有価証券報告書-第76期(2023/04/01-2024/03/31)
④ 指標と目標
[全ての成長戦略に共通する人財プール]
部門横断的に経営基盤を支える横断人財では、2026年度までに次世代経営人財≧250人、グローバル人財≧300人、デジタル人財≧500人、イノベーション人財≧180人、成長戦略に資する専門人財では、2026年度までに700人規模を採用・育成していきます。
[人財の能力底上げ]
従業員が主体的に学び、キャリア自律を図れる研修体制として、様々な研修コンテンツをそろえています。正社員一人当たりの研修時間は、単体30.7時間(2019年度)→34.1時間(2020年度)→53.8時間(2021年度)→55.9時間(2022年度)と増加しており、現在は対面型とオンライン型の研修を組み合わせ運営しています。今後もスキル向上や自律的なキャリア形成を支援する研修を充実させ、事業へ貢献する人財育成を継続していきます。
研修の質としては、7つある階層別必須研修(*)後の平均行動変容率は84%(上司による評価、2023年度)でした。今後もより質の高い研修を提供し、社員の能力底上げとキャリア自律を図っていきます。
* 昇格者研修、フォローアップ研修、3年次・5年次研修
[高い従業員エンゲージメントを実現する組織風土・カルチャーの醸成]
2022年度より、全社および各部門の状況を“見える化”し、企業理念の体現に向けた課題抽出、仮説設定、施策立案・実行の一助とすることを目的に従業員エンゲージメント調査を実施しております。本調査では、自身が所属する組織が成功するために、自らの力を注ぎ、努力をしたいと考えているかをスコア化しています。このスコア(エンゲージメント指数)をグローバルライフサイエンス企業の平均値をベンチマークとして改善を進めております。
当社の多様性の向上における取り組みとして、「管理職」「個の経験と視点」「働き方」の3つを中心に多様化を推進しています。
管理職の多様化については、当社のこれまでの常識にとらわれず様々な提案が受け入れられることで意思決定の質を向上させる必要があります。特に若手・キャリア入社・女性の3つを柱に管理職の多様化を進めており、具体的には、2022年度に一部の等級で昇格における条件であった滞留年数を撤廃することで、昇格制度において年功序列の要素を緩和し、若手の管理職への早期抜擢を可能としました。またキャリア入社の管理職も徐々に増え、現在では管理職の約17%、100名(2023年度)近くの方がライン長として活躍しています。また女性の管理職においては、これまで女性がライフイベントを経験しても働き続けられる環境を目指し、両立支援等を実施してきています。しかしながら女性管理職比率は5.8%(2023年度)にとどまっており、当社の課題の1つとなっているため、女性管理職候補に向けた成長のきっかけを作ることを目的とし、上司とともにストレッチアサインメントに取り組む研修、また、パイロット的に本部長が女性社員のサポーターとなり、女性管理職候補の視座を上げ、管理職へチャレンジすることを後押しする取り組みを進めています。今後、2026年度までに女性管理職比率10%、2031年度までに20%を目標に取り組みを進めていきます。年齢・社歴・性別に関わらず、公平に人財を採用・育成・活躍できる仕組み・環境を整備していきます。
また女性活躍推進法に基づき、2023年4月から4年間で「女性管理職比率10%以上、男性の育児休業もしくは短時間勤務どちらかの取得率80%以上」の目標を設定し、ジェンダーに関わらず活躍できる仕組みや働き方に取り組んでいます。その結果、2016年には0%であった男性の育児休業取得率は、2023年度には65.4%まで拡大いたしました。
個の経験や視点の多様化に向けては、社内にて公募制度と社内チャレンジジョブ制度(他部署を兼務する制度)を導入しています。公募制度に関しては2023年度には191名の方が応募し、これまで5年間で累積96名の方が公募により他部署に異動しています。また社内チャレンジジョブ制度を2023年度より全社に本導入し、2023年度は108名が応募し、46名の方が他部署と兼務するなど経験と視点の多様化を進めています。
働き方の多様化については、2023年5月にスーパーフレックス制度(コアタイム撤廃)を導入し、部門ごとに在宅勤務の上限回数等を設定する運用を開始しています。「管理職の多様化」および「個の経験と視点の多様化」を進める上で、多様な個性を活かし高いパフォーマンスを発揮できるよう、今後も働き方の多様化をはじめ、継続的に働きやすい労働環境の整備をしていくことが重要と考えています。
成長戦略の実現、人的資本の拡充に向けた取組みの数々を円滑に進めていくには、社員が健康で安心して働ける環境づくりが重要です。ヘルスアップ宣言2018のもと、2022年度は-1.8歳であった社員の健康年齢と実年齢との差を2026年度には-3.0歳にすることを目標に社員自らが健康保持・増進に取り組むことができる仕組みづくりや環境整備を行っており、2023年度は-1.8歳でした。今後も、「健康経営優良法人2025 ～ホワイト 500～」(大規模法人部門)への7年連続での認定および「健康経営銘柄」への2年連続の選定に向け、様々な活動を通じて健康経営を推進していきます。
<人財戦略の実現に向けたKPI>
[全ての成長戦略に共通する人財プール]
部門横断的に経営基盤を支える横断人財では、2026年度までに次世代経営人財≧250人、グローバル人財≧300人、デジタル人財≧500人、イノベーション人財≧180人、成長戦略に資する専門人財では、2026年度までに700人規模を採用・育成していきます。
[人財の能力底上げ]
従業員が主体的に学び、キャリア自律を図れる研修体制として、様々な研修コンテンツをそろえています。正社員一人当たりの研修時間は、単体30.7時間(2019年度)→34.1時間(2020年度)→53.8時間(2021年度)→55.9時間(2022年度)と増加しており、現在は対面型とオンライン型の研修を組み合わせ運営しています。今後もスキル向上や自律的なキャリア形成を支援する研修を充実させ、事業へ貢献する人財育成を継続していきます。
