有価証券報告書-第112期(2025/04/01-2026/03/31)

≪人材の育成及び社内環境整備の方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績≫
当社は、未来の地球のためのチャレンジとして、「Tokyo Steel EcoVision 2050」を公表し、環境にやさしい電炉鋼材を社会に普及させ、循環型社会の実現と低炭素社会の構築をはかっている。このビジョンを実現するために求める人物像を「3つのC」(Challenge,Communication,Change)に置き替え、採用・人材育成、個人の能力を最大限に生かせる職場づくりを人的資本に関する重要な取り組みと捉え、持続可能な社会への貢献と企業価値の向上を目指していく。
① Challenge
社会に貢献するという強い使命感をもち、困難にも果敢に挑戦することのできる人物。
② Communication
常に公正で誠実な姿勢を大切にし、周囲と強い信頼関係を築きあげ、ものごとを成し遂げられる人物。
③ Change
変化を敏感に察知し、おそれることなく変化に向き合うことで、常に自らの成長を望む人物。
(戦略)
当社は人的資本に関し、下記の取り組みを行っている。

3つのC	戦略の一例
Challenge	下記活動における中心メンバーとして、入社年次の浅いうちから積極的に係らせることにより、会社活動を通じた社会貢献への自覚及び、個人の挑戦を促している。 ・TS活動(工場生産活動における業務改善・提案プロジェクト) ・スマートファクトリー推進委員会(DX化推進のための全社的な業務改善プロジェクト)
Communication	下記制度に基づいた社員個人の状況の把握や配慮を通じて、会社及び社員間における信頼の醸成に努めている。 ・地域正社員制度、積立有給制度、フレックスタイム制度、 在宅勤務制度、男性社員の育児休業制度の積極的な活用など 個人のライフスタイルに対する配慮 ・工場のバリアフリー化を通じた多様性への理解の増進 ・1on1ミーティングの実施による社員の状況の把握 ・安全教育の推進を通じた社員相互の安全意識の高揚
Change	下記の施策を通じて常に変化と多様な価値観を前提とした職場づくりを進めている。 ・一般職制度を廃止、総合職制度に一本化するとともに、人材育成を通じて女性管理職の登用を推進している。 ・多様な価値観を尊重するなかで、 積極的に中途入社の採用を行い、活躍の場を設けている。

(指標及び目標)
「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等(2)従業員の状況」に掲げるとおり、管理職に占める女性従業員の割合が低い水準で推移していることから、女性従業員に占める女性管理職の比率を男性従業員に占める男性管理職の比率と同等の水準とすることを目標設定し、今後女性従業員に占める女性管理職の比率の向上をはかるため、社内研修制度の充実をはかり優秀な社員を育成することで、女性管理職比率を高めていく。
2026年3月期現在の女性従業員に占める女性管理職の比率は2.6%、男性従業員に占める男性管理職の比率は6%であった。(なお、2026年4月現在の女性従業員に占める女性管理職比率は5%である。)人材育成のなかで能力・適正に応じて管理職に登用することを方針としているため、現時点では具体的な数値目標を設定していないが、今後指標・目標の設定については引き続き検討していく。
≪人権尊重に関する取り組み≫
当社は、2025年12月に「人権に関する方針」を策定し、国際基準に準拠した人権の尊重に取り組むべく、すべての事業に適用することを宣言した。本方針に基づき、当社では人権への負の影響が生じることの防止・是正・緩和措置および人権への負の影響を発生させ、または発生に関与していたことが明らかになった場合の是正を図るプロセスの整備・実践に努める。また、当社は国際連合が提唱する「国連グローバル・コンパクト」に署名し、2026年5月に参加企業として登録された。今後も事業を通じて、企業価値創造と持続可能な社会の実現に向けて、取組を継続していく。
(1)ガバナンス
人権尊重に関する取り組みは、中央人権推進委員会を中心に方針や戦略の立案・実行を行い、リスクに応じて関連する他部門と連携しながら対応を進める。中央人権推進委員会は年2回開催し、調査・研究・審議を行うこととし、その内容は少なくとも年1回、取締役会に報告することとする。
(2)戦略
当社は、人権デューデリジェンスの枠組みに基づき、事業活動における人権課題の特定・予防・軽減・対処を継続的に実施していく。なお、抽出された人権リスクに関する取り組みについては以下のとおりである。

テーマ	内容	取り組み
労働安全衛生と適切な労働環境	当社は、職場の安全衛生を重要課題ととらえ、「安全と健康はすべてに優先する」という基本理念の下、従業員が安全に、かつ、安心して働ける職場環境づくりを目指す。	全社労働安全衛生管理体制の構築、健康経営の推進など
差別・ハラスメントの禁止	当社は、人種・民族・信条・宗教・性別・性自認・性的指向・国籍・年齢・出身・心身の障がい・病気などの事由のいかんを問わず、不当な差別を禁止する。	女性活躍の推進、ハラスメント教育、1on1ミーティングの実施など
児童労働・強制労働の禁止	当社は、あらゆる形態の児童労働を禁止するとともに、人身売買などを含むあらゆる形態の強制労働を禁止する。	国際規範および関係法規の遵守、モニタリングの実施など
結社の自由・団体交渉権	当社は、法令や労働協約に則り、結社の自由と団体交渉に関する労働者の権利を尊重する。	労働関係法令および労使協定の遵守、従業員または従業員代表との誠実な対話・協議
労働時間・賃金	当社は、労働時間や賃金に関するすべての法令を遵守する。	コンプライアンスの徹底など
環境・気候変動への配慮	当社は、環境破壊や気候変動が人権へ負の影響を与えることを認識し、事業遂行に際して、地球環境への配慮を行うように努める。	長期環境ビジョン「Tokyo Steel EcoVision 2050」の実現に向けた活動
非人道的行為の忌避	当社は、サプライチェーンの上流(アップストリーム)と下流(ダウンストリーム)の両方における非人道的行為や紛争の発生・拡大につながる取引が人権への負の影響を与える可能性があることを認識し、事業遂行に際して適切な対応を検討するよう努める。	紛争鉱物の不使用確認の徹底、製品の適正な輸出管理など

(3)リスク管理
当社はバリューチェーンにおける人権への負の影響を把握・管理するため、中央人権推進委員会を中心に人権リスクの評価を進める。具体的には重要な人権テーマを設定したうえで、社内外のステークホルダー(従業員、取引先、地域社会など)を対象とした人権リスク調査を実施し、国内法および国際的な人権規範に基づく設問項目を用い、潜在的なリスクの特定を継続的に行う。また、当社はサプライチェーンの上流(アップストリーム)および下流(ダウンストリーム)における人権対応を重視し、「責任ある調達・販売」に向けたアプローチの構築を目指し、取り組みを進めていく。
(4)指標と目標

項目	目標・方針
人権リスク評価・対応	継続的な実施および対象範囲の拡大
社内教育	従業員への基礎教育の実施および継続的な教育の推進
是正・苦情処理メカニズム	適切な対応の実施および救済措置の継続的な改善
情報開示	ウェブページ・各種報告書の開示情報の拡充

なお、今後人権デューデリジェンスの深化に伴い、具体的な数値目標の設定および実績の開示を段階的に進めていく。