有価証券報告書-第80期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①ガバナンス
取締役会は業務の執行の決定を積極的に委任し、その執行状況を適切に監督すると共に、人的資本経営の取り組みを含む中長期的な経営課題・方向性等に関するテーマの討議を行っています。
また代表取締役を委員長とする人事委員会を設置しています。人事委員会では人的資本の最大化を推進するという観点から、人事制度刷新の検討や、管理職候補の選抜・育成など、全社的な人事施策を討議しています。
②リスク管理
当グループにおける人的資本に関するリスクを検討および管理するためのプロセスは、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (3) リスク管理」に記載のとおりです。
③戦略
2035年度に売上高3000億円企業を目指すために人材戦略による人的資本の最大化を図ることは当社の最も重要なミッションのひとつと考えています。人的資本経営をより強化するため、2025年度には従来総務部にあった「人事課」を廃し、新たに「人材戦略部」を発足させました。「人材戦略部」ではこれまで以上に「経営戦略と連動した人材採用」「人事制度改革」、さらに「企業や社員の成長に資する人材教育」などの課題に取り組んでまいります。こうした取り組みの成否が企業としての価値を高めるために最も重要な要素であり、これこそが当社の「人的資本経営」であると考えています。
当グループは、ダイバーシティ、人材育成、健康経営、労働環境・安全衛生の4つの柱から人材戦略に関する各種取組を進めております。

1.ダイバーシティ
様々な価値観や考えを持った多様な人材が個性や能力を存分に発揮し、活躍できる組織になることを目指しております。多様な人材を確保するため、従来以上にキャリア採用を強化し、新たな採用手法として2024年10月からはアルムナイ(退職社員)も対象に含むリファラル採用を実施しています。また人材の流動化を促進するため、現所属部門に3年以上在籍している社員を対象として、異動希望を自己申告できる社内FA制度や、本業部署に在籍したまま、4か月間、勤務時間の一部を使用して他部署で本業とは異なる業務を行うことができる社内複業制度も導入しました。また2025年度には課別ジョブディスクリプションを社内公開して、各部門にて得られる、もしくは活かせるスキルを明確化することで、従業員が個々のキャリアを描きやすくすると共に、キャリア形成に関する気づきを得る機会として、キャリアデザイン相談窓口を開設しています。異なる部門から5名の相談員を配置し、社員が希望する相談員と「ロールモデル」「必要スキル」「ワーク・ライフ・バランス」といった内容に関する1on1面談ができる体制を構築しました。
また専門的な高いスキルを持つ技術系社員を対象に、裁量労働制を適用したエキスパート職制度などの柔軟な人事制度の構築、女性管理職数についての目標設定やキャリア採用者が能力発揮できる環境の整備、外国人社員に対する文化の違いも踏まえた上での特有事情への配慮、バリアフリー環境整備などを実施しております。在宅勤務制度やフレックスタイム制度などの導入、仕事と育児・介護を始めとする家庭の両立支援のため、法の定めを上回る制度導入など、働きやすい環境の整備にも取り組んでおります。
2.人材育成
当社パーパスである人々の心豊かな暮らしのために、お客様や社会の課題を解決できる、イノベーションを起こせる自律型社員の育成に努めております。コーポレートメッセージ「innovative spirit」を醸成するため、シリコンバレーにて資格取得した社員が講師となり、デザイン思考に基づくイノベーション研修を2023年から継続実施しており、役員・管理職を含めて2025年度までに231人が受講を完了しました。またこの教育で培われたデザイン思考を活用する場として全社員が投稿できるアイデア創出プラットフォーム:WAVEにより、社員の発想を形にできる仕組みも整っています。
