有価証券報告書-第74期(2024/04/01-2025/03/31)

②人的資本
・自律型人財の育成
当社は、当期におきましては、階層別研修(下表15講座、受講対象延べ306名)においてアセスメントを用いた「自己特性の理解」を導入するとともに、通信教育(ファイナンス、マーケティング、イノベーション分野)及び社外セミナー(アサーティブコミュニケーション、クリティカルシンキング)を併用することで、市場や価値観の変化に応じたプログラムを提供しました。また、社内の状況をよく知る社内講師を積極的に活用し、Value(行動・判断の基準となる価値観)の共有・浸透に力を入れました。
階層別研修一覧

研修名	実施目的	社内 講師	アセス メント	通信 教育	外部 セミナー
新任取締役 教育プログラム	経営戦略、財務戦略、情報ツールの技術動向、会社法、企業倫理等を学び、高い次元で経営課題の解決に臨む視点を習得する。			〇	〇
執行役員候補者 教育プログラム	論拠を意識した討議演習を通じて「意思決定の質」を高めると共に、部門長に期待される目線を習得する。			〇
マネジメント スキル研修	管理専門職1級(昇格後3年目)と管理専門職2級(昇格後2年目)が受講対象であり、将来の幹部候補者として必要な素養を身につけるとともに、自らのマネジメント・レベルの理解を進める。	〇	〇	〇	〇
管理専門職1級 昇格者研修	マネジメントの基礎理論や労務管理の学びを進め、組織運営者としての意識を高める。	〇			〇
新任支店長・ 所長研修	支店長・所長の基本姿勢および、経営資源(人・物・金・情報・時間)の管理に関する知識を習得する。	〇
人事考課者研修	新たに人事考課を行う役割に任じられた者(管理専門職、営業所長、リーダー職)が対象であり、人事考課に求められる考え方を実践的な模擬考課を通じて習得する。	〇
人事考課者 フォローアップ 研修	部下への働きかけ方やマネジメントを行う上での阻害要因の解決法についてケーススタディとディスカッションを通じて、マネジメントのあるべき姿を模索する。	〇
中堅社員研修	総合職・技能職6級昇格者が対象であり、アセスメントを通じた職務特性の理解を進め、5年後を見据えたキャリアデザインを行うとともに、討議ファシリテートを通じた価値創造プロセスを理解する。	〇	〇
5級昇格時研修	総合職・技能職5級昇格者が対象であり、小集団におけるリーダーシップを考察するとともに、上司・先輩を補佐する役割を理解する。	〇
若手社員研修	入社3年目および、社会人歴5年未満のキャリア入社総合職が対象であり、入社時からの経験の棚卸を行うとともに、所属部署にさらに貢献できるよう、スキルアップを志す意識を高める。	〇
新入社員 フォローアップ研修	入社1年目の社員が対象であり、社会人基礎力の定着を確認するとともに、2年目に向けて「所属部署で期待される役割」を考察する。	〇
若手社員 育成セミナー	新入社員とキャリア入社総合職の所属長が対象であり、職場導入教育の進め方(OJT管理シートの活用、指導のポイント)を学ぶ。	〇
OJT担当者 研修	担当者の指導スキル向上を目指すとともに、新入社員が「成長を実感できる環境」の考察を深め、指導ノウハウの集積・活用を促す。	〇
新入社員研修	当社理念、事業の沿革、事業戦略、コンプライアンス、社内規程、製品の基礎知識など、ツルミ社員として必要な基礎知識を習得する。	〇		〇	〇
キャリア職研修	当社理念、事業の沿革、事業戦略、コンプライアンス、社内規程、製品の基礎知識など、ツルミ社員として必要な基礎知識を習得する。	〇
図面の読み方 研修	技術系・工場管理系・技能系の新入社員を対象に、基本的な図面の見方を集合形式で指導し、工場で働く社員に必要なスキルの基盤強化を行う。	○		○
ライフプラン 研修	人生100年時代と言われる中、今後の働き方やセカンドライフについて考える機会を作り、リスキリングや退職後の資産運用対策について学び、若いうちから長期的な視野を養う。	○(※)
面接官研修	面接の流れ、基本となる公正な採用選考のためのノウハウを学び、人材の見極め・当社魅力付けが効果的に行えるようする。	○

※外部講師も活用
また、技術・生産系教育では、技術系教育プログラム(受講対象312名)に専門教育(eラーニング)を導入し、イノベーティブな技術開発に繋げる取組を進めております。2021年からの受講開始後、計1,140コースを受講し知識を蓄えています。また、社内で蓄積された知見や経験則をまとめた教材を一元的に提供するシステム「ツルミオンライン」に176講座を設け、社員の96%が活用し学習を行っております。
・エンゲージメントの向上
「上司の部下に対する働きかけ」を測定した結果、89%が成長や問題解決、気持ちの変化に繋がったと回答しました。また、フィードバック面談実施調査票では、回答者のうち89%が面談におけるフィードバックに納得し、モチベーションが高まっています。さらに前期から開始した社内公募制度では、12求人を公開し、結果として6名が異動することとなりました。
この他、2024年度より開始した『10%ルール』では、50名が参加いたしました。終了後のアンケートでは、71%が業務の効率化が図れた、98%が視野を広げて物事を考えることができるようになった、96%が部門を超えた関わりができたとの回答がありました。

・ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進
女性活躍推進法に基づく行動計画

計画期間	2021年4月1日 ～ 2026年3月31日(5年間)
目標	全部門に女性総合職を配置する。(女性総合職の配置率を100%にする)
取組内容①	新卒入社後3年間の人事異動・育成方針を人事主導で実施
取組内容②	女性の積極的採用・職群転換の実施

次世代育成支援対策法に基づく行動計画

計画期間	2025年4月1日 ～ 2030年3月31日(5年間)
目標①	男性育児休業取得率を80%まで上げる。
取組内容 ①-1	社内報に子育て奮闘記を掲載し、男性社員の育児休業取得例を社員に周知(毎年実施)
取組内容 ①-2	育児休業をする社員の支援人員の確保(毎度実施)
目標②	サテライトオフィスを国内12拠点に設置する。
取組内容②	・2025年:サテライトオフィスのための場所確保・設備導入し、社員の短期利用を可能にする ・2026年:中長期でサテライトオフィス制度を導入しやすい部署・職種を検討しトライアル実施 ・2027年:サテライトオフィス制度を規程化、社員への周知 ・2028年以降:サテライトオフィス制度(継続)

関連する各種指標

		2023年3月期	2024年3月期	2025年3月期
平均年齢	女	41.3歳	41.8歳	41.2歳
	男	41.0歳	41.1歳	40.6歳
新卒採用者に占める女性比率		22%	24%	17%
女性社員比率		14%	14%	17%
育児休業取得率	女	100%	100%	100%
	男	46%	46%	33%
障がい者雇用率		2.42%	2.47%	2.54%

働きやすい職場環境の整備を積極的に推進した結果、以下の評価をいただいております。
評価実績

認定時期	内容	マーク
2016年～	大阪市「女性活躍リーディングカンパニー」認証
2018年～	名古屋市「子育て支援企業」認定
2019年～	新潟県「ハッピーパートナー企業」登録
2021年～	「名古屋市ワーク・ライフ・バランス推進企業」認定
2021年～	「えるぼし」(2つ星)認定
2023年～	健康経営優良法人2025 (大規模法人部門)
2024年～	「くるみん」認定

今後もさらなる推進を図ってまいります。上記の他、女性管理職比率及び男女間賃金格差につきましては、「第1 企業の概況 5 従業員の状況」をご参照ください。