訂正有価証券報告書-第88期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
HOYAグループは、主にInformation TechnologyとLife Scienceの2領域で事業を展開し、異なる事業群を組み合わせて価値を高めるポートフォリオ経営を行っています。その根底にある企業DNAは、技術リーダーシップ、規律ある分権化、財務の厳格さ、そして継続的な変革に根差しており、これらの方針は、持続可能な成長、景気局面を通じたレジリエンス、責任ある資本運用を支える経営哲学として、グループの長期的な価値創造を一貫して導いてきました。
これらの経営戦略を実行するにあたり、各事業部門が自律的かつ迅速に意思決定できる組織能力や、成長分野に経営資源を機動的に再配分できる体制の構築が重要な前提となっています。その中核を担うものとして、当社グループの人材戦略は、経営戦略の実行力を中長期的に支える基盤として位置付けられています。
こうした考え方のもと、当社グループでは、人材戦略として特に以下の3点を重要な方針として位置付け、施策を推進しています。
① 分権型・ポートフォリオ経営を支える人材ポートフォリオの構築・高度化
② 技術および将来の成長領域を見据えた人的投資による価値創出力の強化
③ 当社人材戦略を支える人事・報酬基盤の構築と、多様な人材の自律的活躍の促進
① 分権型・ポートフォリオ経営を支える人材ポートフォリオの構築・高度化
当社グループでは、各事業部門に対して組織運営に必要な権限を大幅に委譲し、自律的かつ迅速に意思決定を行う事業部制を採用しています。この体制のもとでは、各事業部門が競争力を維持・強化していくために、組織能力の高度化とともに、成長分野への経営資源を機動的に再配分できる人材ポートフォリオの構築が重要となります。
また、当社グループでは、各事業部門にとって最適な地域に拠点を設置し、現地リーダーシップを重視した体制のもとで海外展開を進めてきました。その結果、本部機能はグローバルに分散し、社員の約90%が日本以外の拠点に所属し、海外現地法人の約90%で日本人以外が責任者を務めています。これにより、各地域の市場特性や顧客ニーズを的確に捉えた意思決定が可能となり、事業環境の変化に対する迅速な戦略修正や資源配分を実現しています。
事業特性に応じた人材戦略の例として、先端技術や高精度な製造技術を競争優位の源泉とする事業では、エンジニアの採用・育成およびR&D投資を重視しています。また、国内小売など非正規従業員の比率が高い事業では、離職率低下につながる職場環境の整備、インセンティブ設計および教育プログラムの充実を通じて、安定的な人員確保とサービス品質の維持に取り組んでいます。グローバルに顧客を持つ事業では、国際的な視野でマーケティングや戦略を担う人材の確保・育成を重視しています。M&Aでの成長を目指す事業では、本社のM&A部門と協働してチームを編成し、活動を推進しています。
② 技術および将来の成長領域を見据えた人的投資による価値創出力の強化
将来の成長を支える観点から、当社グループでは人的投資を通じた価値創出力の強化に取り組んでいます。当社グループでは、「小さな池の大きな魚」、すなわちリーダーシップポジションの獲得に焦点を当て、市場を慎重に選択しながら、技術・ビジネスモデル・バリューチェーンを継続的に強化するという基本戦略を掲げています。
この戦略を人材面から中長期的に支える観点から、2026年度中のHOYA Incubation Laboratories(HILS)の発足に向け、準備を開始しました。HILSでは、各事業部門のビジネスに直結する研究開発とは別に、周辺技術に関する研究開発や、将来の成長可能性を見据えたグループ横断のシーズ探索および研究開発を推進していきます。現在は複数の研究テーマの探索・検討を進めており、今後、将来的な技術パイプラインの拡充を視野に入れた活動を段階的に進めていきます。あわせて、研究・技術人材を計画的に確保・育成することで、グループ全体の技術基盤の強化と持続的な価値創出につなげています。
これらの取組みは、既存事業の高度化に加え、将来の成長領域を担う人材の育成および外部専門人材の獲得を促進するものであり、② 技術・成長領域への人的投資を通じた人的資本の質的高度化と事業ポートフォリオ経営の進化を同時に推進する仕組みとなっています。