基本的な人材育成は社員本人のステップアップに合わせた階層別研修と、資格取得に対する支援制度や通信教育プログラムの提供といった自己啓発支援の二軸で構成されています。階層別研修において、特に技術者教育に力をいれており、新入社員を対象としたFUJI独自の座学・製作実習「創開塾」は2012年の発足から途切れることなく14年間継続実施、若手中堅技術者向けのレベルアップ研修、新人・中堅技術者向けの特許基礎教育やレベル別IE(Industrial Engineering)教育によるものづくり技術者育成といった様々な技術専門のカリキュラムが用意されています。また、海外売上比率が90%を超える当社において、グローバル人材育成も非常に重要と考えており、顧客目線で開発を行う設計者の育成を目指し、製品据付業務・コールセンター業務・国内外サービス拠点常駐を行う、若手社員を対象とした「マルチスキル育成プログラム」や、2025年度より国内に在籍する若手海外営業担当者を担当とは異なる地域の海外子会社へ3か月派遣し、異なる商流や文化を現地で体感しながら実際の営業活動を行う「実践グローバル営業育成プログラム」を新たに開始しました。また若手社員の離職率の低下を図るため、3年目研修について2025年度より従来の集合研修に加え、10月～3月まで6か月間のフォローアップ研修にて、毎月所属長と1on1面談を実施し、社会人基礎力の向上やキャリアプランを検討する場を設けています。
管理職の能力強化の施策として、年に1回の管理職研修、毎年7月～3月まで9か月をかけて実施する新任管理職研修に加え、2026年3月からは新任管理職事前研修を開始し、4月から管理職となるための心構えや必要な知識を習得する場を新たに設けました。
デジタルの力で、ものづくりに新たな価値を生みだすため、オフィス業務担当者を対象にデジタルツールを活用し業務改革を推進するDX教育の場である「業革塾」にも注力しており、2025年度で3年目となります。業革塾では、毎回約15～20人の社員が参加し、約半年間にわたって定期的に(月に1～2回)集い、RPAやMicrosoft365アプリ、その他のデジタルツールの使い方を学んでいます。当社ではDX人材を「デジタル技術を活用して、業務に改善・改革をもたらせる人材」と定義し、2027年3月までに全社員に占めるDX人材の割合を10%以上にするという目標を掲げ、業革塾の終了後も学びを業務に活かし続ける仕組みとして、「デジチャレ(デジタル業務改善奨励金)」という制度を2023年に創設し、デジタル技術を活用した業務改善提案を継続できる仕組みを構築しています。
3.健康経営
「FUJI健康経営宣言」の実現に向け、健康経営を推進する上で解決したい経営課題、社員の健康課題、解決施策などをまとめた戦略マップを策定し、その具体的な指標を活用することで社員の良好な健康状態の維持・向上に努め、健康経営を推進しております。2024年度に、「FUJIグループ健康経営方針」を策定し、全社的な健康課題の解決に向けた指針を明文化すると共に、FUJI健康保険組合との連携による「コラボヘルス」を推進し、健康サポート体制の充実を図りました。社員の健康維持管理などを目的とし、本社、豊田事業所、岡崎工場に看護師を配置し、社員が安心して相談できる環境と、迅速な対応を可能にする健康相談体制を整備しております。
会社として、社員に対し働きやすい制度・環境を整備するのはもちろんのこと、健康経営の推進には健康増進に対する社員の意識向上が不可欠です。社員一人ひとりが健康向上への意識と行動を変え自ら活力を高められるよう、健康イベントの開催など、新たな取り組みにも積極的に挑戦してまいりました。FUJI健康Newsによる健康情報の毎月配信に加え、2025年度に「5つの健康行動」を新設し、常勤取締役の取り組み内容も紹介して、全従業員に実践を呼びかけ、会社全体の健康水準の向上を図っています。
4.労働環境・安全衛生
心身の健康と安全は経営の基盤と考え、安全で快適な職場づくりに努めております。具体的には、
(1) リスクアセスメント、安全衛生パトロールによる危険源の認識と低減対策
(2) 法令に準拠した時間外労働時間の管理と、健康障害の防止
(3) 通勤時及び業務中の交通事故防止
を重点項目として実施しております。
安全衛生パトロールを各工場にて毎月実施するとともに、パトロール結果・安全衛生委員会決定事項を全社員に周知することで、労働安全衛生活動に対する社員の意識向上を図っています。
