有価証券報告書-第21期(2025/04/01-2026/03/31)

(2)人的資本への取組
① ガバナンス
当社グループでは、経営と一体となった人材マネジメントを推進するため、CHRO(Chief Human Resource Officer)をトップとする人事組織体制をグローバルに構築しております。CHROが経営会議に参画し、経営・ビジネス上の課題や進捗を直接的に把握した上で、グローバルでの人材マネジメント戦略・施策を立案しております。
② 戦略・施策
戦略については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (1) 人材戦略に関する基本方針等」も併せてご参照ください。
(i) 人材の採用と育成
当社グループでは、競争優位の源泉であるサイエンス&テクノロジー(S&T)のさらなる強化を念頭に、グローバル全体で人材獲得を強化しております(2025年度は主として日本で202名、米国*1で408名、欧州で353名のキャリア人材獲得*2)。主な研究機能がある日本では、新卒採用における博士人材獲得にも継続的に取り組んでおります(2023年度21名、2024年度31名、2025年度42名)。*1 American Regent Inc.を除く *²S&T領域以外も含むグローバルな人材交流・育成につなげるべく、国を跨ぐ出向プログラムも充実させており、2025年度末時点で、国内から海外に231名、海外から国内に22名の社員がそれぞれ出向しております。また、社員の自律的な学習を支援するため、LinkedInラーニングツールをグローバルに導入し、多様なコンテンツを展開しております。
当社グループの持続的成長に極めて重要な次世代経営層の育成を目的に、2024年度にDS Academyを創設し、2025年度末をもって、次期経営幹部候補者を対象とした「Executive Leadership Accelerator」プログラムのパイロットセッションが完了しました。今後、本プログラムを継続するとともに、対象層を拡大したプログラムも開始いたします。
(ⅱ) One DS Cultureの浸透
当社グループでは、社員一人ひとりがグローバルな視野をもって考え、行動し、より広く患者さんや社会へ貢献するための基盤となる企業文化「One DS Culture」の醸成に取り組んでおります。その実現に向けて、社員の行動の指針・原則として3つのCore Values、社員が実践すべき行動様式として3つのCore Behaviorsを策定しております。毎年度、各組織からカルチャーアンバサダーを任命し、Core Values/Core Behaviorsの実践を通じたCulture浸透を推進しております。こうした取組の結果、社員のOne DS Cultureへの理解は着実に深まっております。併せて、エンゲージメントサーベイを実施し、その結果をもとに、当社グループの強みや課題を特定のうえ、改善策を実行しております。なお、2025年度におけるエンゲージメントサーベイ回答率は87%、11項目においてスコアの上昇がみられました(総合値は77、対ベンチマーク(製薬企業を含むグローバル企業約1,000社)+2)。また、グローバル全体でOne DS Cultureを醸成し、当社グループのパーパス・ミッションを共に実現するため、CEO・CHROが国内外の各拠点を訪問し、社員と対面でコミュニケーションを行いました(2023年度から2025年度まで計39社、約20,000名の全社員を対象に実施)。
(ⅲ) Inclusion & Diversity
当社グループでは、国籍・人種・性別・年齢などの属性面に加え、考え方・価値観・ライフスタイルなども異なる多様な社員が共存し、そのすべての社員が自分らしく、最大限に実力を発揮することが、グローバルでの事業拡大やイノベーション創出に繋がると考えております。Core Behaviorsの1つに「Be Inclusive & Embrace Diversity」を定めており、2022年3月の国際女性デーには「Global I&D Statement」を策定し、社内外に当社のI&D (Inclusion & Diversity)に対する姿勢や考え方を明示しております。
