多様性の向上に向け、「管理職」「個の経験と視点」「働き方」の3つを軸に施策を推進しています。
〈管理職の多様化〉
意思決定の質向上および持続的成長の実現に向け、若手、キャリア入社者、女性の登用を柱として推進しています。2025年度より昇格要件における滞留年数を撤廃し、能力・成果に基づく登用を強化するとともに、育児休業等がキャリア形成の阻害要因とならない制度運用を行っています。また、キャリア入社者も増え、その管理職比率は、23.1%(178人、2026年3月31日時点)となっています。女性管理職比率については、2021年度時点で約4%台であった状況を踏まえ、まず管理職候補層の拡充を目的として係長クラスの女性比率向上に取り組み、2022年度には15%を超える水準を確保しました。その上で、2022年度より、2026年度末(2027年3月31日時点)に10%以上、2031年度末(2032年3月31日時点)に20%以上とする段階的な目標を設定し、計画的に登用を進めています。この結果、女性管理職比率は2025年度末(2026年3月31日時点)で9.1%となり、中期目標に対して概ね計画に沿った進捗となっています。一方で、2031年度末の目標達成に向けては、更なる登用の加速が必要と認識しています。このため、女性管理職候補に向けて上司とともにストレッチアサインメントに取り組む研修、社外の女性管理職との交流機会の提供、本部長・統括部長等によるメンタリング等、管理職登用を前倒しするための施策を強化しています。
今後も、年齢・社歴・性別にかかわらず、公平に採用・育成・登用する仕組みを整備していきます。
〈個の経験と視点の多様化および働き方の多様化〉
公募制度および社内チャレンジジョブ制度により、従業員の異動・兼務を通じた経験と視点の多様化を推進しています。2025年度は、公募制度に55人が応募し、累計154人が異動、チャレンジジョブ制度では、29人が応募し、累計101人が他部署と兼務しています。
また、女性活躍推進法に基づき、2023年4月より4年間で「女性管理職比率10%以上」「男性の育児休業または短時間勤務の取得率80%以上」を目標としています。男性の育児休業取得率は、2016年の0%から2025年度には88.8%(なお、男性の育児休業の平均取得日数は、約78日)へと向上しており、働き方の多様化は着実に進展しています。さらに、スーパーフレックス制度、在宅勤務制度の導入に加えて、2025年度より、工場勤務者へのスーパーフレックス制度の適用拡大、単身赴任期間が5年を超える方に対する毎月1回の帰省休暇の付与等、より柔軟で働きやすい環境整備を推進しています。また、2025年度より、同性パートナーおよびその家族への福利厚生制度の適用を開始し、全ての従業員が働きやすい環境整備に取り組んでいます。
「管理職の多様化」および「個の経験と視点の多様化」を進める上で、多様な個性を活かし高いパフォーマンスを発揮できるよう、今後も「働き方の多様化」をはじめ、継続的に働きやすい労働環境の整備をしていくことが重要と考えています。
人的資本の拡充には、社員が健康で安心して働ける環境づくりが重要であるとの認識のもと、「ヘルスアップ宣言2018」に基づき、取り組みを推進しています。社員の健康年齢と実年齢との差は、2022年度の-1.8歳から2025年度には-2.0歳へ改善しています。2026年度に-3.0歳とする目標および「健康経営優良法人2027 ～ホワイト 500～」(大規模法人部門)への9年連続での認定と「健康経営銘柄」への2年連続の選定に向けて、今後も、健康経営を推進していきます。
<人財戦略の実現に向けたKPI>
| カテゴリ | KPI項目 | KPI目標 | KPI進捗 |
| 全ての成長戦略に共通する人財プール | 横断人財採用・育成目標 | 次世代経営人財 250人以上 グローバル人財 300人以上 デジタル人財 700人以上 (①200人以上+②500人以上)※1 イノベーション人財 180人以上 (全て2026年度) | 次世代経営人財 :239人 グローバル人財 :181人※2 デジタル人財 :1,056人 (①270人+②786人) イノベーション人財:135人 (全て2025年度) |
| 専門人財採用・育成目標 | 700人規模を採用・育成(2026年度) | 411人(2025年度) | |
| 人財の能力底上げ | 正社員一人当たり研修時間 | - | 連結:43.3時間/年(2025年度) 単体:46.0時間/年(2025年度) |
| 研修後行動変容率 | 階層別必須研修の平均値:85%以上を維持 | 87%(2025年度) | |
| 高い従業員エンゲージメントを実現する組織風土・カルチャーの醸成 | エンゲージメント指数 | グローバルライフサイエンス企業(平均値)以上 (2026年度) | 72 (2025年度) [グローバルライフサイエンス企業(平均値):76] |
| 女性管理職比率(DE&I) | 10%(2026年度)→ 20%(2031年度) | 9.1%(2025年度) | |
| 男性育児休業取得率 男性育休+時短勤務(女活法) | 80%(2026年度) | 88.8%(2025年度) 93.9%(2025年度) | |
| 健康年齢(実年齢との差) | -3.0歳(2026年度) | -2.0歳(2025年度) |
※1:①DXプロジェクトを企画・管理・遂行できる人財、②DXプロジェクトに参加して活躍できる人財
※2:各成長戦略を推進する専門人財のうち、グローバル業務に携わる人数を記載
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
