有価証券報告書-第126期(2023/04/01-2024/03/31)

(6)人的資本に関する戦略
当社は、目指す企業像として「社会と調和し持続的に価値を向上し続ける企業」を掲げています。すべての社員の基本的人権を尊重するとともに、いきいきと働きやすい環境のもとで、価値創造を支える仕組みとして人材戦略を位置付けています。
マテリアリティの一つに「人材育成と活用」を掲げているとおり、「人材」は当社における最重要資本であり、社員の成長なくして企業価値を向上させることはできません。社員と企業がともに成長することが重要であると考えています。
①人材戦略における三つの柱
(イ)挑戦
社員一人ひとりが失敗を恐れず、困難な場面を成長できるチャンスと捉え、挑戦していきます。
(ロ)個の自立・自律
企業を取り巻く環境は常に変化しています。新製品開発、設備改善、脱炭素化対応、DX推進など、自らの可能性を信じ変化に対応していきます。
(ハ)技術の高度化への対応
社員の専門性を付加価値の源泉と捉え、マテリアリティに掲げている「高品質製品の持続的な安定供給、質の高い技術サービスの継続提供、環境変化に適応する技術力の保持」に対応していきます。
②人材開発基本方針
人材戦略における三つの柱として掲げた「挑戦」「個の自立・自律」「技術の高度化への対応」が実現できる人材開発を目指します。
(イ)五つの求める人材像
a.新製品開発、設備改善、脱炭素化対応、DX推進に必要な高度な技術力を身に付け、環境変化に適応できる
考えを形にできる人材
b.主体的に行動し、自律的にキャリア構築できる、また、成長意欲や自己効力感の高い人材
c.情熱を持って逆境に負けずに業務遂行できる課題解決型の人材
d.高いコミュニケーション力を駆使して、能動的に行動できる人材
e.価値創造と変革に挑戦するスピリットを持ち自走できる人材
③人材開発への取組(計画を含む)
(イ)採用
少子高齢化による労働人口の減少により、人材獲得競争が激化している中、人材に選ばれる企業を目指します。
当社に合った優秀な人材に等しく機会を提供し、挑戦意欲が高い、個の自立・自律ができる、高度な知見を備えた優れた人材を採用します。また、新製品開発、設備改善、脱炭素化対応、DX推進ができる専門的なスキルを持ったプロ人材の確保のために、年間を通じて、新卒採用、キャリア採用、グローバル採用を行っていきます。
なお、直近5年間における採用状況は以下のとおりです。
(単位:人)

	2019年度	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度
新卒採用者	20	12	19(1)	15(-)	12
キャリア採用者	22	10	30(1)	31(2)	22
合計	42	22	49(2)	46(2)	34

