有価証券報告書-第131期(2024/04/01-2025/03/31)

(1) 戦略
① 人材育成の強化
人材育成に向けては、自律的キャリア開発を土台に一人ひとりのポテンシャルを最大化させる「多様なキャリア形成」の実現と次世代経営層、リーダーの早期育成を図ってまいります。当社は「経営に貢献する人づくり」の観点から、OJT・Off-JT両面から従業員の成長を支援し、会社と職場が一体となって個人に寄り添い教育する企業風土づくりを目指しております。Off-JTとしては新入社員、中堅社員や役職員を対象とした階層別研修、スキルアップを目的とした研修など、従業員の能力を最大限に引き出すための人材育成プログラムにより、各階層に求められる知識やスキル習得を支援しております。昨年からは係長クラスの登用を目指す従業員を対象とした研修プログラムを新たに取り入れ、単なる役割認識やマインドセットにとどまらず、業務課題に対する主体的な取り組みと、その成果について発表する場を設け、将来的な組織の中核を担う管理職の育成に注力しております。その他、QC手法を用いた自主管理活動(JK活動)、各種通信教育、資格取得奨励制度を通じて、従業員の自律的な能力開発を支援しております。
今後も当社は従業員一人ひとりの成長を支援し、企業価値向上に資する人材育成施策の強化に努めてまいります。
② 人材のダイバーシティ&インクルージョンの推進
人材の多様性を尊重し、誰もが活躍できる職場環境の実現を目指して、ダイバーシティ&インクルージョンの取り組みを推進しております。一方で労働力不足が進む日本では今後も人材を獲得することが難しい状況であり、ダイバーシティを推進し多様な人材を確保するため、新しい採用母集団の形成も必要となっております。その一環として2024年12月より、「リファラル・アルムナイ採用制度」を導入いたしました。また、当社はジェンダー・経験者採用を問わず、管理職への登用を行う方針としており、女性管理職を増やすべく初級管理職である係長(マネージャー)への積極的な女性登用を進めております。多様な人材の活躍を通じて、人的資本の強化と持続的な企業価値の向上を図ってまいります。

③ 多様性の確保
ワークライフバランスの充実を図るべく、働き方の多様化にも対応しております。育児・介護休業、在宅勤務、時短勤務、半日有休等の制度の整備、リモート環境や福利厚生施設の整備を行っており、出産や育児の両立をサポートする制度の拡充と利用促進に努めております。今後も引き続き、男性育児休業の取得推進やシニア人材の活用など多様な人材が活躍できる制度の充実や環境の整備を進めてまいります。
④ 従業員エンゲージメントの向上戦略
従業員一人ひとりが、何が出来て何が課題かを振り返り今後の成長に繋げることが出来るような人事評価制度を構築し、公平な評価のために評価者研修を実施しております。目標設定時と評価時には面談を必須としコミュニケーションの活性化を図るとともに、キャリアアップを目的としたジョブローテーションを行い、モチベーションの向上に努めております。