有価証券報告書-第79期(2022/04/01-2023/03/31)

③ 戦略
当社で働く多様な社員が、その能力を最大限に発揮し、やりがいと誇りを持って活躍できる企業を実現するために、ダイバーシティ&インクルージョン、人材育成、健康経営および安全を取り組みの4つの柱として推進しており、具体的な施策等は以下のとおりです。
a. ダイバーシティ&インクルージョン
○ 多様な人材の確保、女性の活躍推進
当社では、新卒採用と併せ、キャリア人材、グローバル人材、障がい者など多様な人材の確保に向け、採用活動を推進しています。特に業種柄、女性社員比率(10.3%)が低い中、近年は女性総合職の積極採用を継続し、キャリアデザイン研修などを通じて女性活躍の必要性や役割認識を高めるとともに、持続的に活躍できる職場環境づくりやワーク・ライフ・バランス実現に向けた環境整備に努めています。さらに製造・技術系の女性総合職採用も積極的に進めています。
また、近年、国内マーケットの縮小を見据えた海外での事業展開を加速していることから、グローバル人材をはじめとした有為なキャリア人材の採用に注力した結果、現在は管理・総合職のうち3割以上がキャリア採用者となっています。
引き続き多様な人材を確保するために、「資源循環型事業を通して社会に貢献する」という経営理念を社員一人ひとりが常に認識し、得意分野を活かして活躍できるステージを給与処遇面の改善を含め整備しています。
一方、離職率(定年退職者を除く)は約3%前後の低水準で推移しており、会社と個人との「選び選ばれる関係」の基盤が構築されています。
※実績数値は当社単体で算出
○ 男性社員の育児参加推進を目的とした育児休暇や育児目的休暇制度の導入
育児休業制度については、女性の取得率が100%であるのに対し、男性の取得率が低迷(4.3%)していることから、2022年度に男性社員の育児参加促進を念頭に育児休業制度の大幅改定を行いました。男性が積極的に育児参加することで、職場全体が育児への理解を深めるとともに、育児を応援する職場環境の醸成に繋げたいと考え、時間単位や半日単位での取得が可能な有給の育児目的休暇制度を新設するなど環境整備に努めています。今後は、男性の育児休業取得率の向上とともに育児目的休暇取得率のさらなる向上に取り組んでいきます。
※実績数値は当社単体で算出
○ ハラスメント防止への取り組み
当社グループでは、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント等のすべてのハラスメント行為については、これを禁じ、見逃しません。問題発生時には、迅速に調査を行うとともに、被害者の救済と再発防止に向けた処置を取ることにしています。なお、ハラスメント防止策として、以下の取り組みを実施しています。
〈ハラスメント防止策〉
◇「コンプライアンス・マニュアル」に明記し、社内ポスター・携帯カード等で周知
◇ハラスメント防止ハンドブックの配布
◇コンプライアンス研修(年2回)
◇従業員意識調査の実施
◇相談ルートの体制整備(社内外にコンプライアンス相談窓口を設置)
○ 人権尊重への取り組み
当社グループは、自らの事業活動において影響を受けるすべての人びとの人権が尊重されなければならないことを理解し、人権尊重の取り組みをグループ全体で推進し、その責務を果たしていく指針として「共英製鋼グループ人権ポリシー」を定めています。
今後も継続的にグループ内での啓発、理解に向けた教育・研修を実施していきます。
○ 従業員エンゲージメント
社員一人ひとりの意欲を高め、組織としての力につなげていくことを狙いとして、2018年から従業員意識調査を実施しています。当該調査では「社員エンゲージメント」と「コンプライアンス」の二軸が測定され、よりよい組織づくりのために優先的に解決すべき課題の抽出に活用するとともに、重要な経営データとして活用しています。
今後も引き続き社員の声を真摯に受け止め、「働きがい」を持って取り組める職場環境整備に努めていきます。
b. 人材育成
当社の将来を支える「次世代の人材力」を高めるために、経営理念のもと挑戦を続けながら社会の発展に貢献し、一人ひとりがプロフェッショナルとして自律して行動する「共英人」の育成を目的として、特に人事評価制度や各種教育プログラムを通じて個々の人材力の最大化に取り組んでいます。
