有価証券報告書-第48期(2023/01/01-2023/12/31)

(4)指標及び目標
(a)気候変動
当社グループは、気候変動によるリスクと自社の環境経営推進を評価・管理する指標に、温室効果ガス排出量(Scope1,2)を設定しており、2030年に2013年比46%削減を目標として掲げております。また、今後は、Scope3を含めた全体での温室効果ガス排出量削減への取り組みを推し進め、2050年までのカーボンニュートラルを目指してまいります。今後、目標達成のため、自社施設への太陽光発電設備の設置拡張など積極的な再生可能エネルギーの導入の推進に加えて、社会全体の脱炭素化に向けた、自社製品の環境負荷低減の性能向上への技術開発に取り組んでまいります。
(b)人的資本・多様性
当社グループは、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、下表の指標を用いております。

指標	目標	実績(当連結会計年度)
ES(従業員満足度)スコア	2026年までに偏差値55以上	40
管理職に占める女性労働者の割合	2026年までに5%	3.1%
管理職になりたい女性労働者の割合	2026年までに20%	10%
男性労働者の育児休業取得率	2026年までに90%以上	60.9%

<エンゲージメントについて>当社は、2022年社長方針より、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、更なる成長へチャレンジが続けられるよう、職場環境の改善と健康づくりを積極的に推進し、会社と従業員の健全な成長の維持がモチベーションアップにつながり、会社全体の生産性向上、企業業績の向上につながると考えております。
これらを実現するためには、現状の課題を把握する必要があります。客観的なデータを取得するため、同年より従業員満足度調査を実施しており、会社全体の状態や、従業員が「期待していること」、「求めていること」を把握しながら改善し、従業員一人ひとりも当事者として組織に向き合い、より良い組織づくりを目指しながら健康経営も実現させていきます。


また、エンゲージメント向上がもたらすメリットとして主に次の5点を挙げております。

労働生産性の向上	「エンゲージメントスコア」と「労働生産性」には正の相関が見られ、スコアの上昇に伴い労働生産性も上昇すると考えている。
営業利益率の向上	「エンゲージメントスコア」と「当期の営業利益率」にも正の相関が見られ、スコアの上昇に伴い営業利益率も上昇すると考えている。
退職率の低下	「エンゲージメントスコア」が高い組織ほど、「退職率」は下がる傾向が見られ、また、特にミドル層の退職率低下にも寄与すると考えている。
顧客満足度の向上	「エンゲージメントスコア」が高いと、遅刻や早退の減少、事故の減少、商品欠品の減少、顧客満足度の上昇などに効果があると考えている。
株価の向上	「エンゲージメントスコア」の向上に伴い、営業利益やROE(自己資本利益率)も向上すると考えている。

全社的にエンゲージメントスコアを上げるためには、不満に繋がる「衛生要因(制度待遇等)」と満足感を与える「促進要因(組織風土等)」の両方を並行してアプローチする必要があると考え、当社では、まず2022年下期に賞与の見直しと大幅なベースアップを実施しました。「衛生要因」は継続的に実施しなければ効果が消えてしまうため、今後も収益を改善しながら持続的なベースアップも視野に入れ、2034年には総合職の平均年収1.5倍を目標といたしました。「促進要因」へのアプローチにつきましては、組織風土を変えていく仕掛け作りを2024年度中に検討・実施し、継続的にPDCAを回すことで、エンゲージメントスコアの偏差値を現在の40から2026年までに55以上にいたします。

持続的にイノベーションを起こして継続的に業績を上げるためには従業員のやりがいを高めることが大事であり当社の最重要課題と認識しております。そのため、2024年4月以降の役員報酬改定に合わせてESスコアが役員報酬に連動する仕組みを導入する予定です。
<人材育成について>当社の基本理念である、お客様へ最高の価値を提供し、「未来を創る」企業として社会の持続的な発展に貢献するためには、人が成長できる企業となり、従業員一人ひとりの成長機会を創出する必要があると考え、当社は持続的な成長に向け、2020年に人材育成チームを結成し、「全員挑戦者」を掲げ、全社一丸となって未来を先取りし、果敢に挑戦していく人材を育成することを教育理念としながら取り組んでおります。
■主な研修体系

研修	内容
階層別研修	等級ごとに期待するキーワードを抽出し、研修の狙いや重点テーマを設定して毎年昇格者を対象中心に運用。
テーマ別研修	階層別研修の重点テーマに入らなかったキーワードのうち、特にニーズの高いものや、会社戦略に合わせたテーマについて、Eラーニングを中心に運用。
その他当社独自の施策 としての動画配信	ESスコアで当社の弱みとして出ている「階層間の意思疎通」や「経営陣への信頼」の期待に対する満足度を上げる施策として「経営層インタビューリレー」を収録した動画配信や、コミュニケーション活性化のヒントを収録したショート動画を配信し、結節点を強化している。
自己啓発	福利厚生の一環で多数用意されている研修メニューから従業員主体で学びを広げるもの。

■階層別研修受講実績と今期目標

研修	狙い	ポイント	受講率
階層別研修 (管理職層)	各等級レベルに応じて経営戦略を理解した上で、中規模～大規模組織をマネジメント可能な人材に育成	より経営目線で部門運営する際に必要となるコンテンツに重点化	2024年目標	100%
			2023年	93%
			2022年	87%
			2021年	95%
階層別研修 (非管理職層)	各等級レベルに応じて業務に必要なスキルを設定し、上位等級は次世代管理職としてマネジメントの初歩を理解した人材に育成	課題解決手法を中心に実践に注力できる内容とし、上位等級はインバスケットやボスマネジメント、後進指導を充実化	2024年目標	100%
			2023年	89%
			2022年	98%
			2021年	98%

環境変化の激しいVUCAの世の中で、今後、管理職層は昔ながらのマネジメントスタイルではなく、メンバーに寄り添って傾聴するスタイルも必要と考え、サーバントリーダーシップ研修を実施し、非管理職層は今までのような指示待ちではなく、自ら積極的に動くことにより自身のキャリアアップに繋がるというマインドを醸成するために自律型人材を育成する研修を実施し、階層間の連帯感強化を図ります。
■女性活躍推進
当社では、多様な視点や価値観を尊重する上で女性の活躍も重要であると考えており、全女性従業員を対象としたアンケートを実施、その結果、将来管理職になりたいと考えている方が全体の10%と低い結果となりました。当社における管理職の魅力不足も大きな課題と捉えており、働きやすい社内環境を整備しながら、管理職を目指している方への教育研修だけでなく、女性従業員全体の底上げに寄与する施策として、女性ワーキンググループと人材育成チームで連携し、長期的なキャリアを想起しやすい環境づくりに取り組みます。
■当社独自の施策
ESスコアで特に弱みとして出ている「階層間の意思疎通」「経営陣の信頼」の項目については、当社独自の施策として経営層インタビューリレーを実施、2023年度は第3弾まで配信しております。主に「部門管理」、「現場課題」、「組織改革」をテーマに意見交換し、「属人化の防止」、「翻訳編集コミュニケーション」、「フィードバック文化」等、さまざまな切り口で職場改善を意識できるポイントでの議論を動画配信しました。今後もESスコアを分析し、相対的に弱みと出ている項目について重点的なアプローチを図ります。