研修の質としては、7つある階層別必須研修(*)後の平均行動変容率は84%(上司による評価、2023年度)でした。今後もより質の高い研修を提供し、社員の能力底上げとキャリア自律を図っていきます。
* 昇格者研修、フォローアップ研修、3年次・5年次研修
[高い従業員エンゲージメントを実現する組織風土・カルチャーの醸成]
2022年度より、全社および各部門の状況を“見える化”し、企業理念の体現に向けた課題抽出、仮説設定、施策立案・実行の一助とすることを目的に従業員エンゲージメント調査を実施しております。本調査では、自身が所属する組織が成功するために、自らの力を注ぎ、努力をしたいと考えているかをスコア化しています。このスコア(エンゲージメント指数)をグローバルライフサイエンス企業の平均値をベンチマークとして改善を進めております。
当社の多様性の向上における取り組みとして、「管理職」「個の経験と視点」「働き方」の3つを中心に多様化を推進しています。
管理職の多様化については、当社のこれまでの常識にとらわれず様々な提案が受け入れられることで意思決定の質を向上させる必要があります。特に若手・キャリア入社・女性の3つを柱に管理職の多様化を進めており、具体的には、2022年度に一部の等級で昇格における条件であった滞留年数を撤廃することで、昇格制度において年功序列の要素を緩和し、若手の管理職への早期抜擢を可能としました。またキャリア入社の管理職も徐々に増え、現在では管理職の約17%、100名(2023年度)近くの方がライン長として活躍しています。また女性の管理職においては、これまで女性がライフイベントを経験しても働き続けられる環境を目指し、両立支援等を実施してきています。しかしながら女性管理職比率は5.8%(2023年度)にとどまっており、当社の課題の1つとなっているため、女性管理職候補に向けた成長のきっかけを作ることを目的とし、上司とともにストレッチアサインメントに取り組む研修、また、パイロット的に本部長が女性社員のサポーターとなり、女性管理職候補の視座を上げ、管理職へチャレンジすることを後押しする取り組みを進めています。今後、2026年度までに女性管理職比率10%、2031年度までに20%を目標に取り組みを進めていきます。年齢・社歴・性別に関わらず、公平に人財を採用・育成・活躍できる仕組み・環境を整備していきます。
また女性活躍推進法に基づき、2023年4月から4年間で「女性管理職比率10%以上、男性の育児休業もしくは短時間勤務どちらかの取得率80%以上」の目標を設定し、ジェンダーに関わらず活躍できる仕組みや働き方に取り組んでいます。その結果、2016年には0%であった男性の育児休業取得率は、2023年度には65.4%まで拡大いたしました。
個の経験や視点の多様化に向けては、社内にて公募制度と社内チャレンジジョブ制度(他部署を兼務する制度)を導入しています。公募制度に関しては2023年度には191名の方が応募し、これまで5年間で累積96名の方が公募により他部署に異動しています。また社内チャレンジジョブ制度を2023年度より全社に本導入し、2023年度は108名が応募し、46名の方が他部署と兼務するなど経験と視点の多様化を進めています。
働き方の多様化については、2023年5月にスーパーフレックス制度(コアタイム撤廃)を導入し、部門ごとに在宅勤務の上限回数等を設定する運用を開始しています。「管理職の多様化」および「個の経験と視点の多様化」を進める上で、多様な個性を活かし高いパフォーマンスを発揮できるよう、今後も働き方の多様化をはじめ、継続的に働きやすい労働環境の整備をしていくことが重要と考えています。
成長戦略の実現、人的資本の拡充に向けた取組みの数々を円滑に進めていくには、社員が健康で安心して働ける環境づくりが重要です。ヘルスアップ宣言2018のもと、2022年度は-1.8歳であった社員の健康年齢と実年齢との差を2026年度には-3.0歳にすることを目標に社員自らが健康保持・増進に取り組むことができる仕組みづくりや環境整備を行っており、2023年度は-1.8歳でした。今後も、「健康経営優良法人2025 ～ホワイト 500～」(大規模法人部門)への7年連続での認定および「健康経営銘柄」への2年連続の選定に向け、様々な活動を通じて健康経営を推進していきます。
<人財戦略の実現に向けたKPI>
| カテゴリ | KPI項目 | KPI数値 |
| 全ての成長戦略に共通する 人財プール | 横断人財採用・育成目標 | 次世代経営人財 ≧250人 グローバル人財 ≧300人 デジタル人財 ≧500人 イノベーション人財 ≧180人 |
| 専門人財採用・育成目標 | 2026年度までに700名規模を採用・育成 | |
| 人財の能力底上げ | 正社員一人当たり研修時間 | 連結:54.8時間/年(2022年度) ※実績 単体:55.9時間/年(同上) ※実績 |
| 研修後行動変容率 | 階層別必須研修の平均値:85%以上を維持 | |
| 高い従業員エンゲージメントを実現する組織風土・カルチャーの醸成 | エンゲージメント指数 | グローバルライフサイエンスBM以上 |
| 女性管理職比率(DE&I) | 5.8%(2023年度)→ 10%(2026年度)→ 20%(2031年度) | |
| 男性育児休業取得率 男性育休+時短勤務(女活法) | 65.4%(2023年度) 66.2%(2023年度) → 80%(2026年度) | |
| 健康年齢(実年齢との差) | -1.8歳(2023年度) → -3.0歳(2026年度) |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