○ 人事評価制度
2021年4月に運用をスタートした人事評価制度ならびに処遇体系は、職能型と職務型のハイブリッド型とするとともに、目標設定と評価結果のフィードバック時の面談を通じて上司と社員間のコミュニケ―ションを高めることで、社員のモチベーションやエンゲージメントの向上を図り、公平で透明性が高く、変化の激しい時代においても、柔軟かつ強靭な組織構築が可能な制度・体系としました。
○ 各種教育プログラム
社員教育の充実を目的として、国内では語学教育に注力するなどグローバル人材の育成に取り組んでおり、2023年度より当社の将来を担う若手社員を6か月程度海外に派遣する海外トレーニー制度の運用を開始予定です。さらに、次世代経営幹部候補には、ビジネスリーダーに求められる戦略思考や行動変革につなげるため、外部の経営アカデミーに派遣し、他社人材との他流試合の機会を設けるなど、総合職層から管理職層に至るまで様々な教育機会を提供することにより、将来の経営人材を計画的に育成しています。
なお、2022年4月に人事総務部内に「人財開発室」を設置するとともに、同時に全社の教育拠点となる「研修センター」を新設しました。
人財開発室では、研修体系の再構築を行うとともに、特に製造現場の技術伝承や更なる技術力向上に向け、国内に止まらず海外拠点も含めた教育研修のグローバル化を目指し取り組んでいます。
その他、各研修には社長が登壇し、会社の課題や展望について直接語り掛けることで、社員のモチベーション向上やコミュニケーションの醸成に努めています。
c. 健康経営
○ 健康経営への取り組み
当社グループは、2021年4月に「健康宣言」を行い、社会の発展と地球環境との調和に貢献する「エッセンシャル・カンパニー」を目指すためには、企業の根幹である社員一人ひとりが心身ともに健康であることが何よりも重要であると考え、以下の取り組みを推進しています。
◇社員の健康課題の把握と必要な対策の実施(35歳以上の従業員・配偶者には人間ドックの受診を奨励・費用支援)
◇産業医や協会けんぽと連携した健康保持・増進策の実施(保健指導など)
◇健康の保持・増進をテーマとした健康セミナーの実施
◇健康管理アプリを活用した生活習慣の見直しと健康チャレンジ活動の実施
◇有給休暇の取得推進や時間外労働の削減 など
これらの取り組みを評価いただき、2023年3月には、2年連続で経済産業省/日本健康会議による「健康経営優良法人2023」に認定されました。
さらに、事務所棟や厚生棟の更新や研修センターの新設(2022年度における設備投資235百万円)、福利厚生制度の充実などに取り組むことで、働く社員にとって快適で魅力ある職場環境整備に努めており、2023年3月には、福利厚生の充実・活用に取り組む法人を表彰・認証する制度「ハタラクエール」において3年連続で「福利厚生推進法人」に認証されました。
○ 長時間労働の抑止、メンタルヘルスケアの取り組み
労働時間管理アラームシステムの導入による時間外労働の削減や長時間労働の抑止に努めるとともに、万一メンタルヘルス不調により休業した場合のメンタルヘルスケア(外部EAP機関と連携したリワークプログラムの構築など)等の体制整備を行い、働きやすい職場環境づくりに努めています。
d. 安全
当社グループでは、生産活動のすべてのプロセスにおいて社員の安全が最優先であると考えています。グループ全体を横断した中央安全衛生委員会を設置し、安全衛生に関する活動の巡視、課題の解決を行い、安全感度向上を図っています。
電炉工場の作業環境は製造業の中でも厳しく、リスクを伴う作業もあり、今後の事業継続の観点からも作業環境整備は重要な経営課題です。社員の安全を守り、安心して働ける環境づくりを目指し、製鋼工場にロボットを導入するなどこれまで手作業で行っていた炉前作業の一部を自動化しました。これにより、炉前作業の完全無人化に向け大きく前進しました。引き続き危険作業の撲滅を目指していきます。
また、VR(仮想現実)技術を利用して、転倒や感電、挟まれなどに繋がる危険行為をまるで現実であるかのように体感することで、安全感度の向上を図るなど、事故の防止について考える機会を設けています。