③ 当社人材戦略を支える人事・報酬基盤の構築と、多様な人材の自律的活躍の促進
前述の①人材ポートフォリオの高度化および②将来成長を見据えた人的投資を持続的に推進するためには、人材が自律的に能力を発揮できる共通の人事・報酬制度の整備と、多様な働き方やキャリア形成を支援する施策が重要と考えています。
(1)分権型・成果志向経営を支える人事・報酬の決定に関する方針
当社グループの人事・報酬制度は、公平性・透明性を確保しつつ、成果志向(Pay for Performance)を重視する考え方をグループ共通の原則としています。年齢や性別にかかわらず同一の職務に対して同一の報酬レンジを適用し、職務評価およびパフォーマンスマネジメントに基づく評価結果により、個々の処遇を決定しています。評価にあたっては、業績目標やKPIの達成に加え、専門性の発揮や人材育成を含むリーダーシップへの貢献を重視しています。報酬水準や給与改定率については、各国および各事業における市場環境や競争状況を踏まえ、グローバルな指標や競合動向を参照しながら設定しています。各年度の標準的な給与改定率は、各国のCPI(消費者物価指数)や競合他社の改定動向等を考慮して設定しており、事業特性や競争環境に応じた柔軟な運用を行っています。これにより、外部環境と内部評価の双方を踏まえた、一貫性のある処遇を実現しています。
また、優秀な従業員の採用や優秀な人材の長期的な確保(リテンション)を目的に、ファントム・ストック・オプション制度(株価連動型報酬制度)を従業員に適用しており、当社グループの従業員または新たに当社グループに入社する者のうち、付与が適切であると判断された者に対して、一定期間の勤務を条件に付与しています。また付与対象候補者は各事業部において選定しており、各事業の成長戦略や人事戦略に連動した施策として運用しています。事業部ごとの自律的な意思決定と成果責任を前提とする当社グループの分権型経営を支える仕組みとして、各事業単位での競争力強化を後押しするものです。
(2)多様な人材の自律的活躍を促す制度・施策
こうした人事・報酬の共通基盤の上に、多様な人材が主体的にキャリアを形成し、長期的に活躍できる環境づくりを進めています。日本では、社員の主体的なキャリア形成を支援するため、2025年にキャリアデザインラボを設置し、リスキリングを含むキャリア自律支援を強化しています。加えて、アルムナイ採用を含む積極的な中途採用を通じて、外部知見の継続的な取り込みと組織の多様性・柔軟性の維持を図っています。また、キャリア自律を支える制度基盤として、退職金制度に代えて確定拠出年金制度を採用するとともに、フレックス休暇(選択型週休3日制)、副業制度、育児・介護支援制度等を導入し、多様な働き方を支援しています。
さらに、日本においては、労働人口の減少や高齢化の進展、人材流動性の低さといった構造的課題を背景に、年齢に関係なくスキルや経験を有する多様な人材の活躍機会を拡大する観点から定年制を廃止しています。これは、単なる就業機会の延長ではなく、社員一人ひとりがキャリアを主体的に選択・形成していく環境を整備し、働く意欲や組織へのコミットメントを高めることを目的としています。
このように、人事・報酬施策は、グループ共通のPay for Performanceの考え方のもと、各地域の社会・労働環境の特性を踏まえて展開することで、人材の自律的な活躍を後押しし、当社グループ全体の競争力強化と中長期的な企業価値の向上につなげることを目指しています。
これらの人材戦略の実効性を高めるため、執行役報酬の中長期インセンティブであるPSU(Performance Share Unit)に連動する指標の一部として、ESGに関する指標を設定しています。これらの指標は、報酬委員会における審議を経て設定されており、女性管理職比率や従業員エンゲージメントサーベイのスコア、社員の学びの機会の拡充に関する指標を採用しています。取締役会の監督のもと定期的なモニタリングによる継続的な改善および価値向上を図っています。これらの指標は、当社グループが中長期的な価値創出に必要とする組織の持続性、イノベーション創出力および多様な視点を活かした意思決定力を高めるために設定しています。
なお、人的資本に関しては、第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (2)戦略 人的資本にも記載しております。