有価証券報告書-第129期(2024/04/01-2025/03/31)

エンジニアリング関連4社の人財育成については、「人財グランドデザイン2030」で定めた目指す組織像「統合力で未来を切り拓きやり遂げるプロ集団」を実現するため、「自ら変化を起こし続ける人財」を継続的に輩出することを人財育成方針として掲げております。具体的には、以下のとおり「人財グランドデザイン2030」におけるD(Development)に関して、若手社員を対象とする戦略的なOJT制度や、階層別研修をはじめとした各種Off-JT研修及び自己啓発を促進する制度等を設けて推進しているほか、O(Onboarding)やE(Engagement)等に係る各種施策に取り組み、本方針を推進しております。
・ 若手社員の早期戦力化に向け、OJT制度を基軸としたキャリアディベロップメントプラン(CDP)、指導員制度、現場派遣制度等、実践を通じた成長支援制度を実施しております。
・ キャリア採用者に向けては、入社後の定着と活躍を支援する「オンボーディングプログラム」を導入し、入社時オンボーディング研修やネットワーキングプログラムに加え、定期的なサーベイを通じてフォローアップを行うなど、サポート体制を強化しております。
・ 全部長を対象に当連結会計年度より「部長Upgrade Program」を実施しており、人財育成を担う部門マネジメントのさらなる能力向上を通じて、人財育成の強化を図っております。
・ 自己啓発支援としては、自律的に学び合う風土醸成とネットワーク構築に資する「日揮テクノカレッジ」を展開し、社内のチーフエンジニアやプロジェクトマネージャーなどの講師から技術を教わることに加え、社外の有識者を招き、日常業務では習得しにくい幅広い分野の知見を得る機会や、社員同士が学び合う場を提供しております。その他、技術力及び遂行力向上を目的とした自社e-Learning「JGC University」や、幅広いビジネススキルの習得を支援する通信教育を導入し、社員が主体的に学べる環境を整備しております。
そのうえで、すべての従業員が最大限に能力を発揮し、組織としてパフォーマンスを発揮できる風土を醸成するため、組織開発に係る各種施策にも注力しております。具体的には、ダイバーシティマネジメント研修、異文化コミュニケーション講座等、Inclusion & Diversityや多様性・相互理解を深める研修を実施しております。また、エンジニアリング関連4社では、部署や世代を跨ぐコミュニケーションの促進を目的に、前連結会計年度よりネットワーキングプログラムを導入し、キャリア採用者や新卒採用者などを中心にセッションを定期的に開催することで、社内のネットワークの構築につなげております。その他、人と組織に関する当社主催のイベント「People Day」を当連結会計年度から開催しており、役員から社員まで幅広く参加し、当社グループの一体感の醸成につなげております。
さらに、当社グループでは、長期経営ビジョン「2040年ビジョン」のもと、事業環境の変化に合わせ、ビジネス領域、ビジネスモデル及び組織のトランスフォーメーションを進めており、当社グループで働く従業員が、今後益々多様化していくことを想定しております。社内環境整備方針は、すなわち「Inclusion & Diversity基本方針」(https://www.jgc.com/jp/about/policies.html)であり、多様化する従業員一人ひとりが、能力と活力を最大限に発揮して自分らしく活き活きと働くことができるよう、「日揮グループに集うすべての人に敬意をもって接し、国籍・人種・年齢・障がい・ジェンダー・宗教などを問わず、異なる意見・経験を尊重」すること、「多様な人財一人ひとりの能力と活力を最大限に引き出す風土を大切にし、それを可能にする制度を拡充」すること等を掲げております。具体的には、「人財グランドデザイン2030」におけるD(Development)やL(Life & Work)等に係る取組みを中心に、かかる社内環境整備方針を推進しております。当連結会計年度においては、エンジニアリング関連4社の人事部門と、サステナビリティ委員会のもとに設置されているインクルージョン&ダイバーシティ分科会が連携し、エンジニアリング関連4社を対象にInclusion & Diversityへの理解促進を目的に国際女性デーイベントへの参加やワークショップを実施しました。また、総合エンジニアリング事業における建設現場駐在の魅力度を高める施策として、海外駐在においては駐在サイクルや一時帰国休暇サイクルを短縮、国内駐在においては、全従業員が月2回帰省できるようにするなど、より働きやすい環境を整えております。こうした社内環境整備が進むことで多様な働き方が受容されるようになると考えており、その状況を測る指標の1つに男性労働者の育児休業取得率を用いております。その実績は「第1 企業の概況 5 従業員の状況」に記載のとおりです。従来から従業員が意見や希望を言いやすい風土が根付いており、男性従業員の育児休業取得については、今後も一人一人のライフステージや希望を尊重してまいります。また、人財の多様性の観点から、女性管理職者数については、エンジニアリング関連4社に所属する従業員を対象に、2025年度末時点の女性管理監督者数※を2020年(30名)の2倍に増やすことを目標として掲げております。その実績は、当連結会計年度末時点で53名となっており、今後も積極的に女性の管理職への登用を図ってまいります。
※当社は「労働基準法」(昭和22年法律第49号)の「管理監督者」の定義に従った目標設定をしており、「第1 企業の概況 5 従業員の状況」に記載の「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の「管理職」の定義とは異なります。
機能材製造事業における人財育成や社内環境整備については、エンジニアリング関連4社と事業内容が異なっている等の観点から、当社グループが現在の持株会社体制に移行する以前には同一会社であったエンジニアリング関連4社とは異なる、両機能材製造事業会社固有の人事制度体系・制度での運用を継続しております。触媒・ファインケミカル製品の開発・製造を行う日揮触媒化成株式会社では、同社が目指す「技術立社」の実現に向けて、社内教育プログラム「モノづくり大学」や「育成計画」を設け、若手・中堅人財の育成に注力しております。ファインセラミックス製品の開発・製造を行う日本ファインセラミックス株式会社では、今後の生産能力の拡大に向けて、階層別のOff-JT研修や工場でのTPM(Total Productive Management)活動の推進によるOJTなどによる育成施策の強化に加え、工場で勤務する従業員の働きやすさを重視した休暇制度等の人事制度の見直しに取り組んでおります。