さらに、これらの人材戦略に関する各種取組の状況把握のため、2023年度よりエンゲージメント調査を実施し、その結果や傾向を基に施策や制度の策定・見直しを進めております。
こうした取組の結果、「ワーク・ライフ・バランス」の実現への取組に優れた企業として2005年に「愛知県ファミリー・フレンドリー企業」に、「子育てサポート」に優れた企業として2015年に「くるみん(厚生労働大臣の認定)」に、「女性活躍推進」に優れた企業として2016年に「あいち女性輝きカンパニー」にそれぞれ認定されているほか、「健康経営推進」に優れた企業として「健康経営優良法人」に7年連続(2020～2026年)で認定されるなど、社外から様々な評価をいただいております。
今後も性別、国籍、障がいの有無などにとらわれない多様な人材の採用、活用に取り組むとともに、社員の健康増進とエンゲージメント向上を通して“生き生きと働ける活力ある職場づくり”を推進してまいります。
当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、社内規程である「給与規程」で定めており、その改廃は取締役会の決裁で行っております。
給与その他の給付の額は、月例賃金(以下賃金という)、賞与、退職金などから構成されております。
賃金については、基準内賃金と基準外賃金からなり、基準内賃金のうち主なものは資格給、職能給、役職手当であり、基準外賃金のうち主なものは超過勤務手当です。
資格給は資格等級毎に決まっており、資格等級の昇降格については、人事考課と滞留期間等を踏まえて行っております。職能給は人事考課を元に毎年見直しを行っており、ベースアップによる変更も反映されます。
役職手当は役職毎に決まっており、当該役職に就いている従業員に対して支給されます。
超過勤務手当は所定就業時間を超えて勤務を命じた場合に、その時間外労働時間に応じて支給しております。
賞与については、会社の業績及び従業員の人事考課等を勘案して支給しており、その額は本人の基本給(資格給、職能給、役職手当)に支給月数及び人事考課に基づく係数を乗じて決定しております。賞与の支給月数及びベースアップに関しては、年1回の春闘を通じ、労働組合との協議のうえ決定しております。
退職金については、確定給付年金制度と確定拠出年金制度を設けております。その額については、勤続年数及び資格等級に基づくポイントから算出しております。
④指標及び目標
当グループでは、上記「③戦略」において記載した人材戦略について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は、以下のとおりであります。なお、当該指標に関する目標および実績は、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、当該指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

人材戦略	指標	目標	実績(当事業年度)
ダイバーシティ	管理的地位にある女性労働者数	2027年3月までに9人以上	6人
	管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合	2027年3月までに5%以上	3.4%
	全社員における女性比率	2027年3月までに16%	15.5%
	総合職採用における女性比率	2027年3月までに50%	42.9%
	キャリア採用比率	2027年3月までに30%以上	43.9%
	障がい者雇用率	2.7%以上	2.7%
人材育成	1人当たりの年間平均研修時間	20時間以上	20.3時間
	DX人材	全社員10%以上	6.1%
健康経営	生活習慣改善の意識がある社員の割合	2027年3月までに69%以上	68.0%
	プレゼンティーイズムによる生産性損失割合(注)	2027年3月までに35%以下	36.0%
	高ストレス者の割合	2027年3月までに15%以下	16.4%
労働環境 安全衛生	有休取得率	90%以上	89.5%
	男性育児休暇取得率	90%以上	85.0%

(注)プレゼンティーイズムとは、出勤はしているものの、心身の不調により十分なパフォーマンスが発揮できず、業務遂行能力・生産性が低下している状況をいい、数値は自社ストレスチェックWHO-HPQより算出しております。