訂正有価証券報告書-第110期(2023/01/01-2023/12/31)
②戦略
個々の施策を実践するための基準となる方針として、人財育成方針および社内環境整備方針を定め、これらに沿って社員エンゲージメント向上、DE&I(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン)、ワーク・ライフ・バランスの推進・健康経営等について、次の取り組みを行っています。
■多様な人財確保のための人財育成方針と環境整備方針
●人財育成方針
長期経営ビジョン達成に向けて、多様な社員全員が「個」の力を最大限に発揮することが重要です。そのために、環境変化に適応できる変革人財、自律型社員を育てる基盤づくりを進めます。具体的には、スキルや技術の習得・伝承・評価するための仕組みとして2024年度より「Takumi(高度専門職)」制度を設け、8名を認定しました。高い専門性を有する会社であり続けることを目指し、当社の事業成長に不可欠な高い専門性を発揮し、事業に貢献できる人財を評価、処遇することとしました。
●社内環境整備方針
長期経営ビジョン達成に向けて、多様な社員全員が「個」の力を最大限に発揮することが重要です。そのために、社員一人ひとりが肉体的、精神的、社会的に満たされる状態、Well-Beingの実現が必要であり、それに向けた環境の整備を進めます。
a.社員エンゲージメントの向上
社員エンゲージメントの持続的向上をサステナビリティ経営重点テーマの一つとして掲げており、当社の他、国内・海外グループ会社(一部海外グループ会社除く)を対象として、組織風土の現状把握を目的にエンゲージメント調査を実施しています。また、調査結果については、経営陣への報告、各職場へのフィードバックを実施し、組織風土の現状を確認・分析するとともに、具体的な行動計画と目標値を設定したエンゲージメント向上に向けた各職場での活動につなげています。
b.DE&I(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン)の推進
当社では、2024年1月にDE&I方針を策定し、代表取締役社長によるDE&I宣言とともに公表しています。
ⅰ.女性社員の活躍
「女性社員が性別を意識することなく、会社や組織の意思決定の場に女性が当たり前に参画していること」をありたい姿に設定し、女性管理職への登用を進めています。管理職をはじめとする意思決定を行う地位への登用において男女差があります。当社はこれを課題と認識しており、女性社員やその上司を対象とした教育研修の充実や、ジョブローテーション等具体的な取り組みを進めています。新卒採用においては2023年度採用より女性社員採用比率を意識した採用活動を行っています。直近の採用活動においては、文系で営業職を希望する女子学生を意識したイベントへの参加や女子大学への訪問、説明会の実施により、当社の認知度向上に努めています。
また、女性がライフイベントに左右されずに長期に渡って企業で活躍するためには、男性の育児・家事参加が重要だと考えています。当社においては、男性育児休業取得率2027年100%を目指し指標として掲げています。男性が積極的に育休を取得できる環境づくりに取り組んでいます。
ⅱ.LGBTQへの理解促進
「性的指向、性自認、性表現などの多様性を尊重し、一人ひとりが自分らしく、個々の能力を十分に発揮できること」をありたい姿に設定し、社員の理解促進に努めています。2023年度は職場におけるセクシャルマイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標2023」に応募し、初めてBronzeを取得しました。2024年度Gold取得に向けて、人事制度や社内ルールの見直しを進めてまいります。
ⅲ.障がい者雇用促進
当社は、障がい者が職業を通じ、誇りをもって自立した生活を送ることができるようにするために、積極的な雇用機会の創出、雇用拡大を図り、障がい者社員が働きがいを感じながら持てる力を発揮し、健常者の社員とともに働けるような環境づくりを図ってまいります。
c.ワーク・ライフ・バランスの推進・健康経営
社員が安心して働き続けられるよう、ワーク・ライフ・バランスの充実、育児・介護を行う社員への両立支援及び健康経営について目標値を設定し、仕事と私生活の調和を実現できる環境づくりを進めています。
また、当社は、持続的に成長する企業であるためには社員の健康管理・増進がますます重要であるとの認識のもと、社員の心身の健康づくりを戦略的に推進し、活力ある組織をつくるため、2021年にキッツグループ健康経営宣言及び5つの方針(ワーク・ライフ・バランスの実現、安全・健康増進を軸とした職場環境の整備、予防を重視した生活習慣病対策、メンタルヘルス対策・職場のストレス対策、ヘルスリテラシー向上のための社員教育)を制定し、推進しています。なお、当社は、優良な健康経営を実施する企業として、2022年に続き、2023年も経済産業省より「健康経営優良法人」に認定されています。
なお、a,b,cの詳細な情報については、統合報告書及び当社ウェブサイトにおいて開示しています。
社員との対話URL:https://www.kitz.co.jp/sustainability/stakeholders/employees/
多様な人財の活躍URL:https://www.kitz.co.jp/sustainability/social/initiatives/
健康経営と労働安全衛生の確保URL:https://www.kitz.co.jp/sustainability/social/safety-health/
個々の施策を実践するための基準となる方針として、人財育成方針および社内環境整備方針を定め、これらに沿って社員エンゲージメント向上、DE&I(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン)、ワーク・ライフ・バランスの推進・健康経営等について、次の取り組みを行っています。
■多様な人財確保のための人財育成方針と環境整備方針
●人財育成方針
長期経営ビジョン達成に向けて、多様な社員全員が「個」の力を最大限に発揮することが重要です。そのために、環境変化に適応できる変革人財、自律型社員を育てる基盤づくりを進めます。具体的には、スキルや技術の習得・伝承・評価するための仕組みとして2024年度より「Takumi(高度専門職)」制度を設け、8名を認定しました。高い専門性を有する会社であり続けることを目指し、当社の事業成長に不可欠な高い専門性を発揮し、事業に貢献できる人財を評価、処遇することとしました。
●社内環境整備方針
長期経営ビジョン達成に向けて、多様な社員全員が「個」の力を最大限に発揮することが重要です。そのために、社員一人ひとりが肉体的、精神的、社会的に満たされる状態、Well-Beingの実現が必要であり、それに向けた環境の整備を進めます。
a.社員エンゲージメントの向上
社員エンゲージメントの持続的向上をサステナビリティ経営重点テーマの一つとして掲げており、当社の他、国内・海外グループ会社(一部海外グループ会社除く)を対象として、組織風土の現状把握を目的にエンゲージメント調査を実施しています。また、調査結果については、経営陣への報告、各職場へのフィードバックを実施し、組織風土の現状を確認・分析するとともに、具体的な行動計画と目標値を設定したエンゲージメント向上に向けた各職場での活動につなげています。
b.DE&I(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン)の推進
当社では、2024年1月にDE&I方針を策定し、代表取締役社長によるDE&I宣言とともに公表しています。
| ●DE&I(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン)方針 |
| キッツグループは、経営上重要な戦略の一つとして、DE&I(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン)を推進します。 |
| 社員の仕事へのやりがいや多様な価値観・意見により、「個」の創造性を高め、「組織力の最大化」を図ります。そして、持続可能な社会へ貢献します。 |
| ※ DE&Iとは、Diversity(ダイバーシティ、多様性)、Equity(エクイティ、公平性)、Inclusion(インクルージョン、包摂性/受容)の頭文字からなる略称です。 |
| Diversity(ダイバーシティ、多様性) |
| 外面や内面の様々な属性を持つ社員の「個」を尊重することです。 |
| 外面や内面の属性とは、人種、宗教、思想信条、国籍、言語、出生地、民族的起源、障がいの有無、年齢、市民権、婚姻、パートナーの有無、性別、性的指向、性自認、性表現、健康、家族、社会的地位、学歴、職歴、価値観、考え方、捉え方、経験、働き方などあらゆる違いのことです。 |
| Equity(エクイティ、公平性) |
| すべての人に対して、能力を最大限に発揮するための機会を公平に提供していくことです。 |
| Inclusion(インクルージョン、包摂性/受容) |
| 「個」をお互い認め合い、組織力を最大化することです。 |
ⅰ.女性社員の活躍
「女性社員が性別を意識することなく、会社や組織の意思決定の場に女性が当たり前に参画していること」をありたい姿に設定し、女性管理職への登用を進めています。管理職をはじめとする意思決定を行う地位への登用において男女差があります。当社はこれを課題と認識しており、女性社員やその上司を対象とした教育研修の充実や、ジョブローテーション等具体的な取り組みを進めています。新卒採用においては2023年度採用より女性社員採用比率を意識した採用活動を行っています。直近の採用活動においては、文系で営業職を希望する女子学生を意識したイベントへの参加や女子大学への訪問、説明会の実施により、当社の認知度向上に努めています。
また、女性がライフイベントに左右されずに長期に渡って企業で活躍するためには、男性の育児・家事参加が重要だと考えています。当社においては、男性育児休業取得率2027年100%を目指し指標として掲げています。男性が積極的に育休を取得できる環境づくりに取り組んでいます。
ⅱ.LGBTQへの理解促進
「性的指向、性自認、性表現などの多様性を尊重し、一人ひとりが自分らしく、個々の能力を十分に発揮できること」をありたい姿に設定し、社員の理解促進に努めています。2023年度は職場におけるセクシャルマイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標2023」に応募し、初めてBronzeを取得しました。2024年度Gold取得に向けて、人事制度や社内ルールの見直しを進めてまいります。
ⅲ.障がい者雇用促進
当社は、障がい者が職業を通じ、誇りをもって自立した生活を送ることができるようにするために、積極的な雇用機会の創出、雇用拡大を図り、障がい者社員が働きがいを感じながら持てる力を発揮し、健常者の社員とともに働けるような環境づくりを図ってまいります。
c.ワーク・ライフ・バランスの推進・健康経営
社員が安心して働き続けられるよう、ワーク・ライフ・バランスの充実、育児・介護を行う社員への両立支援及び健康経営について目標値を設定し、仕事と私生活の調和を実現できる環境づくりを進めています。
また、当社は、持続的に成長する企業であるためには社員の健康管理・増進がますます重要であるとの認識のもと、社員の心身の健康づくりを戦略的に推進し、活力ある組織をつくるため、2021年にキッツグループ健康経営宣言及び5つの方針(ワーク・ライフ・バランスの実現、安全・健康増進を軸とした職場環境の整備、予防を重視した生活習慣病対策、メンタルヘルス対策・職場のストレス対策、ヘルスリテラシー向上のための社員教育)を制定し、推進しています。なお、当社は、優良な健康経営を実施する企業として、2022年に続き、2023年も経済産業省より「健康経営優良法人」に認定されています。
なお、a,b,cの詳細な情報については、統合報告書及び当社ウェブサイトにおいて開示しています。
社員との対話URL:https://www.kitz.co.jp/sustainability/stakeholders/employees/
多様な人財の活躍URL:https://www.kitz.co.jp/sustainability/social/initiatives/
健康経営と労働安全衛生の確保URL:https://www.kitz.co.jp/sustainability/social/safety-health/
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
