有価証券報告書-第125期(2024/04/01-2025/03/31)

②具体的な施策
(i)求める人材の育成と輩出

▲人材戦略の概要図
<人材の一層の活躍 -従業員の主体的なキャリア開発支援>◆従業員の主体的なキャリア開発
従業員の主体的なキャリア開発を支援するため、「キャリアデザインサイクル」を回していく仕組みを整備しています。具体的には、以下の3つのステップで構成されます。
1. WILL(なりたい自分を描く): 毎年実施される「マイキャリア」面談を通じて、上司と将来のキャリアについて話し合い、実現したいことや理想の自分を明確化します。
2. CAN(できることを把握する): スキルマップを活用し、自身のスキルを客観的に把握し、成長すべき領域を特定します。
3. MUST(求められる役割を知る): 定期的な面談や日常的な1on1を通じて、上司と期待される役割について認識を共有し、自身のWILL、CANとの整合性を確認します。
このサイクルを継続的に回すことで、従業員が自身のキャリアプランを具体化し、実現に向けて主体的に行動することを目指しています。
◆全社共通スキルマップの導入
従業員一人ひとりがコアスキルの向上に取り組める環境整備を進めています。これまで各職場で個別に作成・運用してきた専門スキル(テクニカルスキル)についても、全社で運用できる粒度で作成し、全社共通スキルマップとして展開しました。
また、従業員個人が保有する専門スキルの点検と並行して、事業ポートフォリオ最適化のため、事業戦略に則した優先度の高い専門スキルの特定を進めています。優先度の高いスキルを保有する従業員が不足している場合には、充足に向けた取り組みも並行して検討していきます。
<経営人材の育成・管理 -将来を担う人材の育成>◆次世代経営人材の育成
次世代の経営を担う人材を発掘・育成するため、グローバル次世代経営人材育成プログラム「HAGI」、次世代リーダー育成プログラム「日特ビジネススクール」などのプログラムを実施しています。HAGI及び日特ビジネススクールの卒業生は、当社グループのコアポジションで活躍しています。各国・各地域においても、域内選抜による人材育成プログラムを策定・開催し、経営に資するリーダーシップの育成に取り組んでいます。
グローバルにビジネスが拡大する中で、すべてのグループ会社から次世代経営を担う人材を発掘・育成するため、2016年から「グローバル次世代経営人材育成プログラム」を開講しています。国籍を問わず、Niterraグループ内の部長クラスの次期経営候補人材に対し、経営者に求められる軸の考察などを探求するプログラムを実施しています。
このプログラムは、幕末期に多彩な人材を輩出した松下村塾の発祥地(山口県萩市)にちなんで「HAGI」と名付け、会長の尾堂が塾長を務めています。HAGIは、全社視点の実践を重視した相互に学び合う場として継続的に開講しており、将来の当社グループを担う志と使命感を持った人材を育成し、輩出しています。
<外部専門人材の獲得 -戦略的採用>◆採用戦略
事業環境の変化に迅速に対応し、人材ポートフォリオの最適化を図るため、管理職クラスを含め、本社部門や新規事業部門、IT部門を中心にキャリア採用を積極的に進めています。
また、急速に進展するグローバル化に対応し、多様な人材の活躍を促進するため、外国籍従業員の採用を行っています。新卒採用においては、外国籍従業員を継続的に採用しており、近年は、日本の大学への留学生のみならず、海外の大学でより専門性を身につけた外国籍従業員の採用にも力を入れています。
さらに、多様な人材が活躍できるよう、女性や障がい者の雇用機会拡大にも積極的に取り組んでいます。キャリア採用者や外国籍従業員を含め、様々なバックグラウンドを持つ人材がそれぞれの能力を発揮できる環境を整備することで、グループ全体のダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)を推進しています。
(ii)企業風土文化の醸成、環境整備
当社は、従業員一人ひとりが持つ多様な個性を尊重し、その能力を最大限に引き出すことができる組織風土・文化の醸成に努めています。
従業員一人ひとりがそれぞれの個性と能力を活かし、最大限に活躍できるよう、最適なサポート体制を構築し、公平な機会を提供することで、従業員のエンゲージメント向上と、組織全体の活性化を目指しています。
◆多様な人材が働きやすい環境の整備
男性の育児休業が取得しやすい環境整備の一環として、上司や子育て世代それぞれに向けた育児・介護休業法改正セミナーや育児と仕事の両立戦略セミナーなどを開催しました。その結果、2024年度の男性の育児休業及び育児目的休暇の取得率は、グループ全体で69.68%となっています。
また、従業員が自身のキャリアと向き合う施策として、キャリア相談窓口の設置に加え、45歳や55歳など対象者を絞ったキャリア研修を開催しています。
加えて、従業員一人ひとりが年齢に関わらず能力を最大限に発揮できるよう、2025年4月より雇用継続制度を改定しました。役割・成果に応じた処遇体系を構築し、従業員がこれまで培ってきたスキル・知見を活かして当社グループでの更なる活躍を促進することで、エンゲージメントの向上を図ります。
◆社内におけるDE&Iの推進
「誰もが自分らしく活躍し続けられる環境」を職場で実現できるよう、DE&Iの更なる推進に取り組んでいます。
具体的には、従業員と一緒にDE&Iについて考え、推進していく期間として「DE&I WEEK」を毎年開催しています。2025年は、外部の有識者を招き、DE&Iの要素の一つである「インクルージョン」について、その重要性と、組織内で実現するためのコミュニケーションについてお話しいただきました。その他にも、リーダー・上司向けのワークショップ、経営層からのDE&I推進に関するメッセージ発信、従業員同士のコミュニティサイト開設などを行い、「DE&I WEEK」を通じて、従業員がDE&Iを自分事として捉え、アクションを起こす機会を創出しました。
また、管理職を対象にダイバーシティをはじめ、Niterraウェイやコンプライアンスなどをテーマに、「耳にタコ(MT)」ができるまで繰り返し受講するMT研修もおこなっています。
これらの活動やDE&Iに関する様々な情報は、全社へ向けて、毎月「ダイバーシティフォーラム」を発行しており、定期的な周知・理解浸透に努めています。
さらに、従業員一人ひとりの人権を尊重し、多様性や個性を大切にする取り組みの一環として、2024年12月より、同性パートナーシップに関する制度を拡充しました。具体的には、同性パートナーシップを宣誓している従業員も、異性婚の従業員と同様に、慶弔金や結婚時特別休暇などの福利厚生制度を利用できるようになりました。今後も、すべての従業員が安心して働ける環境づくりを目指して、制度の拡充を進めてまいります。
<働き方改革 -働きやすさの醸成>◆働き方改革
「2030 長期経営計画 日特BX」で掲げた働き方改革の目指す姿を実現するため、従業員一人ひとりが多様な働き方を選択できる環境の整備に継続的に取り組んでいます。従業員が、自身の状況や希望に合った働き方を多様な選択肢の中から選択することで、「価値を創造し続けられる、自律した人材」を育成し、従業員のパフォーマンス最大化とエンゲージメント向上を目指します。
具体的には、2023年度より、短時間勤務者のフレックスタイム勤務制度を導入しております。これにより、短時間勤務者も勤務時間を柔軟に選択し、仕事とプライベートの調和を図りながら効率的に働くことが可能になりました。
加えて2024年度には、遠隔地勤務制度を導入し、従業員が場所に制約されることなく柔軟に働くことを可能にするとともに、遠隔地に住む優秀な人材の確保や離職の防止を図っています。また、国外にある家族居住地からのリモートワークも導入し、従業員が最適な働き方を選択できる環境を整備しています。
このように、柔軟な働き方の拡充によって、従業員一人ひとりがライフステージに応じた働き方を選択し、自分らしいキャリアを実現することを後押ししていきます。
◆健康経営の取り組み
持続的な成長を実現するため、従業員の健康を重要な経営資源の一つとして捉え、従業員一人ひとりの健康増進を図り、「健康経営」を推進しています。2017年12月には当社グループの「健康経営宣言」を策定し、「生活習慣病対策」「メンタルヘルス対策」「受動喫煙対策」の3つの観点から各種施策を推進しています。
特に、従業員の健康管理の基礎となる健康診断の受診率向上に注力しており、100%を達成しています。また、婦人科検診やピロリ菌検査など任意検診の受診促進にも取り組んでいます。さらに、生活習慣病対策を目的とした「健康チャレンジキャンペーン」を展開し、目標達成者にカフェテリアポイントを進呈しています。
受動喫煙対策では、2023年4月より敷地内全面禁煙とし、それに伴い社内禁煙外来を開設しました。
これらの健康経営施策を、当社のみならずグループ会社にも順次展開し、グループ全体で従業員の健康増進に取り組んでいます。
<エンゲージメントの向上 -働きがいの醸成>当社グループでは、従業員の多様性・個性を尊重し、自律した人材を育成するため、エンゲージメント向上を重要課題と認識し、改善活動に取り組んでいます。
従業員エンゲージメント向上に向けた取り組みとして、組織課題を可視化し、組織改善に繋げるため、従業員意識調査を実施しています。調査結果については、役員へのフィードバックを行い、対話を通して取り組むべき課題を検討し、改善活動へと繋げています。
活動の具体例としては、人事部門が中心となり、若手社員や課長へのヒアリング、ワークショップなどを実施し、各組織の改善活動を支援しています。また、各部門での改善活動事例の共有会を実施し、好事例を水平展開することで、組織全体の改善を促進しています。
さらに、エンゲージメント向上の意義やサーベイの目的を上長から各部門の従業員へ共有するとともに、2022年度より従業員意識調査の結果を役員賞与算定に用いる指標の一つとして採用し、エンゲージメント向上に向けた取り組みを加速させています。これらの結果、現在の中期経営計画期間においては、従業員意識調査への回答率が96%台を維持しており、総合満足度も年々向上しています。
今後は、組織改善の取組に留まらず、各職場で一人ひとりのキャリア自律を支援することで、グループ全体のエンゲージメント向上に取り組んでまいります。具体的な目標値として、2025年以降は、エンゲージメントサーベイにおける動機付け要因項目の平均点を、2025年3月期時点の3.37から、2030年3月期に3.56へ向上させることを掲げています。