有価証券報告書-第130期(2025/04/01-2026/03/31)

当社グループは、マテリアリティの一つとして掲げる「持続的成長に向けた人的資本・組織力の強化」のとおり、人的資本や組織力の強化は経営上重要な取組みと位置付けています。当社グループでは、2022年度に取締役会の指名を受けて任命されたCHRO(Chief Human Resource Officer)が、グループ全体の経営戦略と連動した人事戦略及び推進体制の整備・運用を統括しています。
当社グループは、総合エンジニアリング事業と機能材製造事業を主な事業セグメントとして構成されており、両事業は事業内容及びビジネスモデルが異なることから、最適な人財活用の考え方も異なっております。現在の持株会社体制に移行する以前には、当社、日揮グローバル株式会社、日揮株式会社及び日揮コーポレートソリューションズ株式会社が同一会社であったため、これら4社(以下、「エンジニアリング関連4社」という。)に共通する総合エンジニアリング事業に適した人事制度体系と、機能材製造事業を構成する日揮触媒化成株式会社及び日本ファインセラミックス株式会社(以下、「機能材製造2社」という。)に適した人事制度体系は、事業特性に応じた異なる運用を継続しています。
エンジニアリング関連4社においては、CHROを議長とし、各社の社長並びに当該社長が任命した「HRO(Human Resource Officer)」により構成される「HRO会議」を設置し、月次で開催しております。同会議では、CHRO及び当社人事部門が中長期的な観点を含む人事戦略・施策の提案や共有を行い、各社の事業戦略や実態を踏まえた議論を経て方針を決定しております。人的資本に係るリスクについても、グループリスク管理委員会の枠組みに加え、HRO会議の場を含む中長期的な人事戦略の検討過程において議論されており、後述の人財構成や組織状態等に関する各種データを定期的にモニタリングしながら、必要に応じて人事戦略や施策内容に反映しています。そのうえで、合意された人事戦略や施策については、各社の人事部門に加え、部長をはじめとする管理職層に展開され、各組織が実施主体として機動的に推進していく体制としております。
また、人財マネジメント(重要な人事制度の新設・改定、従業員の評価、表彰等)をはじめとする具体的な運用に係る事項については、各社に設置されている「HRM(Human Resources Management)委員会」が主体となり、各社で個別に審議・決裁することを基本としています。一方で、4社横断で取り組むべき重要な事項については、当社代表取締役会長を委員長とし、各社社長及び副社長が委員を務める「グループHRM委員会」において審議し、所要の機関決定を行う体制としています。
なお、こうした経営戦略と連動した人事戦略上の取組みについては、当社取締役会においても審議・報告を行っており、特に重要な事項については適宜決裁を行っています。当連結会計年度においては、人事戦略の進捗状況のほか、中期経営計画「BSP2030」における人事戦略及び人事施策について審議・報告を行いました。
機能材製造事業においては、前述の通りエンジニアリング関連4社とは異なり、機能材製造2社において、各社の事業特性を考慮しつつ、各社に適した人事制度体系のもとで運用を継続しています。これに加えて、当社グループ全体の長期経営ビジョン「2040年ビジョン」に基づき、エンジニアリング関連4社及び機能材製造2社を含めた日揮グループ全体の人事戦略及び人事施策について、2026年3月に「拡大HRO会議」を設置し、各事業それぞれの特性を踏まえた課題認識や考え方をグループ内で共有するとともに、グループとしての方向性や連携のあり方に関する協議を開始しました。
当社グループの人事戦略は、「2040年ビジョン」の実現に向けて2022年度に策定した「人財グランドデザイン2030」が中心であり、これに基づく各種施策について当社取締役会の承認を得たうえで、エンジニアリング関連4社を中心に展開しております。「人財グランドデザイン2030」では、以下の図に示すとおり、2030年時点で目指す組織像を「統合力で未来を切り拓きやり遂げるプロ集団」として定め、その姿を実現するためには、M(Management System):「タレントマネジメントシステムの構築」、O(Onboarding):「多様な人財の採用と即戦力化」、D(Development):「自律成長を促す人財開発・職場環境整備」、E(Engagement):「会社と個人の共通目的発見と理解促進」、L(Life & Work):「社員の物心両面の充足」の5つ(MODEL)を達成することが必要と考え、そのための具体的な施策を策定し、推進しております。