有価証券報告書-第126期(2024/04/01-2025/03/31)

当社は、持続的な成長を遂げるためには多様な価値観や経験値を持つ人材が重要と考え、性別、国籍、人種、民族、宗教、社会的身分、障害の有無、性的指向にとらわれることのない採用活動を行っております。区分別では中途採用者につきましては、従来よりスキル・経験等を総合的に勘案した積極的な登用を行っており、2025年3月現在の当社管理職のうち約28%が中途採用者となっております。
一方で、女性の管理職登用につきましては、建設機械業界という業種に加え、過去には現状に比べ、女性の担当する業務が限定されていたこともあり管理職・次期管理職候補者の女性比率が相対的に低い状況にあります。現在は、設計部門をはじめ、これまで配属機会が少なかった技術・技能枠での新卒採用、さらに就業環境の改善や出産・子育て支援制度の拡充など就業者数の拡大と離職率低減に繋がる施策を推進し、将来的に中核ポストを担う女性社員の増加に努めております。
2025年4月の新卒採用においては、5名の女性(全体の約17%)を採用いたしました。外国人につきましては、国内外の拠点で就業できる当社グループの強みを活かした採用活動を行っており、2024年度は年間で4名の外国人エンジニアを採用いたしました。また、新入社員については、長きにわたり当社で力を発揮してもらえるよう、性別、国籍等を問わず最長1年間の研修を実施しております。
なお、当社は人財確保はサスティナビリティ経営上、重要な経営課題と認識しており、女性活躍推進に対して豊富な経験・実績を有する社外取締役の協力を仰ぎつつ、目標数値が達成できるよう引き続き改善策を推進してまいります。
<指標及び目標>業種や業務の特性上、当社において採用の中心が男性に偏重していた時期が長く続いたことが、結果として現在の低い女性管理職比率に繋がっております。上記に起因して男女の賃金においての差異も生じており、今後改善に向け、新卒中途を問わず女性の採用強化にこれまで以上に努めるとともに、女性が働きやすい職場環境の改善に注力してまいります。
男性労働者の育児休業取得率につきましては、制度への社会的な理解増進に伴い一定数の取得者は発生しているものの、さらなる取得率向上を目指し、引き続き制度の案内等社内外への周知を徹底してまいります。その他、当社独自の仕事と子育てを両立させるための取り組みとして、有給休暇とは別にチャイルドケア休暇制度を設けており、小学校卒業までの子を養育する社員を対象にこどもの入学式、卒業式、運動会などの学校行事への参加やこどもの育児・看護のために使用できる休暇をこども1人につき最大25日付与しています。今後も男女を問わず仕事と子育てを両立出来る環境の維持向上を目指し、各種取り組みを推進してまいります。
また、当社グループでは上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。
なお、当社の人材育成に関する方針および取り組み状況につきましては当社サステナビリティサイトに掲載しております。[※]
[※] https://www.kato-works.co.jp/sustainability/

指標	目標	実績(2025年3月31日時点)
管理職に占める女性労働者の割合	2030年度までに3%	1.6	%
男性労働者の育児休業取得率	2030年度までに35%	30	%
全労働者の男女の賃金の差異	2030年度までに75%	68.6	%

(注) 上記数値は、当社単体の合計値であります。