有価証券報告書-第130期(2025/04/01-2026/03/31)

エンジニアリング関連4社の人財育成については、「人財グランドデザイン2030」で定めた目指す組織像「統合力で未来を切り拓きやり遂げるプロ集団」を実現するため、「自ら変化を起こし続ける人財」を継続的に輩出することを人財育成方針として掲げております。本育成方針の実現に向けて、以下のとおり戦略的なOJT制度や、各種Off-JT研修及び自己啓発を促進する制度を設けて推進しています。
・若手社員の早期育成に向けては、OJT制度を基軸とした目標管理制度、キャリアディベロップメントプラン(CDP)、指導員制度、現場派遣制度等の各種成長支援制度を整備・運用しております。当連結会計年度においては、若手社員の自律的なキャリア形成を支援する新たな施策として「Career Development Forum」を開催し、社内における組織・キャリアパスの紹介やキャリア1on1面談を実施するなど、若手社員が自身のキャリアを主体的に考える機会を提供しました。
また、キャリア採用者に向けては、入社後の早期定着と活躍を支援するオンボーディングプログラムを実施しております。当連結会計年度においては、キャリア採用者へのアンケート結果を踏まえ、同プログラムの見直しと強化を行いました。具体的には、入社時オンボーディング研修の実施強化に加え、任意参加型の指導員制度(サポートランナー制度)の導入、ネットワーキングプログラムの継続的な実施、定期的なサーベイや面談を通じたフォローアップを行うなど、サポート体制を強化しました。
・Off-JT施策においては、各階層や役割に求められる知識・能力の向上を目的に、階層・役割別の研修を体系的に実施しています。なかでも、マネジメント層に対する施策の強化を進めています。人事戦略を着実に実行するためには、経営方針や人事戦略を各組織の運営に具体的に展開し、その実行を担う部長層が重要な役割を果たします。また、人財の多様化が進む中、一人ひとりに応じたキャリア形成や育成支援の重要性も高まっており、部長に求められる役割は一層拡大しています。こうした背景から、2024年度以降、エンジニアリング関連4社においては、従来の部長研修に加え、経営視点、組織マネジメント力、人財育成力の強化を目的とした「部長アップグレードプログラム」を導入・実施し、戦略実行力及び人財育成力の強化を図っています。
・自己啓発支援としては、自律的に学び合う風土醸成とネットワーク構築に資する「日揮テクノカレッジ」を展開し、社内のチーフエンジニアやプロジェクトマネージャーなどの講師から技術を教わることに加え、社外の有識者を招き、日常業務では習得しにくい幅広い分野の知見を得る機会や、従業員同士が学び合う場を提供しています。その他、技術力及び遂行力向上を目的とした自社e-Learning「JGC University」や、幅広いビジネススキルの習得を支援するe-Learning、通信教育、動画配信サービス等を導入・拡充し、従業員が主体的に学べる環境を整備しています。
そのうえで、当社グループでは、すべての従業員が能力を最大限に発揮し、組織として高いパフォーマンスを創出できる風土を醸成するため、各種施策を推進しております。社内環境整備の方針は、「Inclusion & Diversity基本方針」(当社ウェブサイト 会社情報>各種方針に掲載)であり、多様な人財一人ひとりが、能力と活力を最大限に発揮し、自分らしく活き活きと働ける環境の実現を目指しております。本方針の実現に向けては「人財グランドデザイン2030」に掲げる各領域において施策を展開しており、当連結会計年度における主な取組みとして、D(Development)に関する施策においては、多様性及び相互理解の促進を目的に、エンジニアリング関連4社の全役員・従業員を対象としたI&D全社研修(e-Learning)を実施しました。本研修では、当社グループにおけるI&D推進の意義や基本方針、本施策を通じて目指す姿を従業員と共有すると共に、インクルーシブな組織文化に必要な意識の醸成を行いました。E(Engagement)に関する施策としては「Net’s Hub(ネットワーキングプログラム)」を定期的に実施しており、キャリア採用者や女性等、共通のバックグラウンドを有する従業員同士の交流機会を設けています。これにより、共感を通じた相互理解や情報共有を促進するとともに、コミュニティ形成を通じた組織横断的なネットワークの構築・強化を図っています。また、人と組織をテーマとした当社主催のイベント「People Day」を2024年度から開催しており、機能材製造2社を含む日揮グループの役員から従業員まで幅広く参加し、人と人、人と組織の繋がりの強化を通じて、当社グループの一体感の醸成を図っています。当連結会計年度の開催においては、参加者の約8割が次年度の開催を期待するなど、従業員からも支持を得る取組みとなっています。これらの施策は、当社グループが重視する繋がりの強化に資する取組みであり、その積み重ねを通じてI&D基本方針の実現を図っていきます。
なお、人財育成や社内環境整備に関する取組みを含む「人財グランドデザイン2030」に基づき実施する、これらエンジニアリング関連4社の人事施策については、人財ポートフォリオに基づく従業員の属性データや採用人数の推移、退職率、組織診断サーベイの結果等、全体における人財構成や組織状態の変化を定期的にモニタリングし、必要な対策や施策の検討・調整を行っています。また、各施策においては、目的に応じた評価指標を設定し、これに基づくモニタリング及び効果の検証を継続的に行い、その結果を踏まえ、必要に応じて施策の見直しを行っています。
また、これらの取組みを通じて、多様性の尊重・理解や社内環境整備を推進し、多様な働き方が受容されるようになることを目指しており、その状況を測る指標の1つに男性労働者の育児休業取得率を用いております。その実績は「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (2)従業員の状況」に記載のとおりです。人財の多様性の観点からは、女性管理職者数について、エンジニアリング関連4社に所属する従業員を対象に、2025年度末時点の女性管理監督者数※を2020年(30名)の2倍に増やすことを目標として掲げ、その実績は、目標最終年度である当連結会計年度末時点で63名となり、目標を達成いたしました。今後においても、女性を含む、多様な人財の更なる活躍につながる環境及び文化を醸成していきます。
※当社は「労働基準法」(昭和22年法律第49号)の「管理監督者」の定義に従った目標設定をしており、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (2) 従業員の状況」に記載の「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の「管理職」の定義とは異なります。
機能材製造事業における人財育成や社内環境整備については、触媒・ファインケミカル製品の開発・製造を行う日揮触媒化成株式会社では、同社が目指す「技術立社」の実現に向けて、社内教育プログラム「モノづくり大学」や「育成計画」を設け、若手・中堅人財の育成に注力しています。ファインセラミックス製品の開発・製造を行う日本ファインセラミックス株式会社では、今後の生産能力の拡大に向けて、階層別のOff-JT研修や工場でのTPM(Total Productive Management)活動の推進によるOJTなどによる育成施策の強化に加え、工場で勤務する従業員の働きやすさを重視した休暇制度等の人事制度の見直しに取り組んでいます。