Healthcare Businesswomen’s Association(HBA)に加盟し、より広い視野でグローバルでのI&D連携を加速するとともに、活躍した女性社員をグローバル全体で称え、表彰する機会としてもこのHBAを活用しております。また、2025年度はHBAが組織向け表彰として新たに設けたグローバル・インパクト・アワードにて、当社が特別賞を受賞しました。本アワードは、リーダーシップ開発、サイエンス・イノベーションへの貢献などを総合的に評価するものです。ADC技術といったサイエンス・イノベーションに加えて、人事領域における、DS Academyを含む人材育成基盤や女性活躍推進プログラムが、受賞につながる重要な評価ポイントとなりました。
国内においては、2025年度末までに女性管理職15%以上という数値目標を達成し、次の段階として「2030年度末までに女性管理職23%以上」を目標に、組織長との対話や全社アンケートを通じた施策推進のほか、女性マネジメント職ネットワーク(SWAN)による次世代リーダー育成を実施しております。こうした取組が評価され、「Forbes JAPAN WOMEN AWARD」の2年連続受賞及び「令和7年度なでしこ銘柄」選定を達成しております。また、LGBTQ+支援制度の整備や匿名コミュニティ「レインボーチャット」の運営を通じ、すべての社員の帰属意識向上に努めており、「PRIDE指標」において5年連続ゴールドを受賞しております。
仕事とライフイベントの両立においては、男性育休取得率100%を目標とした育児支援、及び介護セミナー・個別相談会の実施など多様な支援を展開しており、育児支援についてはプラチナくるみん認定を2019年に取得しました。
(ご参考)
・インクルージョン&ダイバーシティーに関する当社ホームページ
https://www.daiichisankyo.co.jp/sustainability/our_workplace/inclusion-diversity/
・令和7年度「なでしこ銘柄」に選定
https://www.daiichisankyo.co.jp/sustainability/performance-reports/news/detail/index_7416.html
(ⅳ) 健康経営・ワークライフバランス推進
(a) 社員の健康と安全
「健康宣言・安全宣言」を社内外に発信するとともに、必要な投資を積極的に行い、社員が安全に就業し、健康を保持・増進するための環境づくりに取り組んでおります。社員の健康と安全については、EHS(Environment, Health & Safety)として一体的に推進しており、Head of Global Corporate Affairsを委員長とするサステナビリティコミッティにおいて、グローバル全体での方針・目標・施策の審議・報告を行うとともに、経営会議においてもその内容が審議・報告される体制を整えております。
国内においては、最高健康経営責任者である社長をトップとした健康経営推進体制にて、会社と労働組合で合意した安全衛生管理の中期方針に基づいた安全衛生施策を推進しております。具体的には、「ウェルビーイングの向上により、企業理念及びビジョンの実現に貢献する」を健康経営の目標に定めて、施策と目標のつながりを示す「健康・労働安全戦略マップ」を策定し、国内での重点領域を生活習慣病・がん・メンタルヘルス・運動機能の4領域として、安全衛生施策を推進しております。各施策の効果については、高ストレス者率や喫煙率などの評価指標を設定し、評価に基づき継続的な改善を図っております。これまでの積極的かつ継続的な活動が評価され、経済産業省が実施する「健康経営度調査」において、6年連続で「健康経営優良法人～ホワイト500～」の認定を受けております(当社単体としては9年連続)。
(ご参考)当社グループの「健康経営推進体制」、「健康・労働安全戦略マップ」、「評価指数」等については、以下を参照
https://www.daiichisankyo.co.jp/sustainability/our_workplace/employee_health/
(ご参考)「健康経営優良法人ホワイト500」に認定
https://www.daiichisankyo.co.jp/sustainability/performance-reports/news/detail/index_7405.html
(b) ワークライフバランスの推進
当社グループは、「第一三共グループピープルフィロソフィー」に定める「ウェルビーイング」の考え方を基に、社員一人ひとりがいきいきと働き続けられる環境整備に継続的に取り組んでおります。国・地域を跨いだコミュニケーションや会議の機会が増えていることを踏まえ、グローバル会議に参加する際の指針となる「Global Meeting Guideline」や、「Global Meeting Measures(深夜帯の会議を避けるためのNo Meeting Timesの設定など)」を展開することで、社員の健康確保や生産性向上に努めております。
国内においては、仕事と生活の好循環を生み出すためのコンセプト「ワークライフサイクル(WLC)」を提唱し、各種施策を実施しております。例えば、時間や場所に縛られない柔軟な働き方の推進(多様な労働時間制度・テレワーク制度など)や勤務間インターバルの確保、休暇取得の促進、会議の生産性向上に関するルールの周知・浸透を図っております。また、育児・介護・治療などライフステージに応じた仕事との両立支援も強化しており、カフェテリアプランを通じて、育児・介護・医療・自己研鑽など社員個々のニーズに応じた柔軟な支援を提供するほか、各種セミナーを開催しております。加えて、キャリア支援休職・副業制度など、社員のキャリア形成を支える施策も展開しております。こうした取組の成果として、国内グループ全社員を対象とした社内アンケートにおいて、9割以上の社員が「仕事と生活のバランスが取れている」と回答しており、当社のワークライフバランス推進施策が着実に浸透していることを確認しております。
(ご参考)ワークライフバランスに関する当社ホームページ
https://www.daiichisankyo.co.jp/sustainability/our_workplace/worklife-cycle/
(ⅴ) グローバル共通の人事基盤構築
パーパス実現に向けたグローバル全体での連携強化・シナジー創出を目的に、グローバル共通の人事制度(評価、等級、報酬制度)並びに人事情報システムの構築・導入を進めております。新評価制度は、成長・育成に主眼を置いた仕組みとして導入したものです。従来の総合評価ランクを廃止し、報酬との直接的な結びつきを緩めるとともに、コーチングとフィードバックの対話を強化することで、成長と育成により軸足を置いた仕組みに転換しております。等級制度は、これまでは国や地域ごとに異なる等級体系を運用していましたが、「役割と責任の大きさ」 を軸にグローバル共通に整理し直すことで、国・地域を越えた人材の活躍や異動を、よりスムーズに行う環境を整備しております。報酬制度は、各国の法令や慣行を尊重しながら、グローバルで共通化できる部分は統一し、具体的な水準設計は各国・地域に委ねる形をとっております。職務価値や貢献度に応じたメリハリのある処遇と、市場競争力の確保を両立する考え方です。
日本・米国*・欧州においては、評価制度の先行導入を皮切りに、等級制度・報酬制度の基幹人事制度、人事情報システムについて、2025年度に全ての新制度、新システムの基盤機能の導入が完了し、アジア・中南米諸国などのASCA地域においては 2026年度に導入が完了する予定です。* American Regent Inc.は未導入
また国内においては、当社グループ共通の報酬ポリシーに基づき、中長期的な企業価値向上に対する動機付けとインセンティブ付与等を主たる目的として、一部幹部社員を対象に自社株式を用いたLTI(長期インセンティブ)制度を導入いたしました。
③ リスク管理
詳細については、「3 事業等のリスク ⑫人材に関するリスク」をご参照ください。
④ 指標及び目標
第5期中期経営計画期間(2025年度まで)においては、「事業基盤マテリアリティ」の「競争力の優位性を生み出す多様な人材の活躍推進」として、グローバルで以下のKPIを設定し、経営会議や取締役会にてモニタリングを実施してきました。現時点では2026年度以降の定量的な目標値は設定していないものの、引き続き各指標の実績を継続的にモニタリングし、改善に向けた取組を進めてまいります。

KPI	2022年度実績	2023年度 実績	2024年度 実績	2025年度 実績
女性上級幹部社員※比率 ※部所長あるいはそれと同等以上の役職にある女性社員	19.2%	18.7%	24.2%	26.9%
企業風土・職場環境に関するエンゲージメントサーベイ肯定的回答率	77%	79%	76%	77%
育成・成長機会に関するエンゲージメントサーベイを通じた肯定的回答率	75%	76%	77%	78%
社員一人あたりの教育投資額	145,734円	166,906円	207,430円	226,536円