有価証券報告書-第67期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 人材戦略上の主要課題及び重点施策
当社グループは、経営戦略の実現に必要な営業人材、研究開発人材、製造・サプライチェーン人材及びグローバルマネジメント人材の確保・育成・活躍促進を、人材戦略の中核に位置付けています。具体的な考え方及び重点施策については、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (4) 人的資本に関する取組」に記載のとおりです。
② 従業員給与等の決定方針(賃金決定の基本的な考え方、給与構成等)
当社は、安定的な処遇と成果・業績の反映を両立させ、従業員の中長期的な成長及び企業価値の向上につながる報酬体系の構築を基本方針としています。経営戦略及び人材戦略の実現に資する人材の確保・育成・定着を目的として、従業員の給与等を決定しています。グローバル市場における事業拡大や成長分野への対応を図るため、優秀な人材の確保及び営業体制の強化等の人的資本投資を推進しており、特に成長領域や新市場を担う営業人材、研究開発人材、グローバル人材といった中核人材については、市場競争力を踏まえた処遇水準及び評価制度の見直しを進めるなど、人材の確保・育成、能力開発や能力発揮の促進に資する処遇の設計及び運用を目指しています。
(賃金決定の基本的な考え方)
従業員の給与は、スタッフ職層及び管理職層に区分したうえで、それぞれの区分内に設けた職層・人事等級制度を基礎として決定しています。スタッフ職層においては、能力及びスキルの習熟度を重視し、当該習熟度に応じた昇格を行うことを基本とした等級グレード制を採用しています。一方、管理職層においては、担う役割や職責の大きさを重視した等級グレードを設定し、組織運営及び業績への貢献を踏まえた処遇を行っています。
昇給については、成果や業績に関する人事考課の結果に応じて昇給幅に差を設けており、評価結果を処遇に反映する仕組みとしています。標準的な評価の場合には毎年の昇給を基本としつつ、同一等級内で一定の上限を設けることで、年功的要素と成果・業績評価をバランスよく取り入れています。また、昇給及び賞与においては、評価結果を適切に反映することにより、成果発揮に対するインセンティブが機能する仕組みとしています。
(給与等の範囲及び構成)
当社における従業員の給与等は、基本給、賞与のほか、各種手当及び福利厚生制度により構成されています。基本給については、職層及び人事等級ごとに一定のレンジを設定しており、各従業員の基本給は当該レンジ内で決定しています。賞与については、従業員の生活を配慮した基礎部分と、各従業員の成果や業績に関する評価結果を踏まえた個人別の賞与査定に連動して支給する部分により構成されており、安定的な処遇と成果・業績の反映を両立する仕組みとしています。
また、各種手当、福利厚生制度及び退職給付制度については、従業員の職務遂行や生活の安定、将来にわたる安心の確保を支援するとともに、長期的な視点での人材の確保・定着を目的として整備しており、基本給や賞与と併せて処遇全体の一部として位置付けています。これにより、従業員の長期的な就業継続及びエンゲージメントの向上にもつなげています。
(公正性及び透明性の確保)
従業員の給与等の決定に当たっては、人事評価制度に基づき、公正性及び透明性の確保に努めています。給与の決定は、人事評価制度に基づく評価結果を踏まえて行っています。人事評価の決定に当たっては、上司一人のみの判断によるものではなく、二次評定者等を含む複数名による確認を行うことで、評価及び処遇決定の妥当性を確保しています。
また、評価者に対する教育・訓練を実施するとともに、評価の決定にあたり上司との面談を行い、評価結果の本人へのフィードバックを義務付けることで、評価基準や処遇決定に関する理解の促進を図り、従業員の納得性を高める仕組みを導入しています。これらの取組により、性別、年齢等の属性による不合理な差異が生じないよう配慮し、客観的かつ公平な運用に努めています。
事業環境や人材市場の変化、経営戦略・人材戦略の見直し等を踏まえ、給与等に関する制度及び運用について、適宜検証及び見直しを行っています。運用状況については必要に応じて点検を行い、継続的な改善に取り組むことで、処遇制度の公平性・透明性・妥当性の向上を図り、持続的な企業価値の向上につなげていきます。