(注)()はグローバル採用者を内数にて、記載しております。
(ロ)配置
各人の能力や適性と将来のキャリアパスなどを踏まえた適材適所の人材配置を行います。
優秀な技能職及び一般職に対し、更なる活躍の機会、働き甲斐のある職域の創出を狙い、総合職への職群転換制度を導入しております。
(ハ)定着
定着率を高める仕組みの一つとして、「従業員エンゲージメントサーベイ」を毎年実施し、結果をもとに福利厚生の充実や多様かつ柔軟な働き方の導入、ワークライフバランス推進、公正な人事評価制度整備など、エンゲージメントを高め組織能力向上と企業文化変革の推進を進めていきます。
(ニ)育成
a.階層別研修
階層別に求められるマネジメント能力やスキルの補完を目的とした階層別研修、業務遂行に必要な知識の獲得を目的とした専門研修を通年で実施していきます。
b.社内勉強会
先輩社員などが講師となって部門内外を問わず参加者を募り、耐火物及びエンジニアリング関連に関する専門知識や安全、品質、DXなど幅広い分野の勉強会を実施してスキルの向上を図っていきます。
c. eラーニング(オンライン研修)
2022年度よりeラーニングを導入しました。今後は、社員の意見も取り入れながら履修可能な講座のラインナップを充実していき、社員の更なる学習意欲の向上及びスキルアップを図ります。
(ホ)評価制度
基幹・総合職については、2022年4月から公正な評価の実施と上司と部下との話し合いを通じて目標を達成していくことを目的に新人事給与評価制度及び新目標管理制度を導入し、タレントマネジメントシステムを運用しています。
技能職については、2024年4月より成果主義給与制度を改正し運用を開始しております。
(ヘ)ダイバーシティ&インクルージョンの推進
多様な人材がそれぞれの力を最大限に発揮するため、ダイバーシティ&インクルージョンを重要な経営施策の一つとして位置づけ、挑戦する多様な人材に幅広く活躍の機会を提供するとともに、価値創造につなげる環境づくりを目指しています。
新卒採用、キャリア採用、グローバル採用、定年再雇用などを通じて、様々な人材を迎え入れており、社員一人ひとりが個性と強みを発揮しながら活躍しています。また、積極的な女性総合職の新卒採用及び女性管理職の登用促進を図っていきます。性別・国籍・経歴などにとらわれない多様な価値観を持った人材が意見を出し合い、互いを認め合うことで、自身の成長と当社の発展につなげていきます。
サステナビリティ委員会の人的資本分科会に「女性活躍推進会議」を設置し、女性の社外取締役も参画し課題の整理とアクションプランを策定し、実行することで女性が活躍できる職場環境づくりに努めていきます。
(ト)健康経営
「企業が健全であるためには、社員一人ひとりが心身ともに健康である」ことが重要であると考え、積極的に社員の健康推進活動を行っています。各事業所では産業医を選任・設置し、月1回の従業員との面談などを実施し、フィジカルヘルス、メンタルヘルスの両面で不調者の早期発見、保健指導などを行っています。
(チ)安全衛生の確立
「安全は全てに優先する」をモットーに、社長自らが労働災害の防止のための危険防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずるなどその防止に関する総合計画的な対策を推進しています。各事業所において工場内の安全衛生パトロール、また、4工場間での相互パトロールの実施、安全衛生委員会の開催などを通じて、職場における社員の安全と健康を確保し、快適な職場環境の形成を促進しています。
(リ)自己申告制度
基幹・総合職を対象に年1回、社員が担当業務の課題、処遇の改善、悩みごとなどについて、直接、社長に申告を行うことで、社長自らが社員のスキル把握や職場での問題点・課題の把握を行っています。
また、自己申告に挙がった課題の解決に向けて社長と社員が定期的に交流会を実施し、積極的にコミュニケーションの醸成に努めています。
(ヌ)働き方改革
a. DX活用
AI-OCR、RPAを活用し、全部署において単純作業を自動的に処理することで人が行う業務を削減し、時間外労働時間の短縮に努めています。
b.地域限定社員・職群転換
基幹・総合職を対象として、事情により転勤ができない社員を対象に地域限定総合職制度の導入を検討しております。同時に、一般職(事務職)で優秀な人材を地域限定総合職へ職群転換可能な制度の検討を進めることで、優秀な人材の流出防止、女性管理職の増加にも寄与すると考えています。
c.在宅勤務
通勤時間や勤務場所に捉われない自由な働き方として、営業部門、総務等間接部門において、在宅勤務制度の導入を検討しています。
d.永年勤続表彰制度
全社員を対象に勤続10年、20年、30年、40年の節目において、記念品と特別休暇を付与しています。家族旅行や趣味などに活用して、心身ともにリフレッシュする機会を作っています。
e.年次有給休暇(年休)取得の推進
1日、半日、4分の1日単位の年休取得を可能としており、年休を取得しやすい環境を整えています。
(ル)チャレンジングな場の提供
a.コストダウン会議
生産効率向上、品質向上などをテーマに設備改善の提案を出すことができ、設備改善の予算を獲得することができます。
b.カイゼン提案制度
生産性の向上、業務の合理化を促進する一助として、業務上有益な従業員の改善提案を奨励することを目的とした「カイゼン提案制度」を設けております。
(ヲ)資格取得報奨金制度
会社運営に必要な公的資格保持者の確保にとどまらず、社員のスキルアップを図るために、エネルギー管理士(熱、エネルギー)、公害防止管理者(第1種、第2種)、衛生管理者(第1種)等の公的及び民間資格の取得を奨励し、自己啓発を